5. Kết cấu của luận văn
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo củaCông ty
a. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo của Công ty
Phòng Tổ chức -Hành chính sẽ dựa vào việc phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích cá nhân để làm cơ sở cho công ty ra quyết định, cụ thể như sau:
- Phân tích tình hình công ty:
Cùng với chiến lược tiếp tục xây dựng và phát triển công ty. Phấn đấu trở thành một đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ, tích cực tìm kiếm cơ hội để khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực nhằm mở rộng hoạt động kinh doanh. Như vậy, nhu cầu nhân lực của công ty tăng nhanh làm cho nhu cầu đào tạo cũng tăng theo. Bên cạnh đó là đào tạo lực lượng cán bộ công nhân viên trẻ tại công ty. Có gần 80% số lao động có tuổi đời dưới 40. Lãnh đạo công ty luôn khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia học tập, đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc, nên phòng tổ chức hành chính rất nhiệt tình phối hơp với các phòng ban trong việc xác định nhu cầu đào tạo cho chuẩn xác.
- Phân tích công việc
Căn cứ vào phân tích công việc làm cơ sở cho việc hỗ trợ xác định nhu cầu đào tạo cho công ty, phòng tổ chức hành chính đã sử dụng bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, cụ thể công ty đã đưa ra được bản yêu cầu cho những vị trí công việc như sau:các nhà quản lý, nhân viên các khối trực tiếp, gián tiếp và nhân viên tại các chi nhánh.
Ví dụ: Bản yêu cầu đối với cán bộ phụ trách đào tạo nhân lực tại Phòng tổ chức hành chính tại công ty ABIC như sau:
Bảng 3.9. Bản yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách đào tạo nhân lực của công ty ABIC
YÊU CẦU CÔNG VIỆC CÁN BỘ PHỤ TRÁCH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
Mã hiệu 01- CV/NS/YCCV Ngày hiệu lực: 05/09/2015
Yêu cầu về trình độ học vấn
Đại học trở lên Kiểm tra trình độ do Ban giám đốc tổ chức Yêu cầu về kiến thức kỹ năng
Kiến thức chuyên môn
Nắm vững các kiến thức về tổ chức hành chính, đào tạo nhân lực trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ.
Kỹ năng tổng hợp Lập được kế hoạch và kiểm soát thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực theo ngắn hạn và dài hạn của công ty. Kỹ năng giao tiếp
nhân sự
Trình bày vấn đề dễ hiểu, có khả năng thuyết phục, thuyết trình được trước đám đông.
Kỹ năng viết Soạn thảo được các báo cáo nhân sự, báo cáo đào tạo nhân lực và các báo cáo liên quan.
Kỹ năng hỗ trợ
Sử dụng được các phần mềm tin học, phần mềm quản lý nhân sự phục vụ cho công việc thành thạo word, excel, internet
Kỹ năng làm việc Có kỹ năng phối hợp, trao đổi công việc với các đồng nghiệp trong nhóm.
Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc
2 năm kinh nghiệm làm việc trở lên trong lĩnh vực đào tạo nhân lực Yêu cầu khác
- Có sức khỏe tốt, chịu được áp lực cao trong công việc
- Cẩn thận, chính xác, linh hoạt trong mọi tình huống, khả năng phân tích, xét đoán.
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính ABIC)
Nhìn vào bản yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách đào tạo nhân lực trong công ty ta thấy được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công
việc đảm nhận. Nếu cán bộ công nhân viên có chuyên môn khác, không nằm trong bản yêu cầu công việc thì ta sẽ thấy rõ được nhu cầu đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho họ. Công ty cần đào tạo để bù đắp những kiến thức cần thiết, qua đó cán bộ công nhân viên sẽ có thể thực hiện tốt công việc của mình hơn nữa.
- Phân tích cá nhân
Ngoài việc dựa vào hồ sơ cá nhân của cán bộ công nhân viên để lấy thông tin về trình độ, kinh nghiệm khả năng thực hiện công việc. Cán bộ phụ trách đào tạo còn dựa vào bảng tổng kết phân tích nhân viên của công ty để tìm ra những kiến thức, kỹ năng còn thiếu sót của họ và phát huy những mặt tích cực mà họ đạt được.
Công ty thu thập đơn xin đi học, bản cam kết thực hiện nghĩa vụ của người được đi đào tạo. Với đơn xin đi học và bản cam kết thực hiện nghĩa vụ của người được cử đi đào tạo được gửi lên, công ty sẽ thu thập được nhu cầu đào tạo, số lượng người có nhu cầu đào tạo và thấy được những cam kết đưa ra chính là nỗ lực mà nhân viên có thể thực hiện cho công ty và cho chính bản thân họ. Tuy nhiên, nếu dựa vào đơn xin đi học, bản cam kết thôi thì chưa chính xác bởi nội dung chưa thể hiện được nguyện vọng đi học của họ là vì công ty, vì bắt buộc hay có nhu cầu thực sự. Chính vì vậy mà phòng tổ chức hành chính phải xem xét kỹ lưỡng chứ không phải ai gửi đơn đi học đều được đào tạo.
b. Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ công nhân viên
Công ty đã căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định nhu cầu đào tạo. Cụ thể công việc được tiến hành như sau:
- Xác định khả năng làm việc, trình độ của người lao động trong doanh nghiệp, từ đó tìm ra được những thiếu sót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ như:
+ Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, kỹ năng do đó họ không có khả năng hoàn thành tốt công việc được đảm nhiệm.
quy định trong quá trình làm việc.
