5. Kết cấu luận văn
1.1.2. Dự định nghỉ việc của nhân viên
1.1.2.1. Các quan điểm về dự định nghỉ việc, nghỉ việc
* Nghỉ việc
Nghỉ việc là khi người lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với tổ chức đang làm nữa . Nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức (Rohr và Lynh, 1995). Theo một số nghiên cứu cho rằng, nhân viên rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do khác nhau như về hưu, gia đình chuyển đi nơi khác sinh sống… nhưng lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất là do lương quá thấp không đủ sống hoặc không phù hợp với năng lực của họ, công việc quá nhàm chán, không được đào tạo chuyên sâu, hoặc không có cơ hội thăng tiến…
Có rất nhiều hình thức nghỉ việc, nhưng có thể chia làm hai loại nghỉ việc là: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện. Nghỉ việc tự nguyện là khi nhân viên tự nguyện rời bỏ công việc của mình (tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động) vì họ không thỏa mãn với công việc hiện tại hay đã tìm thấy một công việc tốt hơn ở một nơi khác. Nghỉ việc không tự nguyện là khi nhân viên bị sa thải vì hiệu quả công việc thấp hoặc làm việc sai trái, hoặc đến tuổi nghỉ hưu, hoặc nếu người lao động chết (theo http://en.wikipedia.org). Tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu này tác giả chỉ đề cập đến các trường hợp dự định nghỉ việc tự nguyện.
* Dự định nghỉ việc
Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Dự định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã thực hiện một quyết định có ý thức (Janet Cheng Lian Chew, 2004).
Dự định nghỉ việc của nhân viên đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước trên thế giới. Do nó có ảnh hưởng đến năng suất lao động và sự thành công của tổ chức. Dự định nghỉ việc của nhân viên đang là một vấn đề lớn đối với các tổ chức sản xuất.
Dự định nghỉ việc thường không được đo lường đầy đủ, thường xuyên cho đến khi xảy ra nghỉ việc thực tế. Nhà quản lý cần phải nắm được dự định nghỉ việc của nhân viên để có giải pháp hạn chế nó, bởi điều này sẽ ảnh hưởng đến tinh thần và kết quả hoạt động của công ty.
Không giống như nghỉ việc, dự định nghỉ việc mang tính không rõ ràng (Berndt, 1981). Nó phản ảnh tính chủ quan của một cá nhân sẽ thay đổi công việc trong một thời gian nhất định, và nó được xem là tiền thân của quyết định nghỉ việc (Sousa-Poza và Henneberger, 2002).
* Mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc và nghỉ việc
Nghỉ việc và dự định nghỉ việc được đo lường một cách riêng biệt. Tuy nhiên khi một nhân viên có dự định nghỉ việc cao, họ sẽ rời khỏi tổ chức trong một tương lai gần (Mowday và các cộng sự, 1982). Trong nghiên cứu Henneberger và Sousa - Poza, dự định nghỉ việc sẽ dẫn đến quyết định di chuyển công việc (Hennberger và Sousa-Poza, 2007). Và không phải tất cả các nhân viên có ý định thay đổi công việc đều thực hiện nghỉ việc. Ngược lại, có những nhân viên không có dự định nghỉ việc nhưng lại có nghỉ việc, tuy nhiên tỷ lệ này rất thấp. Từ đây có thể thấy rằng người sử dụng lao động nên có các biện pháp để ngăn chặn thành công việc dự định nghỉ việc của nhân viên.
1.1.2.2. Hậu quả của sự nghỉ việc
Nghỉ việc của nhân viên để lại hậu quả rất nghiêm trọng đối với tổ chức. Mặc dù sự nghỉ việc của nhân viên có thể mang lại kết quả tích cực trong việc tái phân bổ các nguồn lực của tổ chức. Tuy nhiên trong đề tài này tác giả sẽ tập trung vào những hậu quả tiêu cực của việc nghỉ việc. Khi nhân viên nghỉ việc sẽ gây ra những ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp.
* Ảnh hưởng trực tiếp
Đây là những chi phí như: Chi phí để thực hiện tiếp nhiệm vụ của vị trí vừa mới bị bỏ trống; chi phí của cuộc phỏng vấn người nhân viên sắp nghỉ việc; chi phí đào tạo mà công ty đã bỏ ra cho người nhân viên vừa nghỉ việc;
hay chi phí tuyển dụng và chi phí đào tạo cho nhân viên mới đảm nhận vị trí này. Những chi phí này là khoản tổn thất không nhỏ đối với một tổ chức khi nhân viên nghỉ việc.
