5. Kết cấu của luận văn
1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp doanh nghiệp
1.1.3.1 Khái niệm về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xa hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện ro trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xa hội.
Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,..) môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NNL, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp (Phạm Minh Hạc, 2011).
Vậy, nâng cao chất lượng nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính
sách phát triển nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ. 1.1.3.2 Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, các nhà quản lý càng đặc biệt coi trọng việc nâng cao chất lượng nhân lực và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đầu trong mọi sự đổi mới. Chính sách về con người là một trong bốn chính sách lớn của doanh nghiệp : con người, tài chính, kỹ thuật và công nghệ.
Để đảm bảo sự phát triển của doanh nghiệp, vấn đề cốt yếu đầu tiên chính là cần đảm bảo cho doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực phát triển tương xứng. Nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp vì vậy có vai trò hết sức quan trọng, và thể hiện ở những khía cạnh sau:
Đối với nhu cầu phát triển mạng lưới và phát triển hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp: Đội ngũ nhân lực cần được phát triển, mà trước hết là nhu cầu tuyển dụng thêm, để gia tăng quy mô đội ngũ nhân lực cho doanh nghiệp, đáp ứng khối lượng công việc ngày càng tăng lên, trong khi địa bàn hoạt động ngày càng mở rộng. Ngoài việc tăng quy mô nhân lực, việc nâng cao các kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ cho nhân lực cũng vô cùng quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, giảm tải chi phí đầu vào, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Vai trò đối với nguồn cung nhân lực trên thị trường lao động: Do những tồn tại yếu kém chưa thể khắc phục ngay của hệ thống giáo dục - đào tạo quốc gia, nhân lực dù đã qua trường lớp đào tạo chính quy nhưng vẫn chưa thể đáp ứng được nhu cầu thực tiễn trong quá trình làm việc của người lao động (cả về kiến thức, kỹ năng lẫn ngoại ngữ). Bên cạnh đó, còn là những khiếm khuyết về tác phong, kỷ luật; là sức ì và các hạn chế khác về mặt tâm lý. Nhân lực cần được nâng cao chất lượng, giúp người lao động hòa nhập với công việc và hoàn thành tốt các yêu cầu nhiệm vụ mà tổ chức giao phó.
Vai trò đối với hoạt động quản trị sự thay đổi: Nhân loại càng phát triển, tốc độ thay đổi càng mau chóng. Ngày nay, toàn cầu hoá đã và đãng mang lại ảnh
hưởng mạnh mẽ và không thể ngăn chặn lên các công ty thương mại. Để duy trì tính cạnh tranh, không có biện pháp nào hữu hiệu hơn là tập trung cho nâng cao chất lượng nhân lực. Bên cạnh đó, những tiến bộ nhanh chóng về công nghệ sẽ tiếp tục làm thay đổi cách thức thực hiện công việc trong công ty. Để làm chủ công nghệ mới, đội ngũ nhân lực cũng cần được nâng cao trình độ.
Vai trò đối với hoạt động quản trị chiến lược: Doanh nghiệp luôn hướng tới sự phát triển lâu dài, bền vững và ổn định. Như vậy, vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực không chỉ dừng lại ở nhu cầu ngắn hạn trước mắt. Mà đó còn là sự chuẩn bị cho tương lai dài hạn. Đặc biệt chú trọng đến việc phát triển đội ngũ nhân lực kế cận.
Việc nâng cao chất lượng nhân lực còn có vai trò quan trọng trong việc củng cố và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trường. Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên chất lượng sẽ tạo được hình ảnh tốt, nâng cao niềm tin đối với khách hàng, bạn hàng, nhờ đó gia tăng vị thế, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường
Tóm lại, nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp có vai trò vô cùng quan trọng, không chỉ của bản thân doanh nghiệp, mà còn của từng thành viên trong tổ chức cũng như của cả cộng đồng. Đội ngũ nhân lực cần thiết được liên tục nâng cao chất lượng để theo kịp những thay đổi mang tính tất yếu của sự phát triển chung trên thế giới.
1.1.3.3 Nội dung của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
a. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là một hoạt động trong công tác quản trị nhân lực bao gồm phân tích nhu cầu nhân sự của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nhân sự cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp của ở mỗi thời kỳ nhất định.
Muốn có một đội ngũ lao động có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức điều quan trọng là phải có kế hoạch nhân sự ngắn hạn cũng như dài hạn, từ đó nhà quản trị biết được nên tuyển chọn nhân viên ở đầu bao nhiêu lúc nào, đồng thời lập kế hoạch tuyển chọn sắp xếp về đào tạo, huấn luyện lao động nhằm đáp ứng những nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại cũng như tương lai theo đúng mục tiêu đề ra.
Việc hoạch định nhân lực bao gồm: Phân tích nhu cầu nhân sự của các tổ chức trực thuộc trong đơn vị, gắn với việc dự kiến những thay đổi sẽ xảy ra trong kỳ kế hoạch để triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó. Nghĩa là quá trình biến những mục tiêu của tổ chức thành những dữ kiện về nhân công, nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp để hoàn thành mục tiêu đó.
Việc hoạch định nhân lực cần được áp dụng theo phương pháp tiếp cận hệ thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trường bên trong doanh nghiệp như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, cung cầu nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự, khen thưởng, đánh giá công việc….Đồng thời, cũng phải tính đến những tác động của môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: Trình độ học vấn chung của xã hội, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, điều kiện kinh tế, các đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật,….
b. Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân lực, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân lực, trong đó có nâng cao chất lượng nhân lực.
Mục đích của việc phân tích công việc là:
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau:
Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc.
- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.
- Bảng câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỉ.
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
Xác định công việc Mô tả công việc Tiêu chuẩn về nhân sự Đánh giá công việc Xếp loại công việc
Những yêu cầu hay được đề cập đến: - Sức khoẻ( thể lực và trí lực).
- Trình độ học vấn. - Tuổi tác, kinh nghiệm.
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này.
Bước 5: Xếp loại công việc
Trên cơ sở có được bảng phân tích công việc, nhà quản trị sẽ tìm ra các ứng viên phù hợp nhất và sắp xếp cho từng vị trí trong tổ chức, bên cạnh đó, nhà quản trị còn nhìn thấy được những thiếu hụt trong đội ngũ nhân sự của mình để bổ sung, bồi dưỡng.
c. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra”
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
d. Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? làm như thế nào? và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các "sếp" ra sao?
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong thực tế vẫn có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển.
Như chúng ta đã biết, đào tạo và phát triển là các phương pháp trực tiếp nâng cao chất lượng nhân lực. Nếu như đào tạo giúp người lao động có thể thực hiện hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ hợp tác của mình thì phát triển hướng ra ngoài phạm vi công việc hiện tại, trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Sở dĩ, có thể coi đào tạo và phát triển là một trong những phương pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng nhân lực bởi những lý do sau đây: Đào tạo và phát triển (i) tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, (ii) tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, (iii) tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai, (iv) đáp ứng nhu cầu và nguyện
vọng phát triển của người lao động và (v) tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc (Hoàng Văn Hải, 2008).
Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người