5. Kết cấu của luận văn
1.2.1. Kinh nghiệm của một số công ty bảo hiểm phi nhân thọ ở trong nước
1.2.1.1. Kinh nghiệm của công ty bảo hiểm Petrolimex
Công ty bảo hiểm Petrolimex là một công ty lớn, hoạt động mạnh mẽ trên nhiều lĩnh vực. Là công ty bảo hiểm đầu tiên được thành lập và hoạt động theo mô hình công ty cổ phần trên thị trường bảo hiểm Việt Nam đến nay Công ty bảo hiểm Petrolimex đã trở thành một doanh nghiệp bảo hiểm có tốc độ phát triển nhanh, là một trong bốn nhà bảo hiểm hàng đầu trên thị trường bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam hiện nay, hoạt động trên khắp mọi miền của đất nước và nước ngoài.
Chiến lược phát triển của công ty cổ phần Petrolimex đã nêu rõ: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực con người Petrolimex mạnh về mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng
lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao hơn”.
- Công ty đã và đang chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ cao trong tương lai bằng cách tiếp nhận những sinh viên có kết quả học tập tốt về tại đơn vị thực tập sinh. Sau khi hoàn thành khóa học, công ty giữ lại những sinh viên có thành tích học tập tốt.
- Công ty kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của công ty.
- Thường xuyên tổ chức các lớp cho đội ngũ cán bộ quản lý các dự án, cán bộ làm công tác kiểm định, bồi thường.
- Tập huấn cán bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương trình học tập cho từng cấp quản lý.
- Thường xuyên quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, nhân viên có kinh nghiệm, tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ích trong cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của công ty.
- Công ty đầu tư nâng cấp trường đào tạo cán bộ nhân viên bảo hiểm và bổ sung đội ngũ giáo viên của công ty để làm nhiệm vụ đào tạo cho đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty đạt được trình độ, tiêu chuẩn theo yêu cầu.
- Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên tự học tập để nâng cao trình độ tay nghề.
1.2.1.2. Kinh nghiệm của công ty bảo hiểm PVI
Công ty bảo hiểm PVI được thành lập từ năm 1996, là thành viên của PVI Holdings, hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm Phi Nhân Thọ, với định hướng của PVI là trở thành công ty bảo hiểm số một tại Việt Nam.Trải qua 22 năm hình thành và phát triển, PVI đang từng bước khẳng định vị thế của mình trên thị trường bảo hiểm Việt Nam.
thuật và nền kinh tế thế giới. Công ty đã đẩy mạnh công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tập hợp lực lượng đông đảo kỹ sư, kiến trúc sư, công nhân lành nghề đáp ứng những chiến lược đẩy mạnh sản xuất kinh doanh của tổ chức. Cụ thể là công ty đã đưa ra một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực hiện nay đang phổ biến và thích hợp với điều kiện công ty như:
- Dạy kèm, luân chuyển, đào tạo kỹ năng, nhờ sự trợ giúp của máy tính, mở các lớp dạy nghề và kỹ năng cho cán bộ nhân viên tại các phòng ban hay trong các đơn vị trực thuộc. Ngoài ra, hàng năm công ty còn mở thêm các lớp đào tạo cán bộ chuyên trách, tổ chức thi chuyên môn cho người lao động nhằm khuyến khích họ phấn đấu hơn trong công việc.
- Tạo điều kiện cho mọi cán bộ nhân viên trong công ty đi học ở các trường: Đại học kinh tế quốc dân, Đại học Bách Khoa, Trường đào tạo cán bộ bảo hiểm… Hình thức này áp dụng khá phổ biến cho các cán bộ các phòng ban như: phòng kế toán, phòng tổ chức lao động, cán bộ chuyên môn và cán bộ lãnh đạo trong công ty.
- Khi diễn ra các chương trình hội nghị, hội thảo có liên quan đến hoạt động kinh doanh thì công ty sẽ cử người đi học hỏi, thảo luận và nắm bắt các thông tin cần thiết từ đó rút ra những kinh nghiệm, thành phần tham gia chủ yếu là các Giám Đốc, Phó Giám Đốc, trưởng phòng, phó phòng, các phòng ban.
1.2.2. Bài học rút ra đối với công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC)
Trong một tổ chức nguồn nhân lực luôn ở vị trí trung tâm, chi phối mục đích cách thức khai thác sử dụng mọi nguồn lực khác.Nguồn nhân lực được sử dụng hiệu quả tác động tích cực đến sử dụng vốn, kỹ thuật, tài nguyên thiên nhiên. Nếu không có sức lao động của con người thì mọi nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng mà không phát huy tính hữu ích của nó trong hoạt động kinh doanh. Chất lượng nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh trong mỗi tổ chức. Do đó công tác đào tạo nguồn nhân lực cần được chú trọng ở bất
cứ doanh nghiệp nào. Đây là điều quan trọng mà những doanh nghiệp phát triển trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ tại Việt Nam.
