5. Kết cấu của luận văn
4.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng lao động
Công tác đào tạo bồi dưỡng là một trong những yếu tố then chốt trong việc nâng cao chất lượng nhân lực. Vì vật, công tác này cần có sự quan tâm đầy đủ của ban giám đốc công ty.
Việc đầu tiên cần làm là xác định nhu cầu đào tạo của người lao động.
Để xác định nhu cầu đào tạo thực tế của cán bộ công nhân viên trong công ty một cách khoa học, chính xác công ty nên áp dụng các bước xác định nhu cầu đào tạo mà công ty đã xây dựng đó là:
Bước 1: Cán bộ phụ trách công tác đào tạo của phòng Tổ chức nhân sự vào cuối mỗi năm phải lập phiếu thăm dò nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên trong năm tiếp theo gửi cho các phòng ban, chi nhánh. Yêu cầu trưởng, phó các phòng ban, chi nhánh thực hiện điều tra trong phòng của mình qua việc phát phiếu đăng ký đào tạo cho các nhân viên có nhu cầu.
Bước 2: Dựa trên bản mô tả công việc, yêu cầu thực hiện, cán bộ quản lý có sự so sánh kết quả thực hiện công việc với nhiệm vụ, tiêu chuẩn hoàn thành công việc đó đối với người thực hiện xem có khoảng cách không và nguyên nhân tồn tại là gì làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Bước 3: Sau khi điều tra các cán bộ chuyên trách phải liên hệ với tình hình hoạt động, mục tiêu phát triển kinh doanh để ưu tiên những trường hợp nào cần đào tạo sớm, phù hợp với tiến độ thực hiện công việc, đối tượng nào, bộ phận nào chưa cần đào tạo ngay nhằm tránh tình trạng đào tạo hàng lọat làm chi phí đào tạo không đảm bảo kéo theo chất lượng đào tạo không cao.
Bước 4: Sau khi xem xét, chọn lọc đối tượng phù hợp, Giám đốc phê duyệt, giao việc cho cán bộ làm công tác đào tạo triển khai chương trình đào tạo thông qua việc chọn chương trình, giáo viên, thời gian phục vụ cho đào tạo,…
Xác định mục tiêu đào tạo
Trước hết phải đạt được yêu cầu đào tạo song hành và đón đầu, phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Bên cạnh đó công tác đào tạo cũng cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra được một đội ngũ có trình độ chuyên môn, có kỹ năng giải quyết, thực hiện công việc đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, định hướng phát triển của công ty, đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu chức danh công việc, và mục tiêu này phải được xác định cụ thể cho từng khóa học nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo của từng khóa học là tốt nhất để sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển
Qua phân tích các nội dung trên ta thấy thời gian tới công ty nên tiến hành đào tạo đối với các bộ phận sau:
Đối với cán bộ quản lý: Cán bộ quản lý cấp cao của Công ty có trình độ chuyên môn tương đối cao, tuy nhiên qua phân tích chỉ mới có 04 cán bộ có trình độ sau đại học vì thế công ty cần khuyến khích các chức danh quản lý tham gia các khóa cao học, tại trường đại học, các lớp nâng cao khả năng quản lý,…
Đối với cán bộ, công nhân viên công ty: Quản lý cấp cơ sở tập trung chủ yếu vào kỹ năng thực hiện và giám sát điều hành công việc trực tiếp lao động sản xuất, cụ thể:
Đào tạo về các kỹ năng quản lý: bồi dưỡng kiến thức quản lý cho trưởng chi nhánh, tổ trưởng, cửa hàng trưởng,…
Đào tạo chuyên môn sâu theo từng lĩnh vực: kinh doanh, Công nghệ thông tin, ngoại ngữ, tin học, an toàn luật pháp, tài chính, kế hoạch hoá, đầu tư quản lý dự án, quản trị nguồn nhân lực cho quản lý,…
Đối với lao động làm công tác nghiệp vụ và bán hàng: Đào tạo ngoại ngữ nâng cao: Anh văn, Pháp văn, Trung văn.
Nghiệp vụ khai thác: kỹ năng giao tiếp kinh doanh và trả lời khách hàng qua giao tiếp, Khai thác dịch vụ: Nghiệp vụ khai thác, chăm sóc khách hàng, kỹ năng giải quyết phàn nàn của khách hàng...
Đào tạo tin học.
Bồi dưỡng thi nâng bậc, nâng ngạch.
Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển thì công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, vì nó là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo. Vì vậy, việc lựa chọn giáo viên cho mỗi khóa đào tạo phải căn cứ vào nội dung chương trình học tập, đối tượng tham gia đào tạo để có thể đảm bảo tốt nhất chất lượng kiến thức của khóa đào tạo. Có 2 nguồn chính đó là giáo viên nội bộ và giáo viên thuê ngoài.
Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội bộ thì công ty cần chú ý quan tâm tới nhiều mặt như: trình độ uy tín, kiến thức quản lý, phương pháp giảng dạy… Đặc biệt là phương pháp kèm cặp vì khi đó người được kèm cặp sẽ học được những phương pháp làm việc của người kèm cặp (có thể là những phương pháp tốt hoặc cả những phương pháp xấu), do vậy vấn đề là phụ thuộc hoàn toàn vào người kèm cặp.
