6. Kết cấu của đề tài
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ
3.2.1 Biện pháp tài chính
a. Hoàn thiện chính sách tiền lương
Vì ngành BĐS có đặc điểm là thu nhập không ổn định, lương cứng thường thấp thu nhập dựa trên dự án hợp đồng kí được nên điều này chính là điểm hạn chế bất cập cho doanh nghiệp kinh doanh môi giới BĐS. Vì người lao động thường có xu thế mong muốn thu nhập ổn định vì tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của họ: chi tiêu nghỉ ngơi, ăn uống sinh hoạt, thỏa mãn tinh thần, mong muốn của họ. Trong khi đó tại ngành môi giới BĐS nói chung, công ty BĐS Newhomes nói riêng, đội ngũ nhân viên kinh doanh là chủ yếu mà tiền lương cứng dành cho nhân viên chưa có kinh nghiệm ở mức thấp khoảng từ 2,5 triệu tới 3 triệu /tháng. Nếu muốn duy trì cũng như lương cứng đạt mức 9 triệu/tháng thì NLĐ cần phải đạt chỉ tiêu đề ra kí được dự án, mà còn tùy thuộc vào giá trị dự án bán được thì mức lương cứng cũng được hưởng phần trăn tăng lên như vậy.
Ví dụ như bán 1 căn hộ chung cư cao cấp 3 phòng ngủ giá 5 tỷ đồng thì lương cứng sẽ là 5 triệu/ tháng. Điều này dễ gây chán nản, áp lực nếu như NLĐ trong tháng không kí được hợp đồng nào. Nếu từ tháng thứ 3 làm việc nhưng không phát sinh giao dịch nào thì nhân viên kinh doanh có lương cứng hỗ trợ không nhận được tới 1 triệu đồng. Điều này khiến NLĐ dễ bỏ việc vì lương không đáp ứng nhu cầu thường nhật của bản thân. Cần điều chỉnh lương cứng cao hơn khuyến khích những nhân viên làm vượt chỉ tiêu, nhân viên làm lâu năm. Trong tháng vượt chỉ tiêu tăng lương cứng khoảng 500.000 đồng - 1000.000 đồng cho tháng đó để họ có động lực phấn đấu vào các tháng tiếp theo, tin tưởng gắn bó với công ty lâu dài.
Xây dựng mức lương tối thiểu phù hợp với tình hình kinh tế và thị trường lao động để đáp ứng nhu cầu NLĐ tốt hơn từ đó khuyến khích làm việc hăng say hơn vì tổ chức.
b. Hoàn thiện chính sách thưởng, phụ cấp, phúc lợi Thưởng
Chính sách thưởng, hoa hồng của công ty được đánh giá khá tốt với hình thức, thưởng đa dạng, mức độ hài lòng của nhân viên khá cao thông qua khảo sát.
Thưởng nóng từ công ty từ 3- 15 triệu cần đa dạng hình thức thưởng hơn ví dụ như với giá trị dự án 1 căn là khoảng 3 triệu hoặc 1 chỉ vàng, kí được 2 dự án là 5 triệu, từ 3 căn thưởng điện thoại, tivi, vé du lịch resort,.. đối với tùy giao dịch không chỉ bằng tiền mặt cũng là hình thức nên áp dụng khiến nhân viên cảm giác hứng thú, cảm thấy công sức đóng góp của bản thân xứng đáng. Được DN chứng nhận, vinh danh thưởng nóng đó là điều tự hào của NLĐ khi đi làm mà ai cũng muốn.
Khen thưởng kịp thời đúng lúc, tuyên dương những nhân viên có thành tích tốt, vượt chỉ tiêu tức thì, họ sẽ có động lực cố gắng hơn nữa. Điều này cũng thúc đẩy những người khác nỗ lực để đạt được, cả tổ chức phấn đấu sẽ tạo ra kết quả ngoài mong đợi. Hình thức khen thưởng bằng sự thăng tiến, hay tăng lương cứng hiệu quả trong tháng đó, bằng khen giấy chứng nhận hoàn thành tốt công việc. Giấy chứng nhận cho thấy sự công nhận của DN đối với cá nhân cũng là hình thức nên áp dụng. Chính sách khen thưởng linh hoạt cả về chất, lượng khiến họ tự hào về bản thân, thỏa mãn được nhu cầu, kích thích động lực trong họ.
