5. Kết cấu luận văn
4.2.6. Nhóm giải pháp cho yếu tố điều kiện làm việc
Đảm bảo an toàn trong lao động sản xuất, cải thiện điều kiện làm việc
không chỉ là trách nhiệm của người sử dụng lao động, mà còn là nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động. Bởi vậy, xây dựng và thực hiện nghiêm túc các quy trình kỹ thuật an toàn trong quá trình lao động sản xuất đều nhằm mục đích bảo vệ sức khỏe, tính mạng của người lao động và tài sản cho doanh nghiệp. Tăng cường các biện pháp như:
- Xây dựng văn hóa an toàn trong lao động tại nơi làm việc. Nâng cao trách nhiệm của cả người sử dụng lao động và người lao động trong thực hiện an toàn - vệ sinh lao động. Đẩy mạnh giáo dục, nâng cao nhận thức và năng lực hành vi ứng xử an toàn cho công nhân, lao động trong doanh nghiệp để dần trở thành nếp sống văn hóa về an toàn - vệ sinh lao động.
- Kết hợp với cơ quan ban ngành tổ chức các buổi huấn luyện an toàn lao động - Tích cực tuyên truyền, vận động, tổ chức kiểm tra chéo giữa các bộ phận. Việc này sẽ giúp giám sát tình trạng lao động, tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình kỹ thuật an toàn; sử dụng đúng và đầy đủ các phương tiện bảo vệ cá nhân được trang bị.
- Đồng thời, tổ chức và tham gia hội thi ở các cấp, cũng như liên đoàn lao động địa phương với nhiều hình thức sống động, mang lại hiệu ứng tốt trong nâng cao nhận thức của người lao động về an toàn lao động.
- Ban hành các tiêu chuẩn, quy phạm, quy chế về an toàn - vệ sinh lao động trong điều kiện mới; phát triển hệ thống bảo hiểm rủi ro nghề nghiệp; cơ chế tự kiểm tra giám sát an toàn tại nơi làm việc… Đổi mới công nghệ khai thác than, trang bị máy móc, phương tiện hiện đại cho khai thác than lộ thiên, cơ giới hóa khai thác hầm lò và đi lại của công nhân trong hầm lò.
- Ngoài ra, công tác cải thiện môi trường làm việc tại Công ty cổ phần Kim Sơn cũng