6. Kết cấu của đề tài
1.3 Một số học thuyết tạo động lực
1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow (1908-1970) là nhà tâm lí học người Mĩ, một người nghiên cứu được mọi người biết đến qua mô hình Tháp nhu cầu. Ông cho rằng con người có nhu cầu đa dạng và phong phú cần thỏa mãn. Và ông chia các nhu cầu đó thành 5
Hình 1.3 Hệ thống nhu cầu của Maslow
(Nguồn:https://yb ox.vn)
- Nhu cầu sinh học: là nhu cầu cơ bản như : ăn uống, nghỉ ngơi, nhà ở,...Là nhóm
nhu cầu đầu tiên của con người vì thiếu nó con người không tồn tại được. - Nhu cầu về an toàn: xuất hiện sau khi nhu cầu sinh học được thỏa mãn, con
người sẽ cần đảm bảo được an toàn về sinh mạng, an toàn môi trường, an toàn
trong nghề nghiệp,... Nhu cầu an toàn không được đảm bảo thì NLĐ sẽ không thể làm việc được ảnh hưởng tới doanh nghiệp.
- Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Gồm nhu cầu giao tiếp, yêu thương, mong muốn hòa nhập, tình yêu, tình bạn,... Do đó người lao động cần môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp để phát triển.
- Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu được quý trọng và yêu mến từ mọi người, khi
được người khác tôn trọng thì cá nhân người lao động sẽ tìm mọi cách để có thể
làm tốt công việc được giao. Maslow đã chia ra làm hai loại: Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập, tự
do. Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được
thể hiện mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu bậc cao nhất, đó là nhu cầu được phát triển, tự
khẳng định mình; là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng
thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc
Các nhân tố tạo động lực Các nhân tố duy trì
Sự thành đạt Các chính sách của doanh nghiệp
Sự thừa nhận thành tích Tiền lương
Bản thân công việc ( thách thức, sự hứng thú)
Sự giám sát công việc
Sự thăng tiến Điều kiện làm việc
Trách nhiệm trong công việc Quan hệ với con người
Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của người khác
Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của người khác
Neu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề. Chẳng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu? Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh của mình và của người khác để đi đến kết luận?
Mặc dù có những vấn đề chưa rõ, song lý thuyết công bằng được ủng hộ bởi nhiều nghiên cứu và gợi mở cho chúng ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động.
1.3.3 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzerberg
Năm 1959 thuyết hai nhân tố được khởi xướng bởi nhà tâm lí học người Mỹ Frederick Herzerberg. Với quan điểm cho rằng quan hệ của một cá nhân đối với công việc là yếu tố cơ bản và một trong những nhân tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp đó chính là thái độ của người đó với công việc. Từ đó Herberg đã đặt ra câu hỏi làm nền tảng cho học thuyết hai nhu cầu của ông. Ông khảo sát khoảng hơn 200 người nhân viên kế toán và kĩ sư tại Mỹ và cho ra kết luận những câu trả lời mà mọi người đưa ra khi họ có cảm giác tốt về công việc của mình rất khác so với câu trả lời khi họ cảm thấy tồi tệ. Theo Herzberg thì kết quả này chỉ ra rằng đối lập với sự thỏa mãn không phải sự bất mãn như chúng ta thường nghĩ. Ông cho rằng đối lập với thỏa mãn là không thỏa mãn và đối lập với bất mãn là không bất mãn.
18
Thuyet 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ân ý quan trọng đối với nhà quản lý như sau :
+ Những nhân tố làm thoả mãn NLĐ là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn.
Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn NLĐ bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng
thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm.
Nếu muốn tạo động lực, làm cho họ hài lòng thì cần chú trọng đến những yếu tố tạo động lực.Tuy nhiên học thuyết cũng có một số hạn chế sau:
+ Kết quả điều tra của Herzberg không phải là đại diện tốt nhất cho kết quả
chính xác
+ Học thuyết không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và tạo động lực