Ngoài ra thưởng theo tuần, theo tháng, quý doanh số cũng cần quy định rõ ràng hơn thúc đẩy NLĐ muốn làm việc để dành được phần thưởng hậu từ công ty cũng như từ chủ đầu tư. Chính sách khen thưởng cần minh bạch, hấp dẫn càng thu hút nhân viên làm việc cũng như thu hút nguồn lực bên ngoài vào.
Những chính sách khen thưởng hoàn thành biểu dương xuất sắc nhiệm vụ, vượt chỉ tiêu,...cần tiếp tục phát huy. Các phòng ban khác cũng cần có thưởng cho những nhân viên làm việc chăm chỉ, hiệu quả công việc tốt xét tăng lương từ 300.000- 500.000 đồng sau 3 tháng đến 6 tháng làm việc. Đối với nhân viên gắn bó với DN lâu, có thâm niên làm việc tích cực chăm chỉ cần có với mức thưởng từ 400.000- 600.000 đồng. Điều đó thúc đẩy họ gắn bó với công việc, với DN và nỗ lực đưa DN ngày càng phát triển.
Ngoài chỉ tiêu khen thưởng cũng cần có kỉ luật rõ ràng đối với nhân viên cho nhóm phòng ban Marketing, Hành chính- Nhân sự, Ke toán, sale admin khác so với phòng kinh doanh. Khiển trách, thậm chí phạt bằng tiền mặt là hình thức cần được áp dụng để họ thấy tổ chức luôn làm việc chuyên nghiệp thưởng phạt phân minh, NLĐ cần có ý thức cầu tiến để nhận thưởng của công ty; cũng như ý thức tác phong làm việc đúng giờ, chuyên nghiệp hơn. Cụ thể có thể áp dụng:
- Đi muộn 3 lần phạt trừ lương là 150.000 đồng đối với nhân viên phòng ban khác, đối với nhân viên kinh doanh tới công ty làm việc đi muộn 3 lần: trừ 50% hỗ trợ Marketing trong tháng đó, nếu đi tới dự án trực phải thông báo cho Trưởng phòng, và được sự cho phép của Trưởng phòng, chụp ảnh tại dự án nếu không sẽ bị tính đi muộn như bình thường và hình thức phạt như vậy. - Muộn 5 lần/ tháng với phòng kinh doanh phạt thưởng và trừ hỗ trợ
Marketing 50%, phòng ban khác phạt 250.000 đồng. Nghỉ không phép 1 ngày trừ lương theo quy định 150.000 đồng, nghỉ 2 ngày không phép bị trừ 500.000 đồng vào tháng đó áp dụng đối với tất các nhân viên.
Phụ cấp, trợ cấp
Thứ nhất, khoản này không lớn về mặt vật chất cũng không chiếm phần nhiều trong thu nhập nhưng lại khá là quan trọng ảnh hưởng tới NLĐ. Họ thấy được sự quan tâm qua đó kích thích lòng trung thành với DN. Phụ cấp nhưng cũng cần đảm bảo tính công bằng nhưng tại Newhomes chưa có sự cụ thể về vấn đề này. Do vậy cần thay đổi có sự phân biệt rõ ràng giữa các phòng ban, phòng kinh doanh họ phải thường xuyên đi lại, gặp mặt khách hàng vì vậy cần có chính sách phụ cấp về mặt xăng xe, điện thoại, tinh thần cho họ cao hơn những phòng ban khác như Marketing, HC -NS... tăng phụ cấp lên khoảng 100.000 đồng -200.000 đồng/người
Thứ hai, ngoài trợ cấp vé xe tháng thì cần bổ sung thêm tiền lương làm việc thêm giờ, phát tờ rơi, trực dự án, phụ cấp 1 phần ăn trưa cũng cần được ghi đầy đủ rõ ràng thành văn bản để nhân viên nắm bắt được quyền lợi, từ đó họ thấy được sự quan tâm của công ty thấy bản thân làm việc như vậy là hoàn toàn xứng đáng, làm việc gắn bó với DN lâu dài.
