6. Kết cấu của đề tài
2.3 Đánh giá chung về quá trình xây dựng thực hiện công tác tạo động lực cho NLĐ
NLĐ tại Newhomes Group
2.3.1 Mặt tích cực
Tại Newhomes, ban lãnh đạo công ty nhận biết tầm quan trọng của NLĐ góp phần thúc đẩy kết quả kinh doanh do vậy luôn có sự quan tâm tới NLĐ để họ yên tâm làm việc thông qua các công cụ tạo động lực. Qua tìm hiểu, quan sát, khảo sát thực tế tại đây thì kết quả mà Newhomes đạt được xét trên mặt tích cực gồm:
- Thứ nhất, ban lãnh đạo, cấp trên đã có sự quan tâm, lắng nghe cấp dưới, khuyến khích động viên cấp dưới
- Thứ hai, môi trường làm việc đã được trang bị an toàn vệ sinh, nơi làm việc sạch sẽ thoáng mát, không khí làm việc tại công ty luôn cố gắng tạo nên sự vui vẻ, thoải mái cho mọi người, có cơ sở vật chất đầy đủ đáp ứng nhu cầu thiết yếu cho nhân viên
- Thứ ba, văn hóa DN : đã có sự quan tâm, xây dựng tiêu chí cởi mở, tạo niềm tin, đoàn kết, sáng tạo, tự giác, thành thực tạo hình ảnh đẹp trong cái nhìn của nhân viên cũng như từ khách hàng ngay từ khi thành lập.
- Thứ tư, tuyển dụng, phân công bố trí công việc : đã có sự quan tâm sàng lọc, bố trí NLĐ làm việc có năng lực phù hợp với công ty
- Thứ năm, đào tạo đánh giá đã có chương trình đào tạo cụ thể cho nhân viên kinh doanh lộ trình rõ ràng giúp nhân viên nắm bắt công việc khi mới vào dễ dàng hơn.
- Thứ sáu, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp đã có sự hài lòng nhất định
trong sự đánh giá của nhân viên, cơ hội thăng tiến khá cạnh tranh, thúc đẩy
nhân viên làm việc hơn.
- Thứ bảy, chế độ lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp khá đầy đủ tạo được sự hài lòng của nhân viên, có sự thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, có sự cạnh tranh với các DN trong ngành.
2.3.2 Mặt hạn chế
“ Bên cạnh đó vẫn tồn tại sự không hài lòng về quan hệ đồng nghiệp, với cấp trên tạo hiệu ứng có sự phân biệt đối xử, nhân viên trong công ty vẫn có sự cạnh tranh khó tránh khỏi sự xa cách giữa các đội nhóm
“ Văn hóa tại DN chưa thực sự sâu sắc, thương hiệu chưa được in sâu trong tâm trí nhân viên, khách hàng, môi trường chưa thực sự hoàn toàn đáp ứng sự hài lòng cho nhân viên.
“ Quá trình đào tạo mới cụ thể hóa tại vị trí nhân viên kinh doanh, các vị trí tại các phòng ban khác cũng cần có sự quan tâm phát triển đào tạo thì nhân viên mới thấy mình học hỏi được nhiều từ công ty mới có thể gắn bó lâu dài, yêu thích công việc, cam kết tiếp tục cố gắng nỗ lực hơn. Quá trình đánh giá đào tạo chưa có sự minh bạch rõ ràng dễ khiến nhân viên có sự không phục trong cách đánh giá. Vì quá trình đánh giá hoàn toàn là do ban lãnh đạo tự đưa ra và đánh giá do đó mang tính chủ quan nhiều.
“ Công tác tuyển dụng chưa được cụ thể hóa và quan tâm sâu sắc
“ Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp có sự quan tâm nhưng chưa đủ rõ ràng, không có nấc thang nghề nghiệp cụ thể khiến nhân viên không có động lực phấn đấu tích cực
“ Tiền lương cứng còn thấp đối với NVKD chưa đủ tạo động lực cho nhân viên làm việc hết mình, với tháng không phát sinh giao dịch không có hoa hồng thưởng dễ gây cho nhân viên sự chán nản, làm mất đông lực làm việc, gắn bó với DN.
“ Tiền thưởng phụ thuộc vào kết quả kinh doanh, hình thức thưởng chưa đa dạng, không chỉ nhân viên kinh doanh mới được thưởng cần có sự quan tâm thưởng tới các phòng ban khác
“ Chế độ phúc lợi tốt, được đánh giá khá hài lòng nhưng bên cạnh đó chưa đa dạng tối đa về hình thức, có sự phân biệt giữa nhân viên mới và cũ, chế độ phụ cấp, trợ cấp còn chưa cụ thể, còn thấp đối với nhân viên, chưa có chính sách quan tâm triệt để tới người lao động khai thác trên phương diện phụ cấp, trợ cấp.
2.3.3 Nguyên nhân
^ Do kinh phí công ty còn nhỏ, chưa thể đáp ứng cho toàn bộ nhân viên trong công ty, đôi khi chưa linh hoạt
^ Do tính chất công việc, đặc thù loại hình kinh doanh BĐS là cần phát sinh giao dịch thì mới có doanh thu, lợi nhuận nên thu nhập không ổn định, môi trường bên ngoài, kinh tế tác động gây khó khăn (covid gây ra là một ví dụ điển hình)
“ Môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt, đòi hỏi DN không ngừng đổi mới, nâng cao công tác tạo động lực bằng đa dạng hình thức, chính sách cụ thể rõ ràng, nâng cao uy tín vị thế thu hút nhân tài vào làm việc.
^ Nhu cầu của con người thay đổi, nhu cầu tăng lên yêu cầu cao hơn, doanh nghiệp khó đáp ứng kịp với sự thay đổi đó
“ Cấp trên lãnh đạo chưa thể sát sao, sự quan tâm tới từng người trong doanh nghiệp, đôi khi sự đánh giá trên một mặt của vấn đề, chưa có sự tìm hiểu kĩ càng.
TỔNG KẾT CHƯƠNG 2:
Qua quá trình tìm hiểu quan sát, khảo sát phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Newhomes Group thấy được công ty đã đạt được một số mặt ưu điểm nhất định cần tiếp tục phát huy và duy trì. Tại Newhomes công tác tạo động lực được thực hiện áp dụng thông qua các yếu tố ảnh hưởng qua các hình thức: tiền lương, thưởng, hoa hồng, tạo động lực qua môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên, đào tạo đánh giá, tuyển dụng.
Song song với đó cũng có những nhược điểm nhất định công ty cần cải thiện, quan tâm cũng như luôn sẵn sàng thực thi thay đổi cho phù hợp với yêu cầu của hiện tại tại các thời điểm khác nhau thì cần là khác nhau. Vì con người tại mỗi giai đoạn lại có nhu cầu khác nhau, hoặc khi thay đổi nhân sự thì phương pháp tạo động lực đó đã không còn phù hợp do đó cần thay đổi linh hoạt hơn. Để cho quá trình tạo động lưc cho nhân viên tại công ty ngày càng tích cực hơn, thu hút thêm nhiều người tài giữ chân họ cùng thực hiện mục tiêu của công ty, tiếp tục đưa DN ngày càng phát triển vững mạnh trong ngành và tạo nên vị thế nhất định trên thị trường cũng như mục tiêu hướng tới của DN.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG Lực CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CTCP BẤT ĐỘNG SẢN NEWHOMES