5. Kết cấu của luận văn
4.3.2. Đối với Ban lãnh đạo công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp
nghiệp (ABIC)
- Nâng cao nhận thức về công tác đào tạo nhân lực: Ban lãnh đạo công ty có nhận thức đầy đủ về công tác đào tạo sẽ giúp quản trị và có những chỉ đạo kịp thời về công tác đào tạo nhân lực tại công ty, đưa ra các chính sách, chiến lược đúng đắn, kịp thời về công tác đào tạo của công ty.
- Xây dựng chiến lược đào tạo trong dài hạn: Chiến lược đào tạo không chỉ xây dựng dựa trên định hướng phát triển kinh doanh chung mà còn căn cứ vào kết quả phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, xác định nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo một cách cụt hể và khoa học.
- Đảm bảo số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ chuyên trách: Công ty ngày càng coi trọng công tác đào tạo nên khối lượng côngviệc cũng tương đối lớn. Vì vậy, công ty cần đảm bảo số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ chuyên trách này.
KẾT LUẬN
Nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức. Nhân lực được coi là một trong những yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố phát triển con người trong một doanh nghiệp, Công ty xây dựng mỏ hầm lò 1- Vinacomin đã và đang cố gắng xây dựng công tác đào tạo nhân lực có tầm chiến lược và chú trọng về chất lượng.
Đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần bảo
hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC)” đã đạt được một số mục tiêu sau:
- Đã hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ.
- Làm rõ được phương pháp nghiên cứu và một số chỉ tiêu nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp ABIC.
- Tiến hành phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp ABIC. Trên cơ sở đó đã chỉ ra được những ưu điểm và hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp ABIC.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp ABIC như: Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chiến lược đào tạo trong dài hạn, lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên,… Bên cạnh đó, luận văn cũng đã đề xuất một số kiến nghị với Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam và kiến nghị với Ban lãnh đạo Công ty.
Đề tài về đào tạo nguồn nhân lực tuy không còn mới nhưng nó mang tính thời sự và cần thiết đối với mọi doanh nghiệp. Qua khảo sát thực tế và tại Công
ty cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp ABIC một lần nữa khẳng định vai trò, ý nghĩa quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nó không những mang lại lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp mà còn đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng cá nhân NLĐ, góp phần xây dựng hoạt động đào tạo được hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo công tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) năm 2016, 2017, 2018.
2. Báo cáo tổng kết kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) năm 2016, 2017, 2018.
3. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư pháp, Hà Nội.
4. Cảnh Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Phát triển & Hội nhập, số 12 (22) – Tháng 09-10/2013.
5. Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (2016) “Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (ABIC) giai đoạn 2016-2018”
6. Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp (2015), Quy chế tuyển dụng, đào tạo lao động tại Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp theo Quyết định số 128/QĐ-ABIC.
7. Đoãn Hữu Xuân và Vũ Huy Từ (2009), Giáo trình quản lý tổ chức và nhân sự tập 2, Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội.
8. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.
9. Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa – hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
10. Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
11.Nguyễn Tiệp Xuất (2009), Giáo trình Nguồn nhân lực, Trường đại học Lao động xã hội, Nxb Lao Động – Xã hội.
12. Nguyễn Tiệp (2008), Quan hệ lao động, Nxb Lao Động xã hội, Hà Nội 13.Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
14.Nguyễn Vân Ðiềm và Nguyễn Ngọc Quân ( 2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội
15.Nguyễn Thị Gấm (2015), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực.
16.Nguyễn Hữu Thân (2003), Sách Quản trị nhân sự ,Nxb Thống kê, Hà Nội.
17.Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh (1998), Kinh tế lao động, Nxb Giáo dục.
18.Quốc hội (2000), Luật kinh doanh bảo hiểm năm 2000. 19.Quốc hội (2014), Luật Doanh nghiệp năm 2014.
20.Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
21.Trương Hoàng Thy (2006), Đào tạo nguồn nhân lực – Làm sao để khỏi “Ném tiền qua cửa sổ”, NXB Trẻ.
22.Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb Thế giới, Hà Nội.
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐIỀU TRA
Xin chào quý ông/bà! Tôi là học viên cao học tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh.Hiện nay tôi đang nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần bảo hiểm Ngân hàng nông nghiệp.Ý kiến của quý ông/bà sẽ là những đóng góp vô cùng quý giá đối với luận văn nghiên cứu của tôi. Toàn bộ thông tin thu được sẽ được bảo mật và chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu. Rất mong sự giúp đỡ của quý ông/bà.Tôi xin chân thành cảm ơn!
