5. Kết cấu của luận văn
1.2.2.1. Lý thuyết của Abraham Maslow (1943)
Nghiên cứu về tạo động lực làm việc, người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943). Trong lý thuyết này, nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Lý thuyết này cũng chỉ ra, khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Như vậy, nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để động viên họ bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó.
Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Nguồn: [46] Nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người, bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người tồn tại như: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác.
Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn của con người mong muốn được bảo vệ chống lại những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự mình bảo vệ.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người, bao gồm nhu cầu được giao tiếp, được nói chuyện với người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương…
Nhu cầu được tôn trọng, thực chất đây chính là nhu cầu mong muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội.
Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện mình, thể hiện ở mong muốn được phát triển, tự khẳng định mình, biến năng lực của mình thành hiện thực, hy vọng được hoàn thiện bản thân trong tương lai.
Maslow cho rằng, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thoả mãn thì sẽ xuất hiện các nhu cầu tiếp theo. Nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ sự thoả mãn nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn mới xuất hiện theo thứ tự từ thấp đến cao. Trên thực tế, sẽ không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn. Các nhu cầu của con người khi đã được thoả mãn về cơ bản thì những nhu cầu đó sẽ không còn tác động để tạo thành động lực cho họ nữa. Vì thế, muốn tạo động lực cho nhân viên thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên của họ đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó thông qua các chính sách tạo động lực nhằm đạt được kết quả lao động cao nhất.
Tuy nhiên, một nhân viên khi vào làm việc tại công ty thì trong một thời điểm sẽ có một hoặc nhiều nhu cầu khác nhau và các nhu cầu này thường xuyên thay đổi. Mặt khác, mỗi cá nhân người lao động lại có điều kiện kinh tế, sức khỏe, trình độ, hoàn cảnh khác nhau nên nhu cầu và đòi hỏi sự thoả mãn nhu cầu cũng khác nhau. Nếu nhà quản lý không nắm bắt được những đặc điểm cần thiết này, không thoả mãn nhu cầu cho nhân viên thì không những không phát huy được khả năng mà còn rất khó khăn trong việc thu hút người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Trong trường hợp này, nhà quản lý có thể sử dụng các công cụ hoặc biện pháp khác nhau để điều khiển được hành vi của nhân viên nhằm tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ. Khi đó, người lao động sẽ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phát huy mọi khả năng khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trường hợp ngược lại, không giao việc cho nhân viên sẽ
dẫn tới giảm dần nhiệt huyết và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu mình không còn chỗ đứng ở trong tổ chức hoặc doanh nghiệp.