5. Kết cấu của luận văn
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
1.2.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động Một là, mục tiêu cá nhân của người lao động:
Mục tiêu của cá nhân chính là một trong những động lực cơ bản thôi thúc con người hoạt động và lao động. Điều này thể hiện ở chỗ, khi người lao động xác định được mục tiêu rõ ràng, họ sẽ cố gắng làm việc hết khả năng của mình để đạt
được cái đích cần đến. Mặt khác, khi đã xác định được mục tiêu, người lao động sẽ có những cố gắng tương xứng tùy thuộc vào mục tiêu có mức độ cao hay thấp, từ đó sẽ tạo nên động lực làm việc với một mức độ phù hợp. Điều này đặt ra yêu cầu đối với mỗi nhà quản lý, mỗi tổ chức cần phải hiểu rõ mục tiêu của từng cá nhân, từ đó có những biện pháp để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Hai là, nhu cầu của mỗi cá nhân người lao động:
Tiếp cận dưới góc độ tâm lý, nhu cầu của mỗi cá nhân là những đòi hỏi, mong muốn của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau để đạt được mục đích nhất định. Hệ thống nhu cầu của con người ngày càng đa dạng và phong phú cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, tùy thuộc vào hoàn cảnh và điều kiện cụ thể mà mỗi cá nhân có thể có những nhu cầu khác nhau. Khi nhu cầu xuất hiện sẽ xảy ra ý muốn thỏa mãn nhu cầu đó, nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu khác lại xuất hiện. Thế những giữa nhu cầu và mức độ thỏa mãn nhu cầu luôn tồn tại một khoảng cách và đây chính là động lực thôi thúc con người làm việc. Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển, nhà quản lý cần phải hiểu rõ các nhu cầu của nhân viên, tạo điều kiện để thỏa mãn các nhu cầu nhu cầu chính đáng của nhân viên. Cùng vời đó, nhà quản lý cũng phải tạo ra các nhu cầu cho người lao động để họ làm việc hăng say, tích cực, sáng tạo và hiệu quả.
Ba là, trình độ, khả năng và năng lực của người lao động:
Trình độ, khả năng và năng lực là năng khiếu, thuộc tính của từng cá nhân giúp con người có thể tiếp nhận một công việc, một loại kiến thức nào đó dễ dàng. Khi cá nhân hoạt động ở lĩnh vực nào đó, trình độ, khả năng và năng lực của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được có thể sẽ cao hơn người khác. Đây là những yếu tố vừa mang tính di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện thường xuyên, liên tục. Đồng thời, trình độ, khả năng và năng lực là những yếu tố làm cơ sở để đánh giá chất lượng người lao động, là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Điều này đặt ra yêu cầu với các nhà quản lý cần thiết kế công việc, bố trí người lao động vào công việc phù hợp với trình độ, năng lực, khả năng của họ để có điều kiện duy trì và phát triển năng lực chuyên môn.
1.2.3.2. Các yếu tố thuộc về chính sách của công ty đối với người lao động Một là, nhân tố lương, thưởng: Một là, nhân tố lương, thưởng:
Lương được coi là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp
cho người lao động và gia đình họ trang trảisinh hoạt, chi tiêu cũng như các dịch vụ
cần thiết khác, là khoản tiền đảm bảo cho người lao động sản xuất và tái sản xuất sức lao động. Lương càng cao thì càng tạo động lực kích thích người lao động làm việc hăng say, dẫn đến hiệu quả công việc đạt được mức tối ưu. Ngoài ra, lương cao còn tạo động lực thôi thúc người lao động học tập, nâng cao trình độ về mọi mặt, qua đó nâng cao sự đóng góp, cống hiến hết mình cho tổ chức. Có thể nói, đạt được mức lương cao luôn là mục tiêu hàng đầu của đa phần người lao động.
Tiền thưởng cũng là nhân tố quan trọng góp phần không nhỏ trong tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích về mặt vật chất được chi trả cho người lao động căn cứ vào mức độ sự thực hiện công việc của họ. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất như một khoản khuyến khích vật chất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động. Như vậy, khác so với tiền lương, tiền thưởng chính là một khoản thu nhập bổ sung cho người lao động, thường được biểu hiện bằng tiền hoặc bằng hiện vật.
