6. Kết cấu của đề tài
1.5 Quy trình hình thức, tiêu chí đánh giá của công tác tạo động lực
* Quy trình của công tác tạo động lực
- Xác định mục tiêu tạo động lực lao động
Mỗi doanh nghiệp luôn có các mục tiêu ngắn hạn, dài hạn riêng và đây chính là mục đích để tổ chức định hướng những hoạt động của mình.
Các nhà quản trị không những nắm chắc mục tiêu hoạt động của tổ chức mà còn phải có các biện pháp giúp NLĐ nắm vững được các mục tiêu để họ có thể chủ động đóng góp công sức để đạt được mục tiêu mà tổ chức mình đề ra.
Các chính sách tạo động lực sẽ nhằm thỏa mãn các nhu cầu của NLĐ, để họ có động lực làm việc hăng say, cống hiến và sáng tạo. Đồng thời mục tiêu của tạo động lực cũng hướng đến chất lượng nguồn nhân lực tăng lên, khi các biện pháp tạo động lực áp dụng phù hợp với nhu cầu của NLĐ và tình hình thực tế trong tổ chức thì bên cạnh việc NLĐ làm việc hăng say, họ cũng sẽ có ý thức vươn lên trong tổ chức, tự
giác học tập, tự chủ động, sáng tạo trong công việc để tạo ra hiệu quả công việc tốt nhất.
- Xác định nhu cầu của NLĐ
Nghiên cứu nhu cầu của NLĐ thì mới biết được họ mong muốn cái gì, từ đó DN đưa ra các phương pháp tạo động lực phù hợp đáp ứng được nhu cầu của họ thì việc tạo động lực sẽ đem lại kết quả như mong muốn. Với mỗi cá nhân khác nhau trong xã hội có những nhu cầu rất khác nhau tùy theo quan điểm của họ cho nên cần xác định nhu cầu NLĐ. Có 2 nhóm cơ bản:
+ Nhu cầu tinh thần: là những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về
mặt trí lực, là nhu cầu phong phú và đa dạng. Nhu cầu tinh thần của con người gồm có: công việc phù hợp, có tính ổn định, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển bản thân...
+ Nhu cầu vật chất: lợi ích vật chất hướng vào sự thỏa mãn những nhu cầu tồn
tại, thiết yếu của con người khi tham gia hoạt động của tổ chức bao gồm: thu nhập cao, chế độ phúc lợi tốt, hỗ trợ tài chính từ tổchức... Nhà quản trị cần tìm hiểu xem nhu cầu vật chất của người lao động như thế nào để có những chính sách phù hợp, kịp thời thỏa mãn nhu cầu vật chất của họ trong phạm vi và điều kiện cho phép.
Nghiên cứu mức độ hài lòng của NLĐ chính là một trong những cách thức hiệu quả nhất nhằm đo lường và phát triển các mối quan hệ trong doanh nghiệp. Sau đó, phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng và xây dựng kế hoạch tạo động lực lao động một cách hợp lý, thỏa mãn nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên thỏa mãn giữa các yêu cầu đó. Khi nhu cầu của NLĐ được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của họ với tổ chức và công việc sẽ tăng lên nhờ vậy họ sẽ tận tâm, gắn kết, nỗ lực nhiều hơn từ đó giúp cho việc tăng năng suất, doanh thu và hiệu quả kinh doanh của tổ chức.
- Xây dựng kế hoạch tạo động lực cho NLĐ
+ Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho NLĐ
Thông qua việc xác định một cách cụ thể các nhiệm vụ phải thực hiện và trách nhiệm của mình trong công việc sẽ giúp NLĐ hoàn thành tốt công việc của mình và
họ cũng hiểu được sự kỳ vọng của người quản lý của mình. Việc xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc - xác định hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ, trách nhiệm của NLĐ - một cách rõ ràng, khoa học sẽ giúp cho nhà quản lý kiểm, giám sát được việc thực hiện công việc của NLĐ. Họ nắm rõ các nhiệm vụ một cách cụ thể, các tiêu chuẩn mà mình phải thực hiện và họ thấy thỏa mãn với những chỉ tiêu được xác định một cách chính xác, khoa học đó. NLĐ sẽ làm việc tích cực, hiệu quả hơn.
+ Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của NLĐ
Đánh giá được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ. Đây thực chất chính là việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ mà NLĐ đã thực hiện. Việc đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của NLĐ có tác dụng kích thích họ hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất, làm việc có hiệu quả nhất.
