5. Kết cấu của luận văn
4.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
Do tính chất và mục tiêu nghiên cứu nên đề tài chỉ tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA. Các nghiên cứu cao hơn nên sử dụng phân tích nhân tố khẳng định CFA để xác định phạm vi, mức độ quan hệ giữa các biến quan sát, làm nền tảng cho việc thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu, phù hợp với mục đích nghiên cứu.
Kết quả hồi quy cho thấy, mô hình với biến độc lập đang nghiên cứu mới giải thích được 62,6% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Như vậy, vẫn còn những nhân tố động cơ khác chưa được bổ sung vào mô hình. Đây cũng là định hướng cho những nghiên cứu mớ theo hướng nghiên cứu về động lực toàn diện hơn có sự bổ sung các yếu tố liên quan đến tâm lý cá nhân và yếu tố xã hội.
Động cơ làm việc của nhân viên sẽ thay đổi theo yếu tố thời gian với sự thay đổi của nhu cầu, mục tiêu và kì vọng xuất phát từ những hoàn cảnh khác nhau. Do đó, những kết quả của nghiên cứu này chỉ áp dụng cho Công ty Lê Bảo Minh trong một giai đoạn nhất định.
Tiểu kết chương
Chương 4 của luận văn là kết quả nghiên cứu quan trọng sau khi làm rõ lý luận và phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Lê Bảo Minh. Đề tài đã đề xuất định hướng trong quản trị nhân sự cũng như những cái nhìn cụ thể về mục tiêu tạo động lực lao động tại Công ty trong thời gian tới. Các giải pháp được
đề xuất tập trung vào giải quyết một số vấn đề: Triển khai nghiên cứu nhu cầu của người lao động; Hoàn thiện xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động; Hoàn thiện tạo động lực lao động qua việc tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; Hoàn thiện tạo động lực lao động qua việc kích thích người lao động hoàn thành nhiệm vụ. Đây là những giải pháp được đút rút về đề xuất sau khi nghiên cứu và phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty.
KẾT LUẬN
Công tác quản trị nhân lực là mục tiêu cơ bản của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Đây là quá trình sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của mình. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức mình. Do vậy, làm thế nào để kích thích, động viên người lao động làm việc, cố gắng hết sức mình để cống hiến năng lực cho tổ chức là điều mà các doanh nghiệp mong muốn. Tuy nhiên, tạo động lực làm việc là một công việc lâu dài, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đưa thành một chính sách, một biện pháp cần có trong kế hoạch sản xuất kinh doanh bởi các giải pháp cho công tác tạo động lực đưa ra cần có cơ sở khoa học, được thực hiện đồng bộ, thống nhất và được tập thể người lao động quan tâm, ủng hộ thì mới đạt được hiệu quả chung.
Tạo động lực cho người lao động là một yếu tố rất quan trọng góp phần vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Người lao động có thể làm việc một cách hăng hái và cũng có thể làm việc không hăng hái hay bất mãn với công việc đang làm, tất cả đều phụ thuộc rất nhiều vào cấp quản lý của doanh nghiệp. Để xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công nhân viên tận tình hết mình vì tổ chức không phải là một vấn đề đơn giản. Chính vì vậy mà tất cả doanh nghiệp nói chung và Công ty Lê Bảo Minh nói riêng cần chú trọng và có biện pháp để xây dựng một đội ngũ nhân sự đáp ứng được yêu cầu của công việc. Đồng thời phải hiểu được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động là một biện pháp hiệu quả nhất để cho doanh nghiệp thu hút, giữ gìn đội ngũ lao động giỏi, tạo ra sự gắn bó, niềm tin và lòng trung thành của người lao động với doanh nghiệp.
Trên cơ sở phân tích các yếu tố thuộc chính sách và môi trường làm việc để tạo động lực làm việc cho nhân viên kết hợp với thông tin thu được từ việc khảo sát ý kiến nhân viên, đề tài đã xác định được các yếu tố tạo động lực và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của nhân viên. Qua kết quả khảo sát cho thấy hầu hết nhân viên đánh giá những yếu tố này đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Bên cạnh đó, đề tài cũng đi vào phân tích sự tác động của các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Công ty. Trong các yếu tố đó, có ba yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên là: Lương, thưởng; Bản chất công việc; Lãnh đạo và đồng nghiệp. Đây là cơ sở để đề xuất một số giải pháp nhằm tăng động lực làm việc của nhân viên ở Công ty Lê Bảo Minh trong thời gian tới. Từ kết quả khảo sát thực tế, đề tài đã chỉ rõ được một số nội dung cơ bản sau: Khái quát hóa được những cơ sở lý luận về vấn đề động lực lao động và tạo động lực lao động; Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Lê Bảo Minh; Phân tích, đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên; Đưa ra một số giải pháp góp phần tăng cường động lực làm việc cho nhân viên của Công ty Lê Bảo Minh.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Bùi Văn Chiêm, 2010. Quản trị nhân lực. Nxb Đại Học Huế.
2. Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh, 2015. Báo cáo tài chính của Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh năm 2015, Hà Nội.
3. Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh, 2016. Báo cáo tài chính của Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh năm 2016. Hà Nội.
4. Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh, 2017. Báo cáo tài chính của Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh năm 2017. Hà Nội.
5. Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh, 2018. Báo cáo tài chính của Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh năm 2018. Hà Nội.
6. Trần Minh Đạo, 2007. Giáo trình marketing căn bản. Hà Nội: Nxb Thống kê.
7. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình Quản trị nhân lực.
Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
8. Cao Xuân Đỗ, 2000. Quản trị hành chính văn phòng. Hà Nội: Nxb Thống kê.
9. Trương Minh Đức, 2011, Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động công ty TNHH Erisson tại Việt
Nam. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN kinh tế và kinh doanh, Số 27, trang 16-19.
10. Nguyễn Thị Hạnh, 2015. Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần Vận tải
Thăng long. Luận Văn Thạc Sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
11. Hồ Thị Thanh Hiền, 2011. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên
công ty cổ phần DINCO. Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
12. Nguyễn Văn Hiệp, 2013. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại
Đồng Nai, Tạp chí khoa học Lạc Hồng, số 5, trang 19-21.
13. Nguyễn Khắc Hoàn, 2010. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên, Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế. Tạp chí Khoa học, Đại học Huế, số 60, trang 28-31.
14. Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng, 2001, Quản trị học, Nxb Thống kê, Hà Nội. 15. Trần Văn Hùng, 2013. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên, Tạp chí Kinh tế và phát triển, số 8, trang 22-24.
16. Trần Văn Huynh, 2016. Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại sở lao động - Thương bình và xã hội tỉnh Nam Định. Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Đại học Lao động - xã hội.
17. Nguyễn Quốc Khánh, 2010. Quản trị nhân sự - thấu hiểu từng người trong tổ
chức. Hà Nội: Nxb Tài chính.
18. Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân
viên. Tạp chí khoa học Đại học Cần Thơ, số 12, trang 42-46.
19. Phan Thị Lan, 2012. Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Hương Thủy. Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Kinh tế, Đại học Huế.
20. Chử Thị Lân, Quyền Đình Hà, 2014. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp phi chính thức ở Hà Nội,
Tạp chí Khoa học và phát triển, số 6, trang 15-18.
21. Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi, 2014. Xây dựng khung lý thuyết
về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Tạp chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ, số 32, trang 35-40.
22. Nguyễn Văn Long, 2010. Phát huy nguồn lực bằng động lực thúc đẩy. Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 12, trang 29-33.
23. Bùi Thị Thu Minh, Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty xây lắp máy Việt Nam (LiLaMa), Tạp chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ, số 35, trang 45-48.
24. Lưu Thị Bích Ngọc, 2013. Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn. Tạp chí Khoa học, Đại học Sư phạm thành phố Hồ Chí Minh, số 49, trang 22-25.
25. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012. Giáo trình hành vi tổ chức. Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế quốc dân.
26. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012. Bộ luật Lao động
(Luật số 10/2012/QH13), Hà Nội.
27. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2014. Luật Bảo hiểm
xã hội (Luật số: 58/2014/QH13), Hà Nội.
28. Đặng Đức San, Nguyễn Văn Phần, 2003. Quản lý, sử dụng lao động trong
doanh nghiệp, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
29. Nguyễn Hữu Thân, 2011. Giáo trình Quản trị nhân lực. Thành phố Hồ Chí Minh: Nxb Đại học Mở,
30. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu thống kê với
SPSS. Thành phố Hồ Chí Minh: Nxb Hồng Đức.
31. Bùi Anh Tuấn, 2003. Giáo trình hành vi tổ chức. Hà Nội: Nxb thống kê. 32. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, 2013. Giáo trình hành vi tổ chức. Hà
Nội: Nxb Đại học kinh tế quốc dân.
33. Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Huế.
Tiếng Anh
34. Abby M. Brooks, 2007. Factors that influence employee motivation in
organizations. The University of Tennessee, Knoxville, USA.
35. AB Safiullah, 2015. Employee Motivation and its Most Influential Factors.
World Journal of Social Sciences.
36. Boeve, W. D, 2007. A National Study of Job factors among faculty in physician assistant education. Eastern Michigan University.
37. Bellingham, R., 2004. Job Satisfaction Survey. Wellness Council of
America.
39. Drafke, M.W., and Kossen, S., 2002. The Human Side of Organizations.
New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
40. Gülten Yurtseven, 2012. Importance of the Motivational Factors Affecting
Employees Satisfaction. International Business Research.