* Ảnh hưởng gián tiếp
Ngoài những chi phí trực tiếp đã nêu trên, thì khi các nhân viên nghỉ việc sẽ gây ra việc thiếu hụt nhân sự có chuyên môn và kinh nghiệm, làm gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn trực tiếp ảnh hưởng đến tâm lý những lao động khác đang làm việc tại công ty. Họ cũng sẽ có tư tưởng tìm việc mới (tâm lý chung của người lao động trong một môi trường có nhiều người nghỉ việc). Họ sẽ lo lắng, phân vân, so sánh và họ tìm hiểu nguyên nhân cộng với sự hấp dẫn từ thị trường lao động bên ngoài sẽ là động lực để tiếp tục gây nên sự biến động nhân sự trong tương lai. Bên cạnh đó, những người nghỉ việc sẽ có cảm nhận không tốt về môi trường làm việc tại tổ chức cũ, điều này sẽ được truyền ra bên ngoài thông qua nhiều kênh thông tin làm giảm uy tín và thương hiệu của tổ chức cũ nhất là trong vấn đề tuyển dụng lao động.
Một vấn đề quan trọng không kém nữa là khi một số nhân viên đặc biệt là cấp quản lý chuyển sang làm cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của tổ chức cũ. Thì khi họ ra đi mang theo những kinh nghiệm đã tích lũy, thông tin tình hình kinh doanh cũng như những chính sách, khách hàng thân thiết của tổ chức. Điều này sẽ ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Nhưng lại là điểm thuận lợi cho đối thủ cạnh tranh.
1.1.2.3. Các nghiên cứu về dự định nghỉ việc và nghỉ việc
Trong các năm qua đã có nhiều nghiên cứu về việc việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc tự nguyện, đồng thời đưa ra mô hình quan hệ nhân quả giữa các yếu tố này và dự định nghỉ việc. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng hành vi nghỉ việc là một quá trình gồm nhiều tầng bao gồm thái độ, hành vi và và quyết định. Dưới đây là các mô hình về nghỉ việc được nghiên cứu và ứng dụng rộng rãi.
Đây là mô hình đầu tiên nghiên cứu về vấn đề nghỉ việc của nhân viên. Nhiều nghiên cứu về nghỉ việc sau này được phát triển từ mô hình này. Mô hình của họ bị ảnh hưởng bởi lý thuyết cân bằng tổ chức của Barnard-Simon. Tác giả cho rằng nghỉ việc sẽ xảy ra khi người lao động cảm nhận được sự đóng góp của họ cho tổ chức nhiều hơn những ưu đãi mà họ nhận được từ tổ chức đó. Mô hình này xem xét các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên. Các yếu tố bên trong là những yếu tố làm hài lòng nhân viên, còn các yếu tố bên ngoài như điều kiện thị trường việc làm. Cả hai yếu tố này đều tác động đều tác động đến việc nghỉ việc của nhân viên.
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu của March và Simson (1958)
Nguồn: Trích theo Morrell và cộng sự, 2001
* Mô hình Mobley (1977)
Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (1997) được xây dựng dựa trên một số nghiên cứu trước đó của March & Simon (1958) và Porter & Steer (1973). Tuy nhiên ông là người đi tiên phong trong việc giải thích một cách rộng rãi quá trình tâm lý nghỉ việc. Quá trình ra quyết định nghỉ việc là một chuỗi các
Sự phù hợp của công việc với hình
ảnh cá nhân
Dự báo về các mối quan hệ công việc
Khả năng tương thích của công việc với
nhiệm vụ khác
Quy mô của tổ chức
Cơ hội thăng tiến
Thoả mãn với công việc
Các tổ chức có thể thay thế
Cảm giác mong muốn theo phong trào
Nhận thức theo phong trào
giai đoạn nhận thức. Bắt đầu từ việc đánh giá công việc hiện tại, tiếp theo là cảm giác thỏa mãn hoặc không thỏa mãn về công việc hiện tại, nếu không thỏa mãn họ sẽ nghĩ đến việc sẽ nghỉ việc. Bước tiếp theo họ sẽ đánh giá về việc tìm kiếm việc làm khác và chi phí phải bỏ ra. Nếu họ nhận thấy sự thay thế là có sẵn và chi phí bỏ ra không cao, họ sẽ có ý định tìm kiếm các lựa chọn thay thế, bước tiếp theo là thực hiện tìm kiếm. Nếu họ tìm thấy được sự thay thế, họ sẽ đánh giá các lựa chọn thay thế này và so sánh với công việc hiện tại. Nếu sự so sánh cho thấy rằng lựa chọn thay thế có lợi hơn thì dự định nghỉ việc sẽ được kích thích và bước tiếp theo là quyết định nghỉ việc (Mobley, 1977).
