5. Kết cấu của luận văn
4.2.1. Nâng cao chất lượng công tác hoạch định và tuyển dụng lao động
Đối với công tác hoạch định:
Công tác quy hoạch cán bộ, công chức THAIPHACO cần được tổ chức thường xuyên hơn, phải xem xét, điều chỉnh từng năm và từng thời kỳ để phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ mới; đồng thời thường xuyên theo dõi, đánh giá để bổ sung kịp thời những cán bộ, công chức có khả năng phát triển vào diện quy hoạch. Mở rộng phạm vi, đối tượng để chọn nguồn cán bộ vào quy hoạch.
+ Các bước tiến hành quy hoạch
Bước 1: Rà soát, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức củaTHAIPHACO. Căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh đã xác định ở trên, tình hình thực tế của đội ngũ và từng người công chức, tiến hành rà soát, đánh giá từng công chức về phẩm chất (chính trị, đạo đức, lối sống), trình độ được đào tạo, năng lực quản lý điều hành, tín nhiệm, sức khỏe, độ tuổi... Sau đó phân loại: những công chức tiếp tục tham gia cương vị cũ, công chức cần bố trí lại (điều chỉnh hoặc luân chuyển), công chức có khả năng xếp nguồn cấp trên...
Bước 2: Tổ chức giới thiệu nguồn đưa vào quy hoạch. Tổ chức hội nghị cán bộ quán triệt các nội dung, yêu cầu về quy hoạch cán bộ chủ chốt cơ quan quản lý nhà nước, lấy phiếu tín nhiệm giới thiệu nguồn đưa vào quy hoạch bằng phiếu kín.
Bước 3: Lãnh đạo thảo luận, bỏ phiếu lựa chọn nguồn đưa vào quy hoạch. Trên cơ sở kết quả phiếu tín nhiệm giới thiệu nguồn theo từng chức danh cần quy hoạch, cơ quan tổ chức tổng hợp báo cáo.
Bước 4: Xây dựng các giải pháp thực hiện quy hoạch.
Sau khi quy hoạch được phê duyệt, danh sách quy hoạch được dùng làm căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển lao động có đủ điều kiện phát triển đúng yêu cầu quy hoạch đã đặt ra. Định kỳ kiểm tra, đánh giá công tác quy hoạch và có biện pháp thích hợp để nâng cao chất lượng công tác này. Tổ chức thực hiện quy hoạch công chức phải gắn với đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển nhân sự theo quy hoạch. Sáu tháng và một năm cần đánh giá lại quá trình
thực hiện quy hoạch để bổ sung hoặc đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ điều kiện.
Đối với công tác tuyển dụng:
Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực THAIPHACO được hình thành căn cứ vào sự hạn chế của công tác này được nêu ra trong kết quả phân tích, cụ thể quy trình tuyển dụng vẫn chưa khoa học. Đội ngũ nhân lực làm công tác tuyển dụng còn mỏng nên mỗi đợt tuyển dụng, công ty không thực hiện được liên tục mà phải bố trị thành nhiều đợt tuyển dụng, nhiều vòng thi tuyển. Điều này gây bất lợi cho cá nhân ứng tuyển khi phải đi lại nhiều lần.
Để nâng cao chất lượng hoạt động này, công ty cần quan tâm đến một số nội dung sau:
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự: Công ty cần dựa trên cơ sở các qui chế, chính sách về tuyển dụng lao động, qui định về tiêu chuẩn nhân viên để xây dựng chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp, xây dựng kế hoạch nhân sự cho từng năm.
Ban lãnh đạo và bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực cần lập kế hoạch tuyển dụng kèm theo bản mô tả công việc (gồm các tiêu chuẩn cụ thể về năng lực, trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khoẻ, độ tuổi và hình thức) cũng như các bài kiểm tra phù hợp (trình độ chuyên môn; kỹ năng ngoại ngữ + tin học, khả năng hiểu biết xã hội) ở mọi trình độ tương ứng với ứng viên ở từng vị trí.
Mọi thông tin tuyển dụng, chế độ ưu tiên… cần được thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng (đài, báo, internet, hội chợ việc làm,...) ít nhất là 1 tháng để có nguồn ứng viên tốt.
Công ty mở rộng chính sách tuyển dụng rộng rãi sẽ thu hút được nhiều tri thức trên thị trường lao động. Việc thu hút và sử dụng có hiệu quả cả hai nguồn nhân lực được đào tạo bên trong và bên ngoài có ý nghĩa rất lớn lao trong việc bổ sung tri thức, chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ nhau trong công việc phát triển hoạt động kinh doanh