Các doanh nghiệp luôn tạo điều kiện tối đa nhất cho công tác đào tạo về cả vấn đề công việc hay chi phí đào tạo để khuyến khích người lao động tập trung tối đa cho khóa học đào tạo đạt kết quả cao nhất. Các chương trình đào tạo thì phải gắn với thực tế, thiết thực với chiến lược mà doanh nghiệp đưa ra.Và, sáng tạo về đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trên mà Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) có thể học tập như:
Công ty Cổ phần bảo hiểm Petrolimex quan tâm đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai bằng tiếp nhận những sinh viên có kết quả học tập tốt về tại đơn vị thực tập sinh. Sau khi hoàn thành khóa học, công ty giữ lại những sinh viên có thành tích học tập tốt.
Công ty bảo hiểm PVI đã áp dụng phương pháp đào tạo ra đội ngũ để đào tạo những người khác, với phương pháp này sẽ tiết kiệm được chi phí cũng như thời gian cho đào tạo.
Đó là một số kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp bảo hiểm ở Việt Nam. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp BHPNT nào cũng áp dụng hết những chính sách đào tạo của công ty đó mà còn phải chọn lọc sao cho phù hợp với chính sách, tình hình kinh tế tài chính, nguồn nhân lực… tại doanh nghiệp mình để đưa ra những chính sách riêng về đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC)?
- Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực củacông ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC)?
- Những giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) trong thời gian tới?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
2.2.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Số liệu thứ cấp là các số liệu liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến nội dung nghiên cứu của đề tài. Tác giả thu thập các tài liệu đã được công bố, các báo cáo, số liệu thống kê tình hình nhân sự và công tác đào tạo của công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp qua các thời kỳ. Cụ thể như sau:
+ Căn cứ vào các báo cáo được lưu trữ thường niên của công ty từ năm 2016-2018. Trong các báo cáo này có các thông tin mà tác giả cần để sử dụng trong đề tài như tổng số lao động qua các năm, số lượng lao động phân theo bộ phận, phòng ban, cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, tính chất lao động. Số liệu thứ cấp để phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực gồm số lượng các chương trình đào tạo, số lượng cán bộ, nhân viên được đào tạo, kết quả công tác đào tạo nhân lực, đánh giá chất lượng các hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty.
+ Căn cứ vào Báo cáo kết quả bình xét danh hiệu thi đua hàng năm, kết quả công tác đào tạo nhân lực để đánh giá từng cán bộ nhân viên cũng như đánh giá các tập thể trong đơn vị.
+ Căn cứ vào Quy định về công tác đào tạo nhân lực của Công ty. Quy định này nêu rất cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục tuyển chọn cán bộ nhân viên, tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty.
2.2.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp
Để thu thập được số liệu sơ cấp phục vụ quá trình nghiên cứu, tìm hiểu, đánh giá về hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC), tác giả đã tiến hành xây dựng phiếu điều tra sau đó tiến hành phỏng vấn trực tiếp sau đó thu về và tiến hành xử lý số liệu.
-Đối tượng điều tra: Để đánh giá công tác đào tạo của Công ty, luận văn tiến hành điều tra: lãnh đạo và các cán bộ công chức, người lao động của Công ty.
- Chọn mẫu điều tra:
Tính đến hết ngày 31/12/2018, công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) có 452 cán bộ, nhân viên.
Trong nghiên cứu này, để xác định số cán bộ, nhân viên sẽ được điều tra đánh giá về công tác đào tạo nhân lực của Công ty, tác giả sử dụng công thức Slovin (1960) để xác định quy mô mẫu điều tra, cụ thể như sau:
n= N/(1+N*e2) (1)
Trong đó:
N là quy mô mẫu N: số lượng tổng thể e: sai số chuẩn.
Với N =452 (là tổng số lãnh đạo và cán bộ nhân viên của Công ty). Chọn khoảng tin cậy là 95%, nên mức độ sai lệch e =0,05
Theo công thức (1) ta xác định được số mẫu điều tra là: n= 452/(1+ 452*0,052) = 212
Như vậy quy mô mẫu điều tra của luận văn sẽ là: 212 người.
Bảng 2.1: Đối tượng và mẫu điều tra tại ABIC
Đối tượng điều tra Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
1. Cán bộ quản lý 18 8,49
2. Nhân viên khối gián tiếp 32 15,09
3.Nhân viên khối trực tiếp 43 20,28
4. Nhân viên các chi nhánh 119 56,13
Tổng 212 100
Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2019) - Phương pháp điều tra:
Tác giả dùng một hệ thống các câu hỏi theo những nội dung xác định nhằm thu thập thông tin khách quan liên quan đến các tiêu chí tổng hợp của nhân lực. Phương pháp này cho phép điều tra, thăm dò ý kiến đồng loạt nhiều người nên tác giả đã sử dụng phương pháp này.
- Nội dung phiếu điều tra:
Bảng câu hỏi điều tra được chia thành hai phần:
Phần 1: Thông tin cá nhân và đơn vị của người tham gia trả lời bảng câu hỏi điều tra như: Tên, tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, chức vụ, thời gian công tác.
