6. Kết cấu của đề tài
1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow (1908-1970) là nhà tâm lí học người Mĩ, một người nghiên cứu được mọi người biết đến qua mô hình Tháp nhu cầu. Ông cho rằng con người có nhu cầu đa dạng và phong phú cần thỏa mãn. Và ông chia các nhu cầu đó thành 5
Hình 1.3 Hệ thống nhu cầu của Maslow
(Nguồn:https://yb ox.vn)
- Nhu cầu sinh học: là nhu cầu cơ bản như : ăn uống, nghỉ ngơi, nhà ở,...Là nhóm
nhu cầu đầu tiên của con người vì thiếu nó con người không tồn tại được. - Nhu cầu về an toàn: xuất hiện sau khi nhu cầu sinh học được thỏa mãn, con
người sẽ cần đảm bảo được an toàn về sinh mạng, an toàn môi trường, an toàn
trong nghề nghiệp,... Nhu cầu an toàn không được đảm bảo thì NLĐ sẽ không thể làm việc được ảnh hưởng tới doanh nghiệp.
- Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Gồm nhu cầu giao tiếp, yêu thương, mong muốn hòa nhập, tình yêu, tình bạn,... Do đó người lao động cần môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp để phát triển.
- Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu được quý trọng và yêu mến từ mọi người, khi
được người khác tôn trọng thì cá nhân người lao động sẽ tìm mọi cách để có thể
làm tốt công việc được giao. Maslow đã chia ra làm hai loại: Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập, tự
do. Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được
thể hiện mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu bậc cao nhất, đó là nhu cầu được phát triển, tự
khẳng định mình; là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng
thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc
Các nhân tố tạo động lực Các nhân tố duy trì
Sự thành đạt Các chính sách của doanh nghiệp
Sự thừa nhận thành tích Tiền lương
Bản thân công việc ( thách thức, sự hứng thú)
Sự giám sát công việc
Sự thăng tiến Điều kiện làm việc
Trách nhiệm trong công việc Quan hệ với con người
Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của người khác
Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của người khác
Neu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề. Chẳng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu? Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh của mình và của người khác để đi đến kết luận?
Mặc dù có những vấn đề chưa rõ, song lý thuyết công bằng được ủng hộ bởi nhiều nghiên cứu và gợi mở cho chúng ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động.
1.3.3 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzerberg
Năm 1959 thuyết hai nhân tố được khởi xướng bởi nhà tâm lí học người Mỹ Frederick Herzerberg. Với quan điểm cho rằng quan hệ của một cá nhân đối với công việc là yếu tố cơ bản và một trong những nhân tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp đó chính là thái độ của người đó với công việc. Từ đó Herberg đã đặt ra câu hỏi làm nền tảng cho học thuyết hai nhu cầu của ông. Ông khảo sát khoảng hơn 200 người nhân viên kế toán và kĩ sư tại Mỹ và cho ra kết luận những câu trả lời mà mọi người đưa ra khi họ có cảm giác tốt về công việc của mình rất khác so với câu trả lời khi họ cảm thấy tồi tệ. Theo Herzberg thì kết quả này chỉ ra rằng đối lập với sự thỏa mãn không phải sự bất mãn như chúng ta thường nghĩ. Ông cho rằng đối lập với thỏa mãn là không thỏa mãn và đối lập với bất mãn là không bất mãn.
18
Thuyet 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ân ý quan trọng đối với nhà quản lý như sau :
+ Những nhân tố làm thoả mãn NLĐ là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn.
Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn NLĐ bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng
thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm.
Nếu muốn tạo động lực, làm cho họ hài lòng thì cần chú trọng đến những yếu tố tạo động lực.Tuy nhiên học thuyết cũng có một số hạn chế sau:
+ Kết quả điều tra của Herzberg không phải là đại diện tốt nhất cho kết quả
chính xác
+ Học thuyết không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và tạo động lực
1.4 Các biện pháp tạo động lực
* Các biện pháp tài chính
Đó là những lợi ích về mặt tài chính liên quan đến tiền hoặc hiện vật để giúp người lao động đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình. Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc, phấn đấu để đạt kết quả cao. Kích thích vật chất bao gồm kích thích về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, các phúc lợi và dịch vụ khác.
Tiền lương
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho NLĐ một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian.
Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm 5 nhóm, trong đó có nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất đứng ở vị trí thứ nhất. Trong doanh nghiệp, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động. Là mối quan tâm hàng đầu của người lao động.
Tiền lương giúp người lao động và gia đình họ trang trải chi tiêu, sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết, đồng thời cũng là khoản tiền đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao động. Tiền lương về bản chất nó chưa phải là động lực. Khi tiền lương quá thấp, không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ cho họ chi tiêu trang trải cho gia đình thì tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động được, thậm chí còn triệt tiêu động lực
Ngược lại, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ sự an tâm về khoản thu nhập của mình. Tiền lương càng cao thì càng kích thích người lao động làm việc hăng hái và dẫn đến đạt hiệu quả tốt. Mặt khác, tiền lương còn thể hiện giá trị công việc, giá trị và địa vị của người lao động trong gia đình, với tổ chức và xã hội.
Tiền lương không chỉ quan trọng đối với cá nhân người lao động mà còn quan trọng đối với doanh nghiệp. Bởi vì không phải doanh nghiệp nào cũng có thể trả lương cao cho người lao động vì còn tùy thuộc vào tình hình tài chính và hoạt động kinh doanh của đơn vị. Nhưng doanh nghiệp cần biết tận dụng tối đa chức năng của
tiền lương để tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức. Ngoài ra, tiền lương còn là công cụ để giữ gìn, duy trì và thu hút được những lao động giỏi có khả năng phù hợp được với công việc của tổ chức.