Đánh giá công việc hiện tại
Thỏa mãn/ Không thỏa mãn
Suy nghĩ về việc nghỉ việc
Đánh giá về việc tìm kiếm việc làm mới và chi phí bỏ ra
Dự định tìm kiếm việc làm thay thế
Tìm kiếm việc làm thay thế
Đánh giá các việc làm thay thế
So sánh với công việc hiện tại
Dự định nghỉ việc hoặc không nghỉ việc
Hình 1.2. Quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977) * Mô hình của Lee và Mitchel (1994)
Lee và Mitchel (1994) đưa ra mô hình mới, mô tả các con đường tâm lý khác nhau mà người lao động trải qua trước khi rời khỏi tổ chức. Mô hình chỉ ra rằng người lao động nghỉ việc không chỉ đơn giản là do người lao động bất mãn với công việc mà còn do một số yếu tố khác được xác định là “cú sốc”. Các tác giả cho rằng hầu hết mọi người rời khỏi tổ chức đều theo một trong bốn con đường tâm lý. Các thành phần chính như: Cú sốc (như lời mời làm việc bất ngờ từ tổ chức khác, sự sáp nhập công ty), kịch bản tham gia, hình ảnh bị vi phạm (giá trị, mục tiêu và chiến lược của bản thân người lao động không phù hợp với tổ chức) và sự thỏa mãn với công việc (Lee và Mitchell, 1994).
Mô hình gồm bốn con đường chính dẫn tới việc người lao động nghỉ việc. - Con đường thứ 1: Khi người lao động gặp một cú sốc, một kịch bản
mới sẽ được ban hành. Kịch bản này đưa ra chi tiết kế hoạch hành động dựa trên kinh nghiệm của bản thân, quan sát người khác hoặc mong đợi của xã hội. Từ đó người lao động sẽ ra đi mà không cần xem xét đến các lựa chọn thay thế khác, hơn nữa sự không thỏa mãn đối với công việc cũng sẽ không phù hợp trong quá trình ra quyết định theo cong đường này.
- Con đường thứ 2: Một cú sốc xảy ra sẽ làm hình ảnh bị vi phạm và
khiến người lao động xem lại niềm tin của mình đối với tổ chức. Người lao động sẽ ra đi mà không tìm kiếm một sự thay thế khác.
- Con đường thứ 3: Một cú sốc sẽ làm cho hình ảnh bị vi phạm. Vì vậy người lao động sẽ tìm kiếm các lựa chọn thay thế và đánh giá với công việc hiện tại trước khi rời khỏi tổ chức.
- Con đường số 4: Con đường này gồm 2 con đường nhỏ. (1) Con
đường 4a khi người lao động không thỏa mãn với công việc sẽ ra đi mà không tìm kiếm hoặc xem xét các lựa chọn thay thế khác. (2) Con đường 4b ngược lại với con đường 4a, người lao động khi không thỏa mãn với công việc sẽ tiến hành tìm kiếm và xem xét các lựa chọn thay thế trước khi họ rời khỏi tổ chức (Lee & Mitchell, 1999).
(*) là các tuyến đường không phân loại theo giả thuyết khác.
Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu của Lee và Mitchel (1994)
Nguồn: Theo Lee và Mitchell, 1994
Tại Việt Nam cũng đã có nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên như:
Sốc Có Kịch bản Hình ảnh bị vi phạm Sự thỏa mãn Tìm kiếm/ Hoặc đánh giá công việc hiện tại Khả năng phục vụ Con đường Có Không Có* Không Có* Không 1 Có Không* Thấp Không Có Không* Có* Không Có Không* 3 Có* Không 2 Không Có* Không Có Không* Có* Không Có Không Có Không* Có* Không 4b 4b
Nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007) về: “Các yếu tố ảnh hưởng
đến dự định nghỉ làm việc cho công ty TMA”. Tác giả cho rằng dự định nghỉ
việc phụ thuộc vào các yếu tố là Shock, áp lực, điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến/đào tạo/phát triển, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi.
Nghiên cứu của Đào Thị Hải Uyên (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến