3.3. Đề xuất điều kiện để thực hiện thành công các giải pháp đề ra
3.3.2. Kiến nghị với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
Công tác tuyển dụng hầu hết phụ thuộc vào Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam. Điều này làm cho Chi nhánh không tuyển được nhân sự theo yêu cầu như chuyên ngành đào tạo, ngoại hình, yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, tin học... Kế hoạch tuyển dụng cũng như số lượng lao động cần bổ sung cũng phụ thuộc vào Ngân hàng cấp trên, chính vì vậy có thời điểm chi nhánh có lao động về hưu hoặc có lao động chuyển cơng tác nhưng khơng có lao động thay thế dẫn đến tình trạng thiếu lao động trong một thời gian dài.
Việc bố trí cán bộ trở nên khó khăn, có những cán bộ phải kiêm nhiệm nhiều việc một lúc dẫn đến năng suất lao động không cao, tạo ra tâm lý không tập trung làm việc cho người lao động. (Kỹ sư điện toán vừa phụ trách kỹ thuật phải tiếp ATM, vừa phải giao dịch với khách hàng về dịch vụ thẻ, khi có sự cố về máy vi tính, máy in tại chi nhánh thì phải khắc phục sự cố…). Đề nghị Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam đổi mới công tác tuyển dụng nhằm đảm bảo số lao động
định biên tối thiểu cho chi nhánh.
Thực tế trong những năm qua, môi trường cạnh tranh về nguồn lao động có chất lượng cao rất gay gắt, khơng chỉ trong nội ngành ngân hàng và cả với các ngành kinh tế khác. Đề nghị Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam sớm xây dựng được chính sách thu hút nhân tài, những người có tâm huyết vào làm việc tại các chi nhánh trong hệ thông ngân hàng công thương. Khi tuyển dụng được nguồn lao động chất lượng cao vào làm việc cũng cần có chính sách đãi ngộ phù hợp để họ cơng hiến, tâm huyết và gắn bó lâu dài với chi nhánh, tránh hiện tượng chảy máu chất xám.
Ngân hàng TMCP cơng thương Việt Nam cần có cơ chế, chế độ và động viên những cán bộ không đủ năng lực (chuyên môn, ngoại ngữ, tin học) không đảm bảo sức khỏe, độ tuổi gần đến tuổi nghỉ hưu cho nghỉ trước tuổi để thay thế những cán bộ trẻ có năng lực cơng tác trong ngành ngân hàng.
Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực cần tăng cường công tác đào tạo và đào tạo lại, đào tào theo hướng chuyên sâu từng nghiệp vụ chuyên môn. Đối với cán bộ viên chức tại các chi nhánh có nhu cầu nguyện vọng học tập nâng cao trình độ vào các chuyên ngành thiết thực với công việc đảm nhận, có trình độ ngoại ngữ, tin học tốt, có năng lực triển vọng phát triển, có bản cam kết phục vụ lâu dài cho các chi nhánh, được cơ quan cử đi học thì Ngân hàng TMCP cơng thương Việt Nam bên cạnh chế độ lương, thưởng cũng cần xem xét hỗ trợ một phần học phí và kinh phí đào tạo cho người lao động.
Tiểu kết chương 3
Căn cứ kết quả phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Vietinbank Chi nhánh Đơng Anh và tìm hiểu nguyên nhân chủ quan, nguyên nhân khách quan dẫn tới tồn tại các hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại đây, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp và 2 nhóm kiến nghị để hồn thiện. Các nhóm giải pháp bao gồm: hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích; hồn thiện cơng tác tiền lương, thưởng; cải thiện mơi trường làm việc; cải thiện công tác đào tạo và đề bạt; hồn thiện cơng tác khen thưởng, kỷ luật. Các nhóm kiến nghị bao gồm: kiến nghị với NHNN Việt Nam; kiến nghị tới Vietinbank trụ sở
chính.
KẾT LUẬN
Tạo động lực làm việc cho người lao động là một vấn đề có vai trị rất quan trọng và rất cấp thiết. Cơng tác tạo động lực cho người lao động được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của chi nhánh. Mặt khác, khi chính sách tạo động lực của chi nhánh hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của người lao động sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với chi nhánh.
Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam – Chi nhánh Đông Anh đã đạt được một số kết quả bước đầu đáng kể, song cịn đang có nhiều vấn đề bất cập, tồn tại.
Hai là các hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Vietinbank Đơng Anh đã thực hiện có những khía cạnh tăng cường động lực cho người lao động cụ thể: Tăng thu nhập tiền lương cho cán bộ năm 2014 tiền lương bình quân đạt 8,28 triệu đồng/người/tháng, tăng 9,3% so với năm 2012. Tăng mức tiền thưởng, năm 2014 tiền thưởng bình quân đạt 8,5 triệu đồng/người/năm, tỷ lệ tăng 3,2%. Nâng cao điều kiện làm việc cho người lao động như xây dựng Trụ sở chính với số tiền đầu tư trên 5 tỷ đồng, mua sắm máy móc, thiết bị, xe ô tô chuyên dùng, lắp đặt trang thiết bị hỗ trợ. Công tác đánh giá thực hiện công việc đã đáp ứng được phần nào mong muốn về hệ thống đánh giá của người lao động. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được Chi nhánh đánh giá cao và coi là một trong những chiến lược hàng đầu.