Cùng với tiềng lương thì tiền thưởng có tác dụng kích thích tinh thần cho người lao động, bởi đây cũng là tiêu chí cơ bản nhằm đánh giá trình độ, thành tích, tinh thần, trách nhiệm… của người lao động. Thông thường đối với các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh, cách tính tiền thưởng rất đa dạng, chẳng hạn như tiền thưởng sáng kiến, các loại tiền thưởng năng suất, cũng có thể thưởng đột xuất hay thường theo định kỳ… Việc xây dựng hệ thống tiền thưởng cần đảm bảo yêu cầu phù hợp, công bằng, đảm bảo lâu dài và khoảng cách thời gian diễn ra hoạt động được thưởng không nên quá lâu, bởi tâm lý của người lao động là luôn mong muốn thành quả lao động của mình được các nhà quản lý ghi nhận. Có như vậy, tiền thưởng mới thực sự trở thành nhân tố kích thích, tạo động lực làm việc cho người lao động.
Hai là, nhân tố phúc lợi:
thông qua việc cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các lợi ích khác cho người lao động. Phúc lợi bao gồm tất cả các khoản thù lao mà người lao động được nhận ngoài các khoản thù lao trực tiếp. Đối với tổ chức thường phải chi trả trực tiếp để cung cấp phúc lợi, còn với người lao động lại nhận được phúc lợi dưới hình thức gián tiếp. Ví dụ như khi tổ chức chi trả toàn bộ hay một phần để mua bảo hiểm sức khỏe cho người lao động, thì người lao động không nhận được khoản tiền đó một cách trực tiếp, nhưng lại nhận được những lợi ích gián tiếp từ chương trình bảo hiểm mang lại. Như vậy, có thể hiểu phúc lợi chính là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ nhằm đáp ứng một số nhu cầu trong cuộc sống của người lao động.
Việc đảm bảo phúc lợi như hỗ trợ mua nhà, tiền khám chữa bệnh… đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Còn đối với doanh nghiệp, phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, từ đó thu hút được lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao. Mặt khác, đảm bảo tốt phúc lợi còn góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo động lực để người lao động yên tâm làm việc, từ đó thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, đồng thời còn góp phần giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động.
Ba là, nhân tố đào tạo và triển vọng phát triển:
Đây là nhân tố giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các công nghệ, máy móc trang thiết bị kỹ thuật mới, giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và sẵn sàng thay thế cho đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên chuyên môn kỹ thuật.
Một khi nhân viên được thỏa mãn nhu cầu về đào tạo và phát triển sẽ kích thích thực hiện công việc, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn để được trao cơ hội thăng tiến. Do đó, đây được xem là nhân tố cơ bản đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức, nhất là đối với các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh. Đào tạo nâng cao chất lượng nhân viên được coi là thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp. Chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát
triển bản thân được coi là chiến lược quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân tài đã khó, việc giữ chân nhân tài càng khó hơn, điều này đòi hỏi các nhà quản trị doanh nghiệp không chỉ có các chính sách đãi ngộ xứng đáng mà còn phải có phương pháp tiếp cận phù hợp.
Trong điều kiện kinh tế hiện nay thì việc sử dụng các biện pháp liên quan đến lương thưởng và các phúc lợi chưa hẳn đã là giải pháp tối ưu. Bởi một khi người lao động lựa chọn đơn vị để công tác để gắn bó bên cạnh những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là khát khao được thăng tiến trong sự nghiệp hay đó là sự quan tâm của họ đến sự phát triển của mình trong tương lai. Do đó, tổ chức phải sử dụng công cụ triển vọng phát triển cho nhân viên hợp lý để kích thích, thúc đẩy người lao động.
Triển vọng phát triển có nghĩa là trong thời gian tới sẽ đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người có triển vọng phát triển sẽ có cơ hội được thừa nhận và nhận được sự quý mến của nhiều người. Lúc đó, con người thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng, vì vậy mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến. Do vậy, sự thăng tiến, triển vọng phát triển là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc.
Bốn là, nhân tố cách thức bố trí công việc:
Cách thức bố trí công việc hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Đây thực chất là những hoạt động mang tính định hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt, lên chức, xuống chức… Quá trình bố trí nhân lực được thể hiện có chủ định và hợp lý sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất vào tổ chức.
Khi bố trí công việc cần phải xem xét ngành nghề đã được đào tạo, sở trường cũng như mong muốn được làm việc ở bộ phận nào của nhân viên. Vì một khi tổ chức bố trí công việc đúng đắn thì nhân viên của tổ chức đó sẽ phát huy được năng lực của bản thân đồng thời sẽ cống hiến hết mình cho tổ chức đó.
Bên cạnh việc phân bổ đúng sức lao động, tổ chức cần phải quan tâm đến công tác đào tạo và nâng cao trình độ của nhân viên. Để tạo điều kiện cho người lao
động có thể học hỏi được kinh nghiệm, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. Để từ đó góp phần tăng cường động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp. Cũng như hiểu rõ được mong muốn của nhân viên, bởi ngày nay họ không chỉ quan tâm đến yếu tố vật chất mà còn muốn có được những cơ hội thăng tiến trong công việc.