- Triển khai thực hiện kế hoạch tạo động lực làm việc cho NLĐ
Khi được tạo mọi điều kiện thuận lợi NLĐ sẽ hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh một cách tốt nhất, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc. Gồm các phương thức sau:
+ Tuyển chọn và bố trí lao động phù hợp với yêu cầu công việc
Công tác tuyển chọn và bố trí lao động là việc dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm và bố trí những NLĐ vào làm những công việc đó. Đây là những hoạt động đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực lao động của tổ chức. Đối với mỗi loại công việc khác nhau thì yêu cầu của nó đối với NLĐ là khác nhau. Nhà quản lý cần phải căn cứ vào yêu cầu của công việc mà tuyển chọn, bố trí lao động phù hợp. Từ đó mới phát huy được hết khả năng, năng lực của NLĐ, mới làm cho NLĐ hăng say, làm việc hết mình và gắn bó hơn với tổ chức.
+ Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc
bị các phương tiện vật chất kỹ thuật để NLĐ hoàn thành công việc của mình. Việc thiết kế nơi làm việc với các trang thiết bị cần thiết và sắp xếp, bố trí chúng một cách hợp lý và khoa học để thực hiện một cách có hiệu quả nhiệm vụ sản xuất của nơi làm việc. Mặt khác, việc cung cấp đầy đủ, đồng bộ và kịp thời các phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để quá trình sản xuất diễn ra với hiệu quả cao.
+ Thiết kế môi trường làm việc phù hợp
Môi trường làm việc là nơi mà NLĐ gắn bó trong suốt thời gian làm việc, là nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của NLĐ. Trong một môi trường làm việc thuận lợi, cụ thể, một môi trường làm việc: thoải mái, đầy đủ các tiện nghi, tập thể hòa đồng, bình đẳng, lãnh đạo quan tâm, thân thiện... sẽ kích thích NLĐ làm việc hăng hái và có hiệu quả. Họ sẽ cảm thấy tự hào vì được làm việc trong môi trường đó và có tinh thần trách nhiệm cao hơn, gắn bó với tổ chức hơn.
* Tiêu chí đánh giá công tác tạo động lực
Sau khi tiến hành tạo động lực cho NLĐ thông qua việc áp dụng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của NLĐ cần phải tiến hành đo lường và đánh giá công tác tạo động lực cho NLĐ để từ đó có những điều chỉnh phù hợp kịp thời nhằm duy trì và tăng động lực làm việc cho NLĐ. Động lực làm việc của NLĐ có thể được đo lường gián tiếp thông qua các chỉ tiêu: tỷ lệ bỏ việc, năng suất lao động của lao động... Động lực lao động được đánh giá trực tiếp thông qua sự thỏa mãn và kết quả thực hiện công việc của NLĐ. Một số tiêu chí thường được sử dụng để đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực lao động
- Mức độ hài lòng của NLĐ
Mức độ hài lòng của người lao động là tiêu chí đầu tiên để đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực cho người lao động. Mục đích của công tác tạo động lực lao động chính là thỏa mãn nhu cầu, mong muốn của người lao động, kích thích họ tích cực làm việc và gắn bó với doanh nghiệp. Mức độ hài lòng của họ với với công tác này chính là thước đo mức độ hiệu quả của việc thực hiện công tác tạo động lực của DN.
Khi nhắc đến mức độ hài lòng của NLĐ, trước tiên phải kể đến sự hài lòng của họ với vị trí việc làm như thế nào? NLĐ có hài lòng với vị trí công việc mình đảm nhận không? Công việc có phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường của NLĐ không? Nếu họ hài lòng với những gì mình nhận được từ phía doanh nghiệp, NLĐ sẽ hứng khởi và tin tưởng để phát huy hết khả năng của mình đem lại hiệu quả lao động cao hơn. Ngược lại, đó sẽ là sự cản trở hiệu quả làm việc của NLĐ. Sự hài lòng của họ còn được thể được thông qua sự thỏa mãn của về chế độ thù lao, chế độ phúc lợi; thông qua niềm tin tưởng và tự hào về tổ chức nơi mình đang làm việc.
- Năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc
Năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc của NLĐ quyết định nhiều đến lợi thế cạnh tranh của DN. Năng suất lao động lại phụ thuộc vào việc thỏa mãn của NLĐ. Năng suất lao động của người lao động được tính theo công thức sau :
NSLĐ bình quân = Tổng doanh thu/ Tổng số lao động (Đơn vị : đồng/người) Năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng thể hiện tính chất và trình độ tiến bộ của một tổ chức, một đơn vị sản xuất, hay một phương thức sản xuất ngoài ra NSLĐ còn là chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động của NLĐ trong một đơn vị thời gian, nó được thể hiện bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc hao phí để sản xuất ra một sản phẩm. NSLĐ được quyết định bởi nhiều nhân tố như trình độ thành thạo của NLĐ, trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật và áp dụng công nghệ, sự kết hợp xã hội vào quá trình sản xuất, quy mô và tính hiệu quả của các tư liệu sản xuất, các điều kiện tự nhiên.