Kinh phí, cơ sở hạ tầng đảm bảo công tác đào tạo
Để có thể lập kế hoạch dự trù chi phí đào tạo của toàn bộ quá trình đào tạo và phát triển một cách đầy đủ chính xác thì khi triển khai thực hiện phải căn cứ vào nhu cầu nội dung đào tạo, hạch toán, xác định chi phí đào tạo hàng năm dựa trên thống kê về chi phí đào tạo của các năm trước, được trích từ doanh thu họat động kinh doanh của Công ty tạo lập ngân sách dành cho đào tạo tuy nhiên công ty cần quan tâm đến tỷ lệ trích chi phí đào tạo trên doanh thu để phù hợp với tốc độ đào tạo công nhân viên. Kinh phí đào tạo dự tính bao gồm: tiền lương giảng dạy của giáo viên, tiền tài liệu, coi thi, chấm thi, kinh phí hỗ trợ cán bộ nhân viên đi học, chi phí cho cán bộ quản lý, tiền ăn ở… Trên cơ sở đó xác định chi phí đào tạo bình quân 1 lượt người.
Ngoài ra để quá trình đào tạo diễn ra thuận lợi, kết quả như mong muốn công ty cần hoàn thiện, củng cố tăng cường cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển, trang bị, bổ sung nâng cao chất lượng trang thiết bị dạy và học đầy đủ nhằm đáp ứng tốt nhất cho quá trình giảng dạy và học tập của cán bộ công nhân viên.
Lựa chọn phương pháp đào tạo
Qua thực tế nghiên cứu ta thấy công ty chủ yếu áp dụng phương pháp tập huấn mà chưa quan tâm đến các chương trình đào tạo dài hạn và đào tạo nâng cao cho
cán bộ quản lý vì thế công tác đào tạo chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển NNL lâu dài của Công ty. Để hoàn thiện Công ty cần căn cứ trên mục tiêu phát triển của mình, nhu cầu đào tạo và khả năng của cán bộ công nhân viên, phải xác định phương pháp, hình thức, thời gian đào tạo cụ thể và khoa học cho từng đối tượng.
Đối với đối tượng là các cán bộ quản lý:
Công ty nên tổ chức chương trình đào tạo kỹ năng quản lý nhóm, quản trị thời gian, kỹ năng giao việc dành cho các cán bộ quản lý… bên cạnh việc đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, quản lý cấp phòng. Đặc biệt đối với các cán bộ quản lý cao cấp nên được tham gia các chương trình đào tạo có tính thực tiễn cao, các học viên sẽ được thuyết trình, chia sẻ hoặc thảo luận về các tình huống quản lý trên thực tế tại công ty của mình. Đồng thời tổ chức các cuộc hội thảo với chuyên gia trong nước và quốc tế, mời các cán bộ có thâm niên trong nghề, giỏi nghiệp vụ chuyên môn và có uy tín đến giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm... Đây chính là hoạt động cần thiết nhằm đẩy mạnh mối quan hệ tương tác, hiểu biết giữa các cán bộ và nhân viên của công ty, mọi người cùng học hỏi, giúp đỡ tạo điều kiện, động lực cùng nhau học tập, cùng nhau phát triển.
Với cán bộ nhân viên khác:
Thực hiện việc xác định đầy đủ nhu cầu đào tạo của các cá nhân một cách cụ thể và hợp lý chính xác. Trên cơ sở đó sử dụng cơ chế phối hợp trong công tác đào tạo và bồi dưỡng, thực hiện công tác kế hoạch hóa đào tạo và phát triển chú trọng tới xác định mục tiêu hình thức và nhu cầu đào tạo.
Đồng thời tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cần thiết thông qua các khóa học kỹ năng mềm, giúp cho cán bộ công nhân viên làm việc tại Công ty, chi nhánh, các cửa hàng và nhà thuốc, linh hoạt, chủ động và tự tin hơn trong cách xử lý, giao tiếp, thực hiện công việc,…
Chú trọng, quan tâm tới NNL trẻ dồi dào tại Công ty. Cử những cán bộ trẻ có trách nhiệm cao, có kiến thức, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, tâm huyết với nghề đi đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chuyên sâu. Xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ có tài năng, giàu nhiệt huyết làm lực lượng lao động nòng cốt, chủ chốt của công ty trong tương lai.
Trong hệ thống quản lý đào tạo, khâu đánh giá được những hiệu quả của công tác đào tạo mang lại là khâu yếu nhất của hầu hết các tổ chức. Hoàn thiện khâu đánh giá kết quả đào tạo, phát triển thông qua đánh giá thực hiện công việc. Người quản lý quan sát, đánh giá và đưa ra kết luận sau khi kết thúc chương trình đào tạo. Có thể sử dụng các bảng hỏi gồm nhiều câu hỏi trắc nghiệm điều tra phản ứng, thái độ của người được đào tạo về giáo viên hướng dẫn, chương trình đào tạo, nội dung truyền đạt, kiến thức tiếp thu được và ứng dụng vào công việc có làm thay đổi kết quả làm việc và kết quả đó đạt được ở mức độ nào sau đào tạo. Theo dõi, đánh giá kết quả thực hiện công việc được giao định kỳ hàng tháng, quý và tổng hợp theo năm dựa trên tiêu chí khối lượng, chất lượng công việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, chấp hành nội quy, quy chế kỷ luật lao động, khả năng sáng tạo, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần và thái độ làm việc: trung thực, khả năng hiểu biết, mức độ tin tưởng… Kết quả đánh giá cuối cùng có ảnh hưởng rất lớn đến phương pháp đào tạo của tổ chức. Nếu kết quả mang tính khả quan theo hướng tích cực, thì công ty nên áp dụng cho các khóa đào tạo sau và điều chỉnh, bổ sung nhằm hoàn thiện phương pháp đào tạo phù hợp, đem lại kết quả như mong muốn. Và ngược lại nếu chương trình đào tạo không gây hứng thú, thiếu khoa học, không phù hợp, khiến người học có phản ứng, thái độ không tốt, ảnh hưởng tới kết quả làm việc thì công ty phải xem xét, tìm hiểu nguyên nhân, tiến hành thay đổi phương pháp đào tạo cho phù hợp hơn với đối tượng được chọn đào tạo.