Năm là, nhân tố môi trường làm việc:
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng ngày và nó có ảnh hưởng đến khả năng làm việc, thái độ, sức khỏe và hiệu quả làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm làm việc, có nhiều cơ hội để phát huy năng lực nếu được đặt trong môi trường làm việc tốt. Trường hợp ngược lại, môi trường làm việc không tốt sẽ khiến cho người lao động luôn ở trong trạng thái mệt mỏi, căng thẳng và chán nản dẫn đến hiệu quả trong công việc không cao. Chính vì vậy, duy trì trạng thái làm việc tốt, tạo động lực làm việc cho người lao động thì nhà quản lý cần phải cung cấp môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cách khoa học, tạo điều kiện tối đa cho người lao động thực hiện công việc. Ngoài ra, nhà quản lý cần quan tâm cung cấp đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động, đảm bảo cho người lao động luôn được làm việc trong môi trường an toàn, tinh thần thoải mái, điều kiện sức khỏe tốt…
Môi trường làm việc phụ thuộc vào mức độ chuyên môn hóa của công việc:
Đây thực chất là quá trình phân công lao động khi mà mỗi người chỉ đảm nhận một phần trong quá trình sản xuất. Chuyên môn hóa làm cho sự thành thạo của người lao động trong sản xuất tăng lên, từ đó làm cho năng suất lao động cũng tăng lên tương ứng. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra khi thực hiện chuyên môn hóa công việc mà các nhà quản lý cần quan tâm, đó là khâu thiết kế công việc không nên có sự chuyên môn hóa công việc quá sâu để người lao động có thể giảm sự nhàm chán thông qua luân chuyển công việc.
Môi trường làm việc phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc: Đó là khi người lao động phải thực hiện một công việc quá đơn giản và lặp đi lặp lại nhiều lần, sẽ rất dễ gây nên cảm giác nhàm chán cho vì trong quá trình thực hiện công việc họ không phải suy nghĩ nhiều, không phải chú ý cao… dần dần trở nên thụ động, không kích thích được khả năng sáng tạo của mỗi người. Tuy nhiên, nếu
công việc quá phức tạp, vượt xa khả năng của người lao động cũng dễ dẫn đến cảm giác bất lực với công việc. Chính vì vậy, nhà quản lý khi thiết kế công việc cần phải phân chia mức độ phức tạp hợp lý, những công việc có mức độ rủi ro và sự mạo hiểm lớn thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến động lực làm việc của người lao động. Trong điều kiện có thể cho phép, nhà quản lý cần hạn chế tới mức tối đa sự mạo hiểm, rủi ro trong công việc đối với người lao động.
Môi trường làm việc phụ thuộc vào mức độ hao phí về thề lực: Làm việc trong môi trường có cường độ cao, phức tạp thì mức độ hao phí về thể lực càng cao, tiêu tốn nhiều năng lượng, người lao động dễ dẫn tới trạng thái căng thẳng về thần kinh, mệt mỏi. Mức độ hao phí sức lao động phù hợp sẽ giúp cho cho người lao động cơ thể vận động tốt, mang lại trạng thái khỏe mạnh, thoải mái hơn. Do vậy, vấn đề đặt ra với nhà quản lý là khi thiết kế công việc cần phải phối hợp giữa mức độ hao phí về thể lực, trí lực cho phù hợp với từng vị trí công việc để tránh dẫn đến mệt mỏi, căng thẳng của người lao động.
Sáu là, nhân tố phong cách lãnh đạo:
Phong cách lãnh đạo hiểu theo cách chung nhất chính là cách thức mà nhà quản lý sử dụng để tác động đến hoạt động của tập thể hay một cá nhân người lao động nhằm đạt được mục đích quản lý. Phong cách lãnh đạo cũng góp phần tạo động lực làm việc cho người lao động. Người lao động sẽ có động lực làm việc nếu người lãnh đạo, nhà quản lý có cách thức quản lý một cách phù hợp, khoa học, có sự tin tưởng, quan tâm và tôn trọng đến ý kiến riêng của cá nhân người lao động.
Bảy là, nhân tố văn hóa doanh nghiệp:
Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là hệ thống những giá trị, những quy phạm, những niềm tin được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức nhằm định hướng hành vi của những người lao động trong một tổ chức.
Thông thường, mỗi một tổ chức, mỗi doanh nghiệp có một nét văn hóa đặc trưng tạo nên bầu không khí tâm lý riêng. Doanh nghiệp xây dựng được bầu không khí tâm lý cởi mở, thân thiện sẽ có tác dụng lôi cuốn người lao động tích cực làm