5. Kết cấu của luận văn
1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tạ
Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên
Từ những kinh nghiệm trong việc thực hiện các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của 1 số doanh nghiệp tiêu biểu, có thể rút ra bài học kinh nghiệm cho công ty như sau:
- Công tác hoạch định lao động ( nhân sự): có chiến lược, kế hoạch cụ thể cho đội ngũ nhân sự của Công ty, bao gồm cả về số lượng, cơ cấu và trình độ của người lao động;
- Công tác tuyển dụng, đào tạo lại để nâng cao kiến thức, giữ vững đạo đức nghề nghiệp: Cần có những đãi ngộ tốt để thu hút ứng viên có chất lượng ngay từ khi tuyển dụng, trong quá trình làm việc, tạo điều kiện thuận lợi cho CBNV tham gia học tập, nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ;
- Cải thiện chế độ lương, thưởng để đảm bảo mức sống của người lao động, có lộ trình tăng lương rõ ràng, quy định thưởng phạt rõ ràng;
- Có các chế độ, chính sách phù hợp với sự cống hiến của CBCNV như hỗ trợ kinh phí học tập, hỗ trợ nhà ở, ... để nâng cao hơn nữa động lực làm việc của người lao động, đồng thời đảm bảo tính gắn bó lâu dài của người lao động với công ty;
- Làm tốt “Công tác khen thưởng, kỷ luật”;
- Xây dựng môi trường làm việc mang tính văn hóa cao, cạnh tranh bình đẳng giữa những người lao động. Đây là một trong những chiến lược phát triển công ty cần được chú trọng. Lấy con người làm nhân tố chủ lực để tạo đà phát triển. Đồng thời sẽ tạo dựng được một tập thể văn hóa, tri thức, mỗi cá nhân đều luôn nổ lực hết mình, có trách nhiệm hơn với công việc, cống hiến cho công ty.
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu
Xuất phát mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời được các câu hỏi sau:
- Thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên hiện nay như thế nào? - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nhân lực trong các đơn vị hoạt động y tế?
- Những giải pháp nào để nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên trong thời gian tới?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
Đề tài được nghiên cứu theo phương pháp nghiên cứu lý thuyết và thu thập thông tin thông qua tài liệu và khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên.
Số liệu khảo sát thực tế từ 2 nguồn: Thông tin sơ cấp và thông tin thứ cấp.
2.2.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Số liệu thứ cấp là các số liệu liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến nội dung nghiên cứu của đề tài. Tác giả căn cứ vào các tài liệu đã được công bố, các báo cáo, số liệu thống kê tình hình kinh doanh, thống kê về nhân lực của Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên qua các thời kỳ. Cụ thể như sau:
+ Căn cứ vào dữ liệu được lưu trữ và các báo cáo thường niên của Công ty CPD&VTYTTN từ năm 2017-2019. Trong các báo cáo này có đầy đủ các thông tin mà tác giả cần để sử dụng trong đề tài như tổng số lao động của các năm, số lượng lao động phân theo từng bộ phận, phòng ban chuyên môn, cơ cấu lao động theo độ tuổi, cơ cấu lao động theo giới tính, cơ cấu lao động theo tính chất lao động. Số liệu thứ cấp để phân tích thực trạng chất lượng nhân lực gồm trình độ chuyên môn của cán bộ công chức được chia chi tiết ở các cấp bậc đào tạo khác nhau từ chưa có bằng từ trung cấp trở lên đến có bằng trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Ứng với đó là hình thức đào tạo gồm đào tạo theo
hình thức chính quy tập trung và đào tạo theo hình thức tại chức, mở rộng, chuyên tu, từ xa. Tiếp đó là chuyên ngành đào tạo, trình độ ngoại ngữ, tin học và lý luận chính trị.
+ Căn cứ vào báo cáo thường niên của công ty để đánh giá, nhận xét về doanh thu, sự tăng trưởng và một số chỉ tiêu phản ánh tài chính của công ty
+ Căn cứ vào báo cáo thường niên của công ty để thu thập thông tin về các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trên cơ sở các nội dung của nâng cao chất lượng nhân lực đã trình bày tại chương 1 của luận văn.
2.2.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp
Để thu thập được số liệu sơ cấp phục vụ quá trình tính toán, nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực cũng như hiệu quả các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực mà Công ty CPD&VTYTTN đã thực hiện, tác giả sẽ tiến hành xây dựng phiếu điều tra sau đó tiến hành phỏng vấn trực tiếp hoặc phát phiếu cho đối tượng điều tra sau đó thu về và tiến hành xử lý số liệu. Cụ thể như sau:
Bước 1: Đối tượng và quy mô mẫu điều tra
- Đối tượng điều tra: Cán bộ công nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thái Nguyên.
- Quy mô điều tra: Tính đến hết ngày 31/12/2019, Công ty CPD & VTYTTN có 54 cán bộ nhân viên. Căn cứ vào quy mô đội ngũ nhân lực của công ty và các chi phí khi tiến hành điều tra như chi phí văn phòng phẩm, chi phí đi lại..., tác giả tiến hành điều tra thu thập số liệu sơ cấp theo phương pháp điều tra toàn bộ 54 cán bộ, công chức, người lao động của công ty.