41. Hackman, J. R., & Oldham, G. R., 1974. The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluati on of job redesign projects. Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.
42. Llosa, S., 1996. Contributions à l'étude de la satisfaction dans les services.
Doctoral dissertation, Aix-Marseille 3.
43. M. Rizwan, 2014. The Factors Effecting the Employee Motivation and
Employee Performance in Pakistan. International Journal of Human Resource Studies.
44. Mark Home, 2011. Ways to Motivate and Influence Employee Behaviour .
Htttp://www.drakepulse.com.
45. Marko Kukanja and Saša Planinc, 2012. The Impact of Economic Crisis
on the Motivation to Work in Food Service: The case of the Municipality of Piran, Academica Turistica - Tourism and Innovation Journal. vol. 5, issue 2, 27-38
46. Maslow, A. H, 1943. A Theory of Human Motivation. Psychological
Review, 50, pp 370-396.
47. Monster, 2015. What are the big motivation factors for employees .
hiring.monster.co.uk.
48. Tan Teck-Hong and Amna Waheed, 2011. Herzberg’s Motivation -
Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The
Mediating effect of love of money. Asian Academy of Management
Journal, Vol 16, No. 1, 73–94
49. ShaemiBarzoki, Attafar, RezaJannati, 2012. An Analysis of Factors
Theory. Australian Journal of Basic and Applied Sciences.
50. Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin, 1969. The Measurement of
Satisfaction in Work and Retirement. Rand McNelly, Chicago.
51. Weiss, David J, Dawis, Rene V, England, George W., 1967. Manual for
the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minnesota studies in vocational rehabilitation
PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA
Kính thưa Anh/Chị!
Đây là phiếu điều tra mang tính khoa học thuần túy nhằm nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh. Kết quả khảo sát sẽ được bảo mật và chỉ dùng cho khuôn khổ nghiên cứu này và không có mục đích nào khác!
Để có được kết luận chính xác cho đánh giá chính xác động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Lê Bảo Minh, kính mong Anh/Chị hoàn thành các câu hỏi sau:
Phần I: Đề nghị Anh/Chị tick vào thang điểm Likert với 5 cấp độ: (1) “rất không đồng ý”; (2) "không đồng ý"; (3) bình thường; (4) đồng ý; (5) “rất đồng ý” các nội dung sau :
LƯƠNG, THƯỞNG Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
LT1 Anh/chị được phổ biến rõ về chính sách
lương, thưởng 1 2 3 4 5
LT2 Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực bản
thân 1 2 3 4 5
LT3 Công ty trả lương công bằng 1 2 3 4 5
LT4 Chính sách khen thưởng rõ ràng hiệu quả 1 2 3 4 5
LT5 Tiền lương luôn được trả định kì hàng tháng 1 2 3 4 5
PHÚC LỢI Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
PL1 Công ty có chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã
hội tốt 1 2 3 4 5
PL2 Công ty tạo điều kiện cho anh/chị nghỉ phép,
nghỉ bệnh khi có yêu cầu 1 2 3 4 5
PL3 Chính sách phúc lợi thỏa đáng 1 2 3 4 5
MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM
VIỆC Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
ĐK1 Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc được cung
cấp đầy đủ 1 2 3 4 5
ĐK2 Các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động được
đảm bảo 1 2 3 4 5
ĐK3 Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ 1 2 3 4 5
ĐK4 Giờ giấc làm việc được chấp hành nghiêm
chỉnh 1 2 3 4 5
ĐK5 Đảm bảo an toàn lao động trong quá trình làm
ĐỒNG NGHIỆP Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
ĐN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau 1 2 3 4 5
ĐN2 Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm việc 1 2 3 4 5
ĐN3 Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện 1 2 3 4 5
ĐN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy 1 2 3 4 5
ĐN5 Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ 1 2 3 4 5
LÃNH ĐẠO Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
LĐ1 Lãnh đạo luôn lắng nghe và giải đáp mọi thắc
mắc cho nhân viên 1 2 3 4 5
LĐ2 Lãnh đạo hỗ trợ nhân viên khi cần thiết 1 2 3 4 5
LĐ3 Lãnh đạo ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân
viên 1 2 3 4 5
LĐ4 Lãnh đạo quan tâm, động viên nhân viên 1 2 3 4 5
LĐ5 Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên 1 2 3 4 5
THƯƠNG HIỆU Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
TH1 Anh/chị tự hào khi làm việc dưới thương hiệu
của Công ty 1 2 3 4 5
TH2 Đây là Công ty có uy tín trên thị trường 1 2 3 4 5
TH3 Công ty được nhiều người biết đến 1 2 3 4 5
CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
DT1 Được đào tạo các kỹ năng cần thiết để thực