Thứ ba, hiện tại đối với nhân viên mới làm việc dưới 3 tháng cũng chưa có chính sách phụ cấp rõ ràng, họ mới nhận được từ hỗ trợ tiền lương cứng, hỗ trợ tiền vé xe tháng. Do đó gây ảnh hưởng tới tinh thần làm việc của NLĐ mới vì lương cứng không đáp ứng đủ nhu cầu, chưa phát sinh được giao dịch nên cũng có thu nhập nào khác, quyền lợi theo chính sách quy định của Nhà nước với NLĐ cũng chưa được thực thi vì thế chán nản, không có động lực làm việc dẫn tới bỏ việc. Nên áp dụng phụ cấp 1 phần cho người mới để họ thấy được động lực gắn bó, trở thành nhân viên xuất sắc sẽ được hưởng chế độ tốt như thế nào.
Thứ tư, phụ cấp với nhân viên chưa kí hợp đồng lao động không có được nghỉ phép có lương 1 ngày/ tháng như nhân viên chính thức vừa là hình thức thúc đẩy người làm việc làm việc nhưng cũng mặt ngược lại khiến nhân viên mới cảm thấy có sự không hợp lí, công bằng. Bởi vậy, cần có sự ưu tiên chính sách cho cả người mới thì họ mới thấy họ cũng là thành viên của đại gia đình không bị phân biệt và tiếp tục cố gắng.
Phúc lợi
Chính sách này cũng cần đa dạng các loại hình thức phúc lợi góp phần giữ lại những NLĐ giỏi, tăng sự hấp dẫn về công việc đối với người ngoài muốn tìm kiếm việc làm họ sẽ so sánh cả chính sách phúc lợi đãi ngộ có tốt hay không. Nhưng thực tế tại Newhomes chưa có sự cụ thể trong quy định do vậy cần cụ thể hóa bằng một số hình thức dưới đây như
Đầu tiên, nên quan tâm tới cả gia đình nhân viên của mình bằng những chính sách nhỏ nhưng thiết thực đối với con của NLĐ. Tặng quà thiếu nhi cho con em nhân viên trong công ty, một phần quà nhỏ cho các em học sinh khá giỏi trị giá khoảng 200.000 đồng đến 400.000 đồng/ suất khen thưởng cho các em. Một hành động nhỏ này nhưng thể hiện sự quan tâm của công ty tới toàn bộ NLĐ một cách tận tâm và chu đáo nhất. Bên cạnh đó, còn cho thấy tầm nhìn cũng như sự quan tâm tới tương lai xây dựng đất nước ngày càng giàu đẹp hơn của công ty. Từ đó hình ảnh DN trở nên càng nổi bật, càng đẹp trong mắt nhân viên dần dần lan tỏa tới cả cộng đồng rằng đây là một tổ chức tốt đẹp, có tâm vì sự phát triển của toàn xã hội.
Tiếp theo là thăm khám định kì 1 năm 2 lần, xem họ có sức khỏe đáp ứng được yêu cầu công việc hay không từ đó khiến NLĐ thấy được sự quan tâm của công ty tới mình.
Thứ ba, đối với ngày lễ tết ngoài được hưởng lương như ngày đi làm theo quy định của Nhà nước thì cần có thưởng cho nhân viên. Theo khảo sát thấy thưởng ngày lễ mới được áp dụng nhưng còn thấp chưa làm hài lòng nhân viên.
Thứ tư, quỹ phúc lợi cần được chi hợp lí, lên kế hoạch cụ thể, đưa ra quy định chi tiêu tránh tình trạng lãng phí tiền bạc nhưng không đúng mục đích đề ra. Có thể chia 1 phần quỹ phúc lợi cho các phòng ban số tiền này có thể hỗ trợ cho các buổi liên hoan tăng tính đoàn kết giữa đồng nghiệp với nhau với cả công ty.