Phần 1: Thông tin cá nhân
(Xin anh (chị) vui lòng đánh dấu hoặc X vào ô trống thích hợp nhất) 1. Giới tính: Nam Nữ
2. Độ tuổi: < 30 tuổi Từ 30-50 >50 3. Trình độ học vấn:
Phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học
Phần 2: Nội dung khảo sát
Ông/bà xin vui lòng lựa chọn các mức điểm theo mức độ đồng ý của Ông/bà với các nhận định được đưa ra dưới đây.
1- Hoàn toàn không đồng ý 2- Không đồng ý 3- Bình thường
4- Đồng ý 5- Hoàn toàn đồng ý
Yếu tố ảnh hưởng 1 2 3 4 5
1. Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty rất chính xác
Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty là phù hợp Bản yêu cầu công việc với các vị trí việc làm là phù hợp
2. Xác định mục tiêu đào tạo
- Ông/bà hiểu rõ mục tiêu đào tạo của công ty
Yếu tố ảnh hưởng 1 2 3 4 5
nhân viên
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Ông/bà thường xuyên được tham gia các khóa đào tạo
Công ty có tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo rõ ràng với từng chương trình đào tạo
Các nhân viên trong công ty đều được đã được đào tạo
4. Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
- Nội dung đào tạo phù hợp với công việc hiện tại của ông/bà - Phương pháp đào tạo phù hợp với hình thức đào tạo
- Các phương pháp đào tạo của công ty đa dạng
5. Xây dựng nội dung đào tạo
- Nội dung của các chương trình đào tạo mà ông/bà đã tham gia là phù hợp với công việc mà ông/bà đảm nhiệm
- Nội dung đào tạo đáp ứng được sự thay đổi trong công việc của ông bà.
6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên
- Giảng viên có kiến thức chuyên môn tốt - Giảng viên có khả năng truyền đạt tốt - Giảng viên luôn nhiệt tình giảng dạy
7. Dự tính chi phí cho công tác đào tạo và tổ chức thực hiện
- Nguồn kinh phí ông/bà tham gia đào tạo là từ công ty
- Công tác tổ chức thực hiện đào tạo không ảnh hưởng nhiều đến công việc hiện tại của ông/bà
8. Đánh giá chương trình đào tạo nhân lực
- Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo tốt, đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo
- Ông/bà có thể áp dụng tốt các kiến thức, kỹ năng được học vào công việc hiện tại
Yếu tố ảnh hưởng 1 2 3 4 5
- Ông/bà hài lòng về công tác đào tạo của công ty
PHỤ LỤC 2
PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SAU ĐÀO TẠO
Kính chào Ông/Bà!
Nhằm đánh giá hiệu quả sau đào tạo, chúng tôi tiến hành lấy ý kiến phản hồi về hiệu quả sau đào tạo cho học viên hoàn thành khóa bồi dưỡng:……….…………
Các thông tin phản hồi của Ông/Bà sẽ góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo.
1. Xin Ông/bà cho biết một số thông tin cá nhân:
Họ và tên: ……… Giới tính: Nam Nữ
Độ tuổi: < 30 tuổi Từ 30-50 >50 Thâm niên công tác: ………
2. Mức độ đánh giá
TT Nội dung đánh giá Nhận xét khác Mức độ đánh giá
Kém Yếu T/Bình Khá Tốt
1 Đánh giá chung về chất lượng của khóa đào tạo 2 Ông bà đánh giá gì về
các vấn đề sau đây của chương trình đào tạo: -Ý nghĩa thực tiễn? -Thông tin mới?
-Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng?
-Đem lại lợi ích cho cá nhân?
-Phù hợp với công việc đang làm?
-Mức độ hiệu quả của việc sử dụng thời gian -Tính hấp dẫn, cuốn hút
TT Nội dung đánh giá Nhận xét khác Mức độ đánh giá Kém Yếu T/Bình Khá Tốt -Rõ ràng, dễ hiểu 3 Nhận xét chung về những nội dung đã học thêm ở khóa học? 4 Mức độ được chia sẻ
thông tin, kiến thức với các học viên khác? 5 Cơ hội để tham khảo ý
kiến, nói chuyện với cán bộ giảng dạy?
6 Ông bà nhận thấy chương trình có xứng đáng với các chi phí về tiền bạc và thời gian không?