- Xác định những nhu cầu của về kiến thức, kỹ năng mới của cán bộ công nhân viên trong công ty để từ đó họ có kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc.
- Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo. - Căn cứ vào quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức như: như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động…sự phân công trách nhiệm và nghĩa vụ từng cá nhân cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, từ đó xem xét sự phân công đó đã hợp lý hay chưa, có thiếu sót gì cần bổ sung, để từ đó xác định nhu cầu đào tạo của công ty.
- Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của công ty sau đó mới lập ra các chương trình đào tạo phù hợp.
Bảng 3.10. Tình hình xác định nhu cầu đào tạo của ABIC giai đoạn 2016-2018
Chỉ tiêu
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) 1. Số người có nhu cầu đào
tạo: 286 100 289 100 295 100 1.1.Bộ phận quản lý 43 15,03 44 15,22 46 15,59 -Về chuyên môn 8 2,80 8 2,77 10 3,39 -Về kỹ năng 35 12,24 36 12,46 36 12,20 1.2 Nhân viên 243 84,97 245 84,78 249 84,41 -Về chuyên môn 32 11,19 34 11,76 35 11,86 -Về kỹ năng 211 73,78 211 73,01 214 72,54
2. Số người được Công ty
xác định cần đào tạo 270 100 275 100 278 100
2.1.Bộ phận quản lý 40 14,81 42 15,27 42 15,11
Chỉ tiêu
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) -Về kỹ năng 33 12,22 35 12,73 34 12,23 2.2.Nhân viên 230 85,19 233 84,73 236 84,89 -Về chuyên môn 30 11,11 32 11,64 32 11,51 -Về kỹ năng 200 74,07 201 73,09 204 73,38
3.Số người đã được đào
tạo 265 100 268 100 273 100 3.1.Bộ phận quản lý 36 13,58 39 14,55 40 14,65 -Về chuyên môn 6 2,26 6 2,24 7 2,56 -Về kỹ năng 30 11,32 33 12,31 33 12,09 3.2. Nhân viên 229 86,42 229 85,45 233 85,35 -Về chuyên môn 29 10,94 30 11,19 30 10,99 -Về kỹ năng 200 75,47 199 74,25 203 74,36 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính ABIC)
Qua bảng 3.10 trên ta nhận thấy nhu cầu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng gia tăng, cụ thể năm 2016 số người có nhu cầu đào tạo tại công ty là 286 người thì đến năm 2018 đã tăng lên 295 người. Trong đó, nhu cầu đào tạo của đội ngũ nhân viên chiếm tỷ lệ lớn hơn, khoảng 84% bởi đây cũng là lực lượng lao động chính của công ty.
Số người được công ty xác định cần được đào tạo thấp hơn so với nhu cầu đào tạo của nhân viên. Đây là số lượng lao động công ty xác định cần cử đi học hoặc mở lớp đào tạo. Số người đã được đào tạo ít hơn so với số người được công ty xác định cần đào tạo nhưng ít hơn không đáng kể, thường ít hơn dưới 10 người.Như vậy việc đáp ứng nhu cầu đào tạo và phát triển cho cán bộ công nhân viên của công ty đang ngày càng đáp ứng nhu cầu của người lao động.
Bảng 3.11. Đánh giá của đối tượng được khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo STT Chỉ tiêu Tổng mẫu (người) 1 2 3 4 5 ĐTB
1 Việc xác định nhu cầu đào tạo của
công ty là chính xác 212 12 29 47 68 56 3,60 2 Các căn cứ để xác định nhu cầu đào
tạo của công ty là khoa học và phù hợp
212 16 34 44 64 54 3,50
3 Bản mô tả công việc với các vị trí
việc làm là phù hợp 212 7 29 39 78 59 3,72
(Nguồn: Kết quả khảo sát và tính toán của tác giả)
Qua bảng trên có thể thấy chỉ tiêu được đánh giá với kết quả cao nhất là “Bản mô tả công việc với các vị trí việc làm là phù hợp” với mức điểm trung bình là 3,72. Điều này là do công ty đã mô tả các vị trí việc làm khá cụ thể, rõ ràng, tránh được sự trùng lắp trong công việc giữa các nhân viên và cũng giúp phân tích công việc chính xác hơn.
Chỉ tiêu “Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty là chính xác” được đánh giá với mức điểm trung bình là 3,60. Đây là số điểm được nhiều cán bộ đồng ý nhưng tỷ lệ chưa đồng ý vẫn khá nhiều, thể hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty còn chưa thực sự sát với nhu cầu thực tế của người lao động trong công ty.Điều này một phần là do các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty hiện nay còn khá chung chung, sơ sài. Điều này thể hiện ở chỉ tiêu “Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty là khoa học và phù hợp” được đánh giá với số điểm trung bình khá thấp là 3,50.