Bước 2: Phương pháp điều tra
- Thời gian và địa điểm điều tra
+ Thời gian điều tra: Từ tháng 12/2019 đến tháng 02/2020 + Địa điểm điều tra: Tại Công ty CPD&VTYTTN
- Phương pháp điều tra:
Tác giả dùng một hệ thống các câu hỏi theo những nội dung xác định nhằm thu thập thông tin khách quan liên quan đến các tiêu chí tổng hợp của nhân lực (phương pháp điều tra bằng Anket) người được hỏi sẽ trả lời bằng cách viết
trong một thời gian nhất định. Phương pháp này cho phép điều tra, thăm dò ý kiến đồng loạt nhiều người nên tác giả đã sử dụng phương pháp này.
- Nội dung phiếu điều tra:
Bảng câu hỏi điều tra sẽ được chia thành hai phần chính:
Phần I: Thông tin cá nhân (đơn vị) của người (đơn vị) tham gia trả lời bảng câu hỏi điều tra như: Tên, tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, chức vụ, thời gian công tác.
Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể được lựa chọn từ phần vấn đề cần giải quyết, xoay quanh vấn đề: thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty CPD&VTYTTN đã hiệu quả chưa.
Việc chuẩn bị phiếu điều tra và nội dung của phiếu điều tra dựa vào mục tiêu nghiên cứu và mục tiêu của việc điều tra. Đối với một số tiêu chí đánh giá người được hỏi sẽ đánh giá và xếp hạng từ 1 đến 5 tương ứng: Rất không hài lòng (kém), Không hài lòng (Yếu), Không ý kiến (Trung Bình), Hài lòng (Khá) và Rất hài lòng (Tốt). 1 2 3 4 5 Rất không hài lòng (kém) Không hài lòng (Yếu) Không ý kiến (Trung bình) Hài lòng (Khá) Rất hài lòng (Tốt) - Tổ chức điều tra:
Mỗi đối tượng trong mẫu được chọn điều tra tác giả phát 1 phiếu điều tra. Phương pháp điều tra được thực hiện đan xen, kết hợp giữa phỏng vấn trực tiếp và phát phiếu gửi lại rồi thu phiếu sau.
Thang đo của bảng hỏi: Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này. Thang đo được tính như sau:
STT Thang đo Ý nghĩa
1 1,0 đến 1,8 Kém
2 1,81 đến 2,6 Yếu
3 2,61 đến 3,4 Trung bình
4 3,41 đến 4,2 Khá
2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu
Sau khi thu thập được các thông tin tiến hành phân loại, sắp xếp thông tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông tin là số liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập lên các bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ...
Toàn bộ số liệu thu thập được xử lý bởi chương trình Excel trên máy tính. Đối với những thông tin là số liệu định lượng thì tiến hành tính toán các chỉ tiêu cần thiết như số tuyệt đối, số tương đối, số trung bình và lập thành các bảng biểu, đồ thị.
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin
2.2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả
Thống kê là hệ thống các phương pháp dùng để thu nhập xử lý và phân tích các con số (mặt lượng) của những hiện tượng số lớn để tìm hiểu bản chất và tính quy luật vốn có của chúng (mặt chất) trong điều kiện thời gian và địa điểm cụ thể. Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau.
2.2.3.2. Phương pháp so sánh
Sau khi tính toán số liệu ta tiến hành so sánh số liệu giữa các năm. Từ đó đưa ra được những nhận xét, đánh giá thông qua kết quả tổng hợp và tính toán số liệu về việc nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực từ năm 2017 đến năm 2019. Từ những nhận xét đánh giá đưa ra các kết luận về những thuận lợi, khó khăn, ưu nhược điểm của công ty, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty.
2.2.3.3. Phương pháp phân tích tổng hợp
Phân tích tổng hợp là chia cái toàn thể của đối tượng nghiên cứu thành những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó, và từ đó giúp chúng ta hiểu được đối tượng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, hiểu được cái chung phức tạp từ những yếu tố bộ phận ấy bằng cách tổng hợp và đúc kết lại.
Trong luận văn, tác giả sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp nhằm phân chia các nội dung của thực trạng chất lượng nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng
nhân lực thành các vấn đề về tâm lực, trí lực và thể lực.Tác giả tiến hành phân tích từng nội dung nhỏ và tổng hợp lại để rút ra những mặt đạt được và hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng NNL tại Công ty.
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đo lường quy mô, cơ cấu nhân lực tại Công ty
Nhóm chỉ tiêu đo lường quy mô, cơ cấu nhân lực của công ty, bao gồm gồm: Tổng số lao động qua các năm, cơ cấu lao động tại công ty theo giới tính và cơ cấu lao động theo độ tuổi.