Phần 2: Các câu hỏi điều tra cụ thể liên quan đến câu hỏi nghiên cứu về đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian qua bao gồm xác định nhu cầu đào tạo (3 mục hỏi); xác định mục tiêu đào tạo (2 mục hỏi); lựa chọn đối tượng đào tạo (3 mục hỏi); xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo (3 mục hỏi); xây dựng nội dung đào tạo (2 mục hỏi); lựa chọn và đào tạo giảng viên (3 mục hỏi); dự tính chi phí cho công tác đào tạo và tổ chức thực hiện (2 mục hỏi) và đánh giá chương trình đào tạo nhân lực (4 mục hỏi).
Việc chuẩn bị phiếu điều tra và nội dung của phiếu điều tra dựa vào mục tiêu nghiên cứu và mục tiêu của việc điều tra. Đối với một số tiêu chí đánh giá người được hỏi sẽ đánh giá và xếp hạng từ 1 đến 5 tương ứng với: Rất không đồng ý, Không đồng ý, Bình thường, Đồng ý và Rất đồng ý.
- Tổ chức điều tra:
Mỗi chủ thể trong mẫu được chọn điều tra tác giả phát 1 phiếu điều tra. Phương pháp điều tra được thực hiện kết hợp giữa phỏng vấn trực tiếp và phát phiếu gửi lại rồi thu phiếu sau.
+ Thang đo của bảng hỏi: Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này. Thang đo được tính như sau:
STT Thang đo Ý nghĩa
1 1,0 đến 1,8 Rất không đồng ý 2 1,81 đến 2,6 Không đồng ý 3 2,61 đến 3,4 Bình thường 4 3,41 đến 4,2 Đồng ý 5 4,21 đến 5,0 Rất đồng ý 2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu - Phân tổ thống kê:
Phân tổ thống kê là việc căn cứ vào một (hay một số) tiêu thức nào đó để tiến hành phân chia các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ (các tiểu tổ) có tính chất khác nhau. Phân tổ là phương pháp cơ bản để tiến hành tổng hợp thống kê. Qua phân tổ, các đơn vị tổng thể được tập hợp lại thành một số tổ, giữa các tổ có sự khác nhau rõ rệt, còn trong phạm vi mỗi tổ các đơn vị đều có sự giống nhau hoặc gần giống nhau về tính chất theo tiêu thức được dùng làm căn cứ phân tổ từ đó có thể đi sâu tính toán, nghiên cứu các đặc điểm riêng của mỗi tổ cũng như các đặc điểm chung của tổng thể. Trong luận văn, phương pháp phân tổ thống kê được sử dụng trong việc phân tổ các chỉ tiêu phản ảnh ánh số lượng, cơ cấu lao động của công ty theo tuổi, trình độ, giới
tính, vị trí công tác; Chỉ tiêu phản ánh thực trạng công tác đào tạo, công tác sắp xếp cán bộ..., Các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo nhân lực theo các nội dung của hoạt động quản trị nhân lực trong công ty.
- Bảng thống kê:
Bảng thống kê là hình thức biểu hiện các số liệu thống kê một cách có hệ thống và logic nhằm mô tả cụ thể, rõ ràng các đặc trưng về mặt lượng của các hiện tượng nghiên cứu. Bảng thống kê giúp sắp xếp khoa học các số liệu thu thập được để có thể so sánh, đối chiếu, phân tích theo nhiều phương pháp khác nhau nhằm đánh giá hiện tượng nghiên cứu.
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin
2.2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp này sử dụng các bảng biểu, đồ thị và tính toán số liệu nhằm tóm tắt tổng hợp dữ liệu. Bao gồm: thu thập dữ liệu, sắp xếp dữ liệu, tóm tắt tổng hợp dữ liệu, diễn đạt dữ liệu,... với mục đích là mô tả hiện trạng nhân lực và công tác đào tạo nhân lực của Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC). Tập trung thống kê mô tả số liệu từ năm 2016 - 2018.
2.2.3.2. Phương pháp so sánh
Sau khi tính toán số liệu ta tiến hành so sánh số liệu giữa các năm. Là sự so sánh, đối chiếu các tiêu thức nghiên cứu theo thời gian. Cụ thể: so sánh số lượng các cuộc đào tạo, chất lượng các cuộc đào tạo nhân lực, so sánh kết quả đào tạo và đánh giá qua các giai đoạn. Từ đó rút ra kết luận và nhận xét về hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực tại công ty qua các năm.
2.2.3.3. Phương pháp phân tích tổng hợp
Phân tích tổng hợp là chia cái toàn thể của đối tượng nghiên cứu thành những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó, và từ đó giúp chúng ta hiểu được đối tượng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, hiểu được cái chung phức tạp từ những yếu tố bộ phận ấy bằng cách tổng hợp và đúc kết lại.
Trong luận văn, tác giả sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp nhằm phân chia các nội dung của công tác đào tạo nhân lực công ty thành các vấn đề nhỏ: Hoạt động các định mục tiêu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, dự trù kinh phí, lựa chọn đối tượng đào tạo, chương trình đào tạo... Tác giả tiến hành phân tích từng nội dung nhỏ và tổng hợp lại để rút ra những mặt đạt được và