Ba là mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động của Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam - Chi nhánh Đông Anh đến năm 2020 về cơ bản là:
Hoàn thiện hệ thống trả tiền lương cho cán bộ viên chức, phấn đấu mỗi năm tăng thu nhập cho người lao động từ 5% - 10%; Hồn thiện cơng tác khen thưởng cho cá nhân và tập thể, nâng mức thưởng bình quân từ 8,5 triệu đồng/người/năm lên 10 triệu đồng/người/năm, tăng bình qn ít nhất 5% mỗi năm; 100% cán bộ viên chức
trong chi nhánh đạt trình độ chun mơn từ Đại học trở lên, ngoại ngữ, tin học từ trình độ B trở lên; Nâng cao điều kiện làm việc cho người lao động, đầu tư mua sắm trang thiết bị, máy móc chuyên dùng, xây dựng trụ sở làm việc cho 04 phòng giao dịch.
Bốn là để tạo động lực làm việc cho người lao động thành hiện thực cần thực hiện các giải pháp chủ yếu như: Hoàn thiện hệ thống trả tiền lương, phụ cấp cho người lao động ngày càng cơng bằng chính xác và hiệu quả. Hồn thiện công tác khen thưởng. Tăng các khoản phúc lợi và đảm bảo chi đúng, chi đủ. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục đảm bảo chất lượng. Công tác đánh giá và thực hiện công phải được đánh giá một cách khách quan và liên tục. Nâng cao điều kiện làm việc cho người lao động.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt
1. Dương Thị Thảo (2015), Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên Ngân hàng TMCP Á Châu – Chi nhánh Hưng Yên, Trường Đại học Thăng
Long.
2. Kim Thị Nguyệt (2018), Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và phát triển Hạ Long, Trường Đại học Ngoại thương.
3. Lê Thế Giới (2010), Giáo trình Quản trị chiến lược, Nhà xuất bản dân trí, Hà Nội. 4. Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam:
a. Báo cáo thường niên các năm 2017, 2018, 2019; b. Quy chế nhân sự năm 2019;
c. Website: https://www.vietinbank.vn
5. Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam, Chi nhánh Đông Anh: a. Báo cáo hoạt động kinh doanh các năm 2017, 2018, 2019;
b. Báo cáo tình hình đào tạo, đãi ngộ các năm 2017, 2018, 2019;
6. Nguyễn Thị Hồi Thương (2016), Tạo động lực tại Cơng ty cổ phần Softech, Luận văn thạc sĩ Trường đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
7. Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
8. Phạm Thúy Hương (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
9. Quách Thị Châu Loan (2016), Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
cổ phần Vinaconex 25, Luận văn thạc sĩ Trường đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
10. Tống Viết Bảo Hoàng (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Huế.
Tài liệu tiếng Anh
11. Leon G.Schiffman & Leslie Lazar Kanuk (2011), Consumer Behavior, New York.
PHỤ LỤC Phần 1. Thông tin cá nhân
1. Bộ phận công tác: 2. Số năm kinh nghiệm: 3. Cấp bậc:
Phần 2. Kết quả đánh giá
Câu hỏi 1 2 3 4 5
1 Đánh giá về công tác khen thưởng
Hài lịng với tiền thưởng được nhận Hình thức thưởng đa dạng và hợp lý
Mức thưởng hợp lý và có tác dụng khuyến khích Điều kiện xét thưởng hợp lý
Cơng tác đánh giá xét thưởng hợp lý Người được khen thưởng là phù hợp Khen thưởng đúng lúc và kịp thời
Nhận thấy rõ mối quan hệ giữa kết quả làm việc và phần thưởng tương xứng
2 Đánh giá về thực trạng kỷ luật
Ngân hàng thực hiện kỷ luật khéo léo, tế nhị Ngân hàng có cho nhân viên cơ hội sửa lỗi
Kỷ luật của Ngân hàng được chấp hành nghiêm túc
3 Đánh giá về công tác đào tạo
Rất hài lịng với cơng tác đào tạo Đối tượng cử đi đào tạo là chính xác
Nội dung đào tạo cung cấp những kiến thức kỹ năng phù hợp với mong đợi
Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú Được tạo điều kiện để học tập
Kiến thức, kỹ năng được đào tạo giúp ích cho cơng việc hiện tại và tương lai
Hiệu quả chương trình đào tạo
4 Mức độ hài lịng với cơng tác đánh giá thực hiện công việc
Kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc Các tiêu thức đánh giá còn thiếu và chưa hợp lý
Đánh giá chưa công bằng