5. Kết cấu của luận văn
4.2.5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ với người lao động
Đây là nhân tố quan trọng và tác động mạnh nhất đến hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. Do đó, để nâng cao được năng lực và chất lượng nguồn nhân lực, Công ty cần thực hiện một số vấn đề sau:
- Chính sách tiền lương riêng phù hợp và cạnh tranh với đặc trưng ngành nghề hoạt động và bảo đảm cho người lao động được hưởng đầy đủ các chế độ theo quy định của Nhà nước, phù hợp với trình độ, năng lực và công việc của từng người, tạo động lực cho người lao động của Công ty làm việc hăng say, góp phần thúc đẩy phát triển kinh doanh của Công ty.
dịch vụ/ ngoài mức lương cố định, Công ty còn thực hiện chính sách trả lương hiệu quả theo năng suất lao động và sự tuân thủ nội quy lao động. Hàng năm, Công ty cần thực hiện xét mức lương chung cho toàn thể CBCNV Công ty, qua đó đánh giá năng lực từng CBCNV để có quyết định điều chỉnh lương phù hợp hơn.
- Có hệ thống thang, bảng lương phù hợp với các chức danh, vị trí công việc; Chi trả tiền lương cho người lao động đúng thời hạn; Thực hiện tốt chế độ nâng lương cho người lao động; Trích, nộp các khoản trích theo lương đúng quy định cảu pháp luật; Có chế độ lương, thưởng đặc biệt dành cho lao động giỏi, lao động sáng tạo, lao động chuyên gia.
Hiện nay, THAIPHACO đã và đang thực hiện hình thức trả lương theo hệ số lương cơ bản cho các nhân viên làm việc tại khối văn phòng Công ty. Tuy nhiên ngoài lương cơ bản nhân viên còn hưởng lương làm thêm giờ, vượt mức quy định và tiến độ hoàn thành khối lượng công việc được giao. Mặc dù vậy nhưng công tác theo dõi và kiểm tra về thời gian cũng như chất lượng công việc chưa cao, Công ty vẫn còn một số cán bộ công nhân viên chưa thực sự gắn quyền lợi trách nhiệm vào công việc của mình. Đôi khi còn buông lỏng công, cấp trên có nhắc nhở đôn đốc thì mới thực hiện. Như vậy để có được một chính sách tiền lương phù hợp hơn, công ty cần xây dựng một số loại định mức lao động hợp lý hơn, kết hợp với công tác kiểm tra giám sát chặt chẽ về thời gian lao động, đánh giá kịp thời chất lượng và kết quả công việc của đội ngũ nhân lực. Từ đó để lựa chọn một chính sách tiền lương phù hợp và công bằng hơn.
Đặc biệt đối với nhân lực trực tiếp, việc trả lương cần quản lý một cách chặt chẽ hơn bằng cách định ra các mức cho từng loại công việc cụ thể. Quản lý nhân lực tiếp với phương châm “Làm theo năng lực hưởng theo lao động” là hình thức quản lý phù hợp với công tác quản trị nhân lực ở công ty. Đối với những nhân lực làm việc không đạt mức kế hoạch đã đề ra thì tuyệt đối không cắt định mức lao động của họ ngày tháng đó mà lên để điều chỉnh sau. Ngược lại, khi nhân lực hoàn thành định mức đặt ra và đúng tiến độ thi công của công việc thì ngoài tiền lương được hưởng, Công ty cần có chế độ khen thưởng, biểu dương kịp thời bằng vật chất và động viên về mặt tinh thần để họ có ý thức chiến đấu trong các công việc tiếp theo. Ngoài ra
để đảm bảo cho đội ngũ cán bộ công nhân viên hoàn thành nhiệm vụ được giao đúng thời hạn và tiến độ của công việc Công ty hay từng xưởng sản xuất cần nghiên cứu và đưa ra các mức phù hợp với năng lực của nguồn nhân lực của mình. Xác định được khối lượng công việc và thời gian hoàn thành để có thể lập ra tiến độ thi công khoa học nhất, Tác giả đề xuất một số ý kiến về chế độ tiền lương của THAIPHACO trong thời gian tới như sau:
- Khi áp dụng chính sách tiền lương của Công ty phải chú ý đến việc phải bảo đảm mức sống của người lao động và gia đình họ, phải đủ để tái sản xuất sức lao động và có tích lũy, chú ý đến độ chênh lệch giữa mức lương thực tế với mức lương theo nhu cầu. Đây là vấn đề hầu như tất cả các doanh nghiệp đều mong muốn, tuy nhiên, chúng ta phải đặt Công ty trong cả hệ thống các doanh nghiệp cùng ngành nghề và trong phạm vi địa phương của Công ty, từ đó quyết định một chính sách tiền lương phù hợp nhất để tránh được sự đào thải bởi sự cạnh tranh trên thị trường lao động.
Tiền lương phải có lợi cho việc nâng cao tính tích cực và kích thích được sự say mê, hứng thú trong công việc của người lao động. Có được như vậy mới nâng cao được năng suất, khơi dậy sự sáng tạo tiềm tàng của họ nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho đơn vị.
Trong điều kiện kinh tế thị trường như hiện nay, việc xác định mức lương của người lao động, Công ty phải luôn luôn xác định theo tình hình cung cầu sức lao động trên thị trường, Nghĩa là, chế độ tiền lương phải luôn luôn cải tiến trong từng thời điểm cho phù hợp với sự biến đổi trên thị trường lao động.
Bên cạnh đó, công ty cũng cần nghiên cứu chính sách tiền thưởng. Những nhân viên có thành tích trong công việc sẽ được thưởng khi: Làm hài lòng khách hàng, được khách hàng khen ngợi nhiều lần. Giải quyết được tranh chấp giữa Công ty với khách hàng. Tăng cường mối quan hệ giữa Công ty và khách hàng, có thể giữ lại các khách hàng có nguy cơ bị mất trong tương lai. Nhiệt tình, trung thực, tận tâm trong công việc và bảo vệ được hình tượng của Công ty. Chăm chỉ làm việc, nhận được sự đánh giá tốt của khách hàng....
thưởng cho những nhân viên giới thiệu được khách đến với doanh nghiệp. Mức thưởng được xác định bằng tỷ lệ phần trăm trên doanh thu từ khách. Thưởng đối với những nhân viên cung cấp đươc các dịch vụ có chất lượng cho khách hàng như được khách hàng khen ngợi, được các đồng nghiệp tín nhiệm và được người quản lý trực tiếp xác nhận.
Ngoài ra, các doanh nghiệp cần duy trì các hình thức thưởng khác như thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng sáng kiến…Các hình thức đãi ngộ khác có tác động đến động cơ và năng suất lao động như các danh hiệu khen thưởng, thăm hỏi, động viên tinh thần của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân và gia đình người lao động nhân dịp hiếu hỉ, sinh nhật, lễ tết…