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
- Chỉ tiêu thể hiện chất lượng nhân lực thông qua thể lực:
+ Chiều cao, cân nặng, thể lực, thị lực của CBNV theo giới tính;
+ Chất lượng CBNV của công ty thông qua thể lực được phản ánh qua kết quả khám sức khỏe của người lao động. Kết quả khám sức khỏe của cán bộ được phân ra làm 3 mức chính là loại I, II và III (Theo quy định QĐ 1613/1997/QĐ-BYT).
+ Loại I: Sức khỏe lao động ở mức Tốt, có khả năng đáp ứng tốt yêu cầu công việc
+ Loại II: Sức khỏe lao động ở mức Trung bình, vẫn có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc
+ Loại III: Sức khỏe lao động ở mức kém, không có khả năng đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
Bên cạnh đó, thể lực của người lao động còn được thể hiện qua sức khỏe tinh thần và sức khỏe xã hội của người lao động trong quá trình làm việc. Sức khỏe tinh thần được thể hiện qua cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của người lao động khi làm việc, sức khỏe xã hội được thể hiện qua khả năng hội nhập, tinh thần đoàn kết, khả năng làm việc nhóm của người lao động đối với đồng nghiệp.
- Chỉ tiêu thể hiện chất lượng nhân lực thông qua trí lực, bao gồm:
+ Trình độ học vấn: Phản ánh trình độ học vấn của người lao động trong công ty gồm những trình độ nào, (Sau Đại học, Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, trình độ khác...) số lượng, chất lượng, mức tăng giảm hàng năm...
động về ngoại ngữ, tin học và mức độ sử dụng các kỹ năng đó (thành thạo, biết, không biết...)
+ Chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn kỹ thuật là ngành nghề người lao động được đào tạo như kế toán, dược sĩ, bác sĩ, kỹ thuật viên....
+ Thâm niên công tác: Là số năm người lao động làm việc trong tổ chức - Chất lượng nhân lực thông qua tâm lực: Chỉ tiêu này được thể hiện dựa trên đánh giá lẫn nhau của CBNV trong công ty về phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực của cán bộ nhân viên trong công ty.
2.3.3. Chỉ tiêu đo lường công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
- Hoạch định nhân lực: Là các số liệu về số lượng, chất lượng nhân sự theo kế hoạch và thực tế thực hiện.
Việc so sánh các chỉ tiêu về kế hoạch nhân lực và thực tế thực hiện sẽ giúp đánh giá mức độ hiệu quả của công tác Hoạch định nhân lực. Mức chênh lệch giữa các chỉ tiêu nhân lực theo kế hoạch và thực tế càng ít thì công tác lập kế hoạch nhân lực càng chính xác, giúp cho công tác hoạch định nhân lực tại doanh nghiệp càng hiệu quả.
Các số liệu trong nhóm này bao gồm: kết quả về công tác dự báo, Hoạch định nhân lực: Các đánh giá của cán bộ công ty CPD&VTYTTH về công tác dự báo nhu cầu nhân lực, Quyết định tăng, giảm nhân sự tại các phòng ban của công ty, Công tác Hoạch định nhân lực ngắn hạn, Việc lên kế hoạch sử dụng nhân lực và Công tác xác định nhu cầu nhân sự là một chỉ tiêu phản ánh rất khách quan từ các đối tượng chịu ảnh hưởng trực tiếp bởi hiệu quả của công tác này tại công ty.
- Phân tích công việc: Là việc có những quy định rõ ràng, cụ thể về nội dung công việc, yêu cầu công việc, các mối quan hệ trong công việc cho từng vị trí trong công ty. Việc đánh giá chỉ tiêu này là xem xét mức độ hoàn thiện và hiệu quả của công tác phân tích công việc trong công ty
-Tuyển dụng: Là việc đánh giá đầu vào của nhân sự công ty, bao gồm cả về chất lượng và số lượng. Trong đó bao gồm các nội dung sau:
mô, chất lượng...). Bên cạnh đó là kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng: Các đánh giá của cán bộ Công ty về mức độ nghiêm túc của công tác tuyển dụng nhân lực, trình tự thi tuyển và phỏng vấn, chất lượng nhân lực được tuyển dụng thể hiện mức độ hiệu quả của công tác tuyển dụng tại công ty.
- Đào tạo và phát triển: Là công tác nâng cao chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân sự trong công ty. Trong đó bao gồm các nội dung sau:
Số lượng các lớp đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên: Nếu lớp đào tạo hàng năm được tổ chức thường xuyên, số lượng nhiều và chia ra thành các nghiệp vụ cụ thể thể hiện mức độ quan tâm của công ty đến công tác đào tại càng cao..
Kết quả khảo sát về công tác đào tạo: Các đánh giá của cán bộ Công ty về Mức độ chuyên sâu, cân đối giữa lý luận và thực tiễn của nội dung đào tạo, Sự phù hợp giữa nội dung đào tạo và kế hoạch sử dụng nhân sự; Sự cân đối, đồng bộ giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu tham gia, Mức độ đầy đủ của tài liệu học tập và