3.2. Giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng
3.2.2. Hồn thiện cơng tác tiền lương, thưởng
Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào tiền lương, tiền công cũng được coi là yếu tố quan trọng nhất kích thích người lao động làm việc. Nó khơng những là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp trang trải những chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết mà còn ảnh hưởng đến địa vị của họ trong xã hội.
Chính vì vậy, một mức tiền cơng hợp lý và công bằng sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp một cách tối đa cho tổ chức.
nhánh Đông Anh đã áp dụng một hệ thống trả lương tương đối khoa học, hợp lý, được coi là tiến bộ so với các ngân hàng khác trong ngành. Điều này đã tạo ra được sự thỏa mãn của người lao động trong công việc cũng như tạo động lực làm việc.
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, hệ thống trả lương vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế cần khắc phục.
Chi nhánh cần phải hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa quỹ tiền lương nhằm dự báo một cách chính xác và kịp thời quỹ tiền lương của toàn chi nhánh. Việc lập kế hoạch cần phải được căn cứ theo các chỉ tiêu như hao phí lao động cả về số lượng và chất lượng, mức độ phức tạp của công việc, mức độ độc hại của điều kiện lao động. Tuyệt đối khơng căn cứ vào số lao động có mặt và hệ thống cấp bậc lương của họ. Đồng thời, quá trình lập kế hoạch quỹ tiền lương cũng cần phải xem xét cả kế hoạch kinh doanh, kế hoạch lao động, kế hoạch năng suất…
Việc phân phối tiền lương cho người lao động cần phải căn cứ vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của họ, cần quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, lấy kết quả lao động làm thước đo để phân phối chứ khơng chỉ dựa vào trình độ lành nghề, cấp bậc cơng việc. Phân phối tiền lương công bằng và hợp lý sẽ tạo động lực, kích thích người lao động làm việc có hiệu quả.
Một vấn đề cần phải được quan tâm trong quá trình trả lương tại chi nhánh đó là việc xác định thẻ điểm cân bằng KPIs. Hệ số này được xác định dựa kết quả đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, tuy nhiên những tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của người lao động mà chi nhánh áp dụng còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng. Để xây dựng tiêu chuẩn tính điểm hồn thành cơng việc một cách cụ thể, rõ ràng chi nhánh cần phải hoàn thiện phương pháp kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. Điều này đã được trình bày rõ ở phần trên. Mặt khác, hệ số hồn thành cơng việc giữa lao động xuất sắc, lao động hoàn thành nhiệm vụ và lao động khơng hồn thành nhiệm vụ cần phải tạo ra được sự chênh lệch nhằm tạo động lực phấn đấu cho người lao động.
Việc tiến hành thanh tra, kiểm tra khơng chỉ định kỳ theo q mà có thể theo tháng hoặc kiểm tra đột xuất.
Ngoài ra, chi nhánh cũng cần phải nâng cao nhận thức của người lao động về chính sách tiền lương để người lao động có thể hiểu rõ và đánh giá chính xác cách thức trả lương của chi nhánh. Đối với người lao động có trình độ chun mơn cao, có nhiều cống hiến cho chi nhánh thì để khuyến khích họ làm việc, gắn bó với chi nhánh ta có thể tăng lương cho họ, rút ngắn thời gian nâng mức lương…