NLĐ được tạo động lực thì năng suất sẽ tăng, họ sẽ tích cực trong mọi hoạt động của DN, từ đó góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. NLĐ không có động lực lao động thì công việc trì trệ, năng suất không cao, chất lượng và hiệu quả côngviệc cũng đi xuống. Do đó, đây được xem là một trong những tiêu chí đánh giá mức độ hiệu quả của công tác tạo động lực của cho người lao động của DN.
Mức độ gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp được thể hiện qua số lượng người làm việc lâu năm và muốn làm việc lâu dài với tổ chức. Sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm cũng như sự tồn tại của công ty. Người sử dụng lao động cần có chính sách đãi ngộ phù hợp cho người lao động lâu năm, để họ có mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Muốn có được lòng trung thành/ sự gắn bó lâu dài của nhân viên thì tổ chức phải thực hiện tốt công tác tạo động lực lao động. Sự gắn bó của NLĐ là mức độ cao nhất trong giai đoạn phát triển sự trung thành của nhân viên đối với công ty mình. Giai đoạn phát triển như sau
Sự hài lòng → Sự cam kết → Sự gắn bó
Sự hài lòng cho thấy nhân viên có thỏa mãn với các những gì mà tổ chức đã đáp ứng hay không. Sự cam kết là một bậc cao hơn, thể hiện qua việc nhân viên hứa sẽ nỗ lực hết mình cho công việc, sẵn sàng đương đầu với khó khăn thử thách hay không. Sự gắn bó là bậc cao nhất thể hiện qua việc nhân viên muốn gắn bó lâu dài với tổ chức, mong muốn được làm việc, cống hiến cho tổ chức.
- Tính tích cực, chủ động của NLĐ trong công việc
Tính tích cực, chủ động ấy được biểu hiện qua tính tự giác làm việc, hoàn thành công việc được giao đúng hạn, có chất lượng và hiệu quả mà không cần có sự giám sát chặt chẽ hay sự đốc thúc liên tục.
Tính tích cực, chủ động còn thể hiện qua sự năng động, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, chủ động giải quyết công việc, có trách nhiệm trong công việc và trong các mối quan hệ nơi làm việc. Họ có thể sẵn sàng đi sớm, về muộn, đi công tác xa khi có yêu cầu, sẵn sàng nhận nhiệm vụ, thực hiện công việc của mình mà không phụ thuộc vào người khác....
- Tỉ lệ NLĐ thôi việc
Tỷ lệ NLĐ thôi việc tại tổ chức được hiểu là tốc độ thay đổi nhân viên của tổ chức đó, tốc độ này được đo hàng tháng và hàng năm. Công thức tính như sau :
Tỷ lệ lao động thôi việc = Tổng số lao động thôi việc / Nhân sự trung bình ( Tính số nhân viên chính thức )
Tỷ lệ lao động thôi việc trong một tổ chức thấp hay bằng không điều đó không có nghĩa là tổ chức đang hoạt động tốt có rất nhiều yếu tố cũng như nguyên nhân ảnh hưởng đến tỷ lệ NLĐ thôi việc như : cơ hội việc làm trong khu vực, thông thường nhà tuyển dụng luôn tìm cách tuyển dụng hoặc tìm thu hút những lao động tốt từ những tổ chức khác, việc làm lặp lại khiến họ nhàm chán,...
TỔNG KẾT CHƯƠNG 1
Ngày nay, trong nền kinh tế thị trường đầy cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước, nguồn nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của một DN.
Trong chương 1 tập trung hệ thống hóa các vấn đề lí luận chung liên quan đến tạo động lực lao động, từ khái niệm, vai trò, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động, các biện pháp tạo động lực, quy trình hình thức, chỉ tiêu đánh giá công tác tạo động lực. Mặc dù có nhiều quan điểm cũng như học thuyết nghiên cứu về đề tài này để giải quyết vấn đề về công tác tạo động lực cho các doanh nghiệp nhưng để áp dụng vào từng loại hình doanh nghiệp cũng như làm sao để tạo động lực cho người lao động gắn bó, cống hiến hết mình với doanh nghiệp của mình lại là một vấn đề mà bất kể doanh nghiệp cũng cần tìm kiếm lời giải đáp.
Và đối với một doanh nghiệp BĐS có những đặc điểm, tính chất nhất định khác biệt so với các loại hình công ty kinh doanh khác thì vấn đề này càng cần nhà quản trị có cách linh hoạt, khéo léo trong cách áp dụng tổng hợp hay lựa chọn học thuyết, cũng như dựa trên tình hình thực tế hoàn cảnh của công ty mình để đưa ra được biện pháp cách thức phù hợp cho DN của mình.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG Lực CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BĐS NEWHOMES