5. Kết cấu của luận văn
4.2.8. Một số giải pháp khác
- Nâng cao nhận thức về công tác đào tạo nhân lực:
Song song cùng nhiều giải pháp, Công ty cần tiếp tục đổi mới cách tuyên truyền vận động để cán bộ, công nhân viên chức lao động thấy rõ vai trò, trách nhiệm trong đào tạo, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực của công ty, đồng thời tập trung nâng cao chất lượng của các phòng ban tham mưu, giúp việc và phân rõ thẩm quyền trong quản lý, theo dõi, dự báo, xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Xây dựng cơ chế, chính sách đào tạo, khuyến khích các cá nhân tích cực học tập nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới công tác đào tạo theo hướng toàn diện cả về trình độ, phẩm chất đạo đức và tác phong làm việc công nghiệp.
Tổ chức tuyên tryền, quán triệt và có những chỉ đạo kịp thời về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý, đặc biệt là cán bộ đào tạo nguồn nhân lực hiểu rõ về chủ trương, bản chất
quá trình phát triển nhân lực tại công ty.
Tổ chức các cuộc thi tìm hiểu kiến thức về công tác đào tạo, kết hợp với các hình thức sinh động hấp dẫn trong toàn thể CBCNV công ty.
Đề cao tinh thần trách nhiệm của cán bộ quản lý, thúc đẩy hứng thú làm việc của họ, khuyến khích họ đưa ra những sáng tạo trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Có hình thức khen thưởng kịp thời và đúng lúc cho những CBCNV có sự chuyển biến lớn trong nhận thức về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với người lao động sau đào tạo:
Chế độ chính sách đối với người lao động sau đào tạo là điều vô cùng quan trọng. Hiện nay, việc xây dựng cũng như thực hiện các chính sách cho người lao động sau đào tạo tại Công ty ABIC chưa có văn bản và chiến lược cụ thể. Đây có thể 123oil à một trong những nguyên nhân khiến người lao động sau đào tạo không gắn bó lâu dài với Công ty.
Kết hợp chặt chẽ giữa sử dụng và đãi ngộ nhân tài: Ưu tiên bố trí người có trình độ, năng lực vào các vị trí then chốt trong hoạt động kinh doanh đồng thời có cơ chế hợp lý về đãi ngộ cho các vị trí này; Tạo môi trường thu hút nhân tài như: Trang bị cơ sở vật chất, môi trường làm việc tốt; điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ và chính xác; Lãnh đạo Công ty, Cán bộ đơn vị cần quan tâm xây dựng một tập thể đoàn kết, không khí làm việc cởi mở, minh bạch dân chủ.
Xây dựng chính sách cụ thể tạo điều kiện để nhân tài có cuộc sống ổn định, yên tâm công tác và cống hiến cho Công ty. Tạo ra môi trường lành mạnh trong công tác tuyển dụng để thu hút nhân tài. Các cơ quan đơn vị phải tuân thủ nghiêm túc quy chế tuyển dụng của Công ty, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực.
có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động được lãnh đạo đơn vị đánh giá cao và đưa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn cho công ty. Những cán bộ thuộc diện quy hoạch sẽ được bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn để điều hành các hoạt động của Công ty trong những năm tiếp theo.
Chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo cần gắn liền với các chính sách nhân sự khác của Công ty. Tất cả phải mang tính đồng bộ hóa thì mới đảm bảo việc thực hiện chính sách đối với người lao động sau đào tạo một cách hiệu quả. Các chính sách này bao gồm: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển nhân viên, chính sách tiền lương thưởng, chính sách phúc lợi, chính sách môi trường – điều kiện làm việc, văn hóa Công ty.