Do đó để đảm bảo tạo động lực cho NLĐ thì tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc:
- Nguyên tắc cân bằng thị trường : nguyên tác này đảm bảo sự ngang bằng của tiền lương chi trả cho NLĐ giữa các DN. Sự khác nhau này dựa trên cơ sở giá cả thị trường. Neu không có sự cân bằng này nó sẽ ảnh hưởng đến cung cầu về lao động giữa các doanh nghiệp cũng như nhu cầu hàng hóa trên thị trường.
- Nguyên tắc cân bằng nội bộ: trong một doanh nghiệp thì nguyên tắc này đảm bảo phải trả lương ngang nhâu cho những NLĐ như nhau, nó dùng như thước đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh, và thực hiện trả lương.
- Nguyên tắc cân bằng chi trả: nguyên tắc này nói lên sự dao động cùng chiều kết quả giữa kết quả SXKD của công ty với tiền lương trả cho nhân viên. Nếu kết quả SXKD tốt lợi nhuận tăng thì tiền lương cho NLĐ cũng phải được tăng lên, có như vậy thì NLĐ mới thấy đóng góp của mình được đền đáp xứng đáng. Điều này sẽ giúp họ ngày càng phấn đấu làm việc tốt hơn.
Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền ngoài tiền lương, là tiền trả công thêm cho người lao động hoàn thành tốt công việc. Tiền thưởng là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động sáng tạo, say mê làm việc, tiết kiệm nguyên liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc. Khi thực hiện chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
“ Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có tiêu chuẩn thưởng. Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của tiền thưởng. Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho người lao động phấn đấu. Nếu mức thưởng quá cao thì dễ dẫn đến người lao động chạy theo số lượng, đồng thời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thưởng “ Khoảng thời gian diễn ra hành vi và thời điểm thưởng không quá dài
Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người, thưởng phải đảm bảo sự công bằng.
Phúc lợi, phụ cấp
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ. Hệ thống phúc lợi rất đa dạng và phong phú nhưng được chia thành 2 loại chính sau:
+ Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa ra theo
yêu cầu của pháp luật, như : bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp,...
+ Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi do tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng
tài chính và sự quan tâm của lãnh đạo. Nó có thể là: các phúc lợi bảo hiểm, các phúc lợi bảo đảm, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt...
Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động khi họ đảm nhận thêm trách nhiệm hay hay khi họ phải làm việc trong trong điều kiện không thuận lợi, không ổn định. Phụ cấp là khoản tiền bù đắp, bổ sung thêm cho thu nhập của người lao động. Phụ cấp có tác dụng kích thích người lao động thực hiện tốt hơn công việc của mình trong điều kiện phức tạp, khó khăn hơn mức bình thường đồng thời cũng tạo ra sự công bằng giữa những người lao động trong môi trường làm việc khác nhau. Qua đó, giúp người lao động yên tâm và có trách nhiệm hơn với công việc của mình. Có các loại phụ cấp như : Phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực...
* Các biện pháp phi tài chính
- Đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra. Đối với người lao động đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của NLĐ, nhằm giúp họ biết được khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc.
Đối với người quản lý : Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến...
Doanh nghiệp cần xây dựng quy chế đánh giá thực hiện công việc một cách công khai, minh bạch. Việc đánh giá phải dựa trên mức độ hoàn thành của người lao động so với yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, phải đảm bảo các tiêu chí : đánh giá dựa trên tinh thần, thái độ làm việc, bình đẳng trong đánh giá thực hiện công việc...Đánh giá thực hiện công việc là một nội dung của tạo động lực lao động, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, xây dựng quy chế thi đua, khen thưởng, quy chế lương.
- Môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi
Trong công việc, mọi nhân viên đều mong muốn được làm việc trong một doanh nghiệp với môi trường làm việc thật vui vẻ, mọi người luôn giúp đỡ nhau.Trong doanh nghiệp cần duy trì được bầu không khí làm việc thuận lợi, đồng nghiệp tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho mỗi nhân viên để họ nỗ lực phấn đấu, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên.
Doanh nghiệp cũng cần tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho NLĐ. Điều kiện làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng ngày, nên có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả công việc của NLĐ. Cách bài trí thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc, ánh sáng, vệ sinh... có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc. Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của NLĐ, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc là những việc làm hết sức cần thiết để tạo điều kiện cho NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, để NLĐ làm việc có hiệu quả nhất.
- Tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát,
Thông qua việc tổ chức các hoạt động này DN sẽ tạo cơ hội cho NLĐ gần nhau và hiểu nhau hơn, cùng học hỏi và giao lưu lẫn nhau. NLĐ được thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng sẽ cảm thấy thoải mái, sẵn sàng cho những công việc tiếp theo. Việc chú trọng tổ chức các hoạt động cho NLĐ là cách để doanh nghiệp quan tâm đến đời sống tinh thần của NLĐ. Khi họ được thỏa mãn về mặt tinh thần, năng suất lao động và chất lượng công việc chắc chắn cũng sẽ tốt hơn.
- Cơ hội thăng tiến cho NLĐ
Là hoạt động có định hướng của người sử dụng lao động dựa trên năng lực làm việc của nhân viên cũng như tiềm năng phát triển của họ, từ đó cất nhắc, đề bạt những nhân viên xuất sắc vào những vị trí cao hơn, uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có nhiều cơ hội phát triển hơn nữa. Vì vậy việc tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ qua đó thúc đẩy động lực làm việc của họ có ý nghĩa quan trọng trong việc xem họ quyết định gắn bó lâu dài với DN. Ở vị trí những người quản lý cần hướng cho nhân viên của mình những bước đi mới, vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp, tạo cơ hội để họ thăng tiến vì thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lực lao động. Điều này không chỉ ghi nhận của tổ chức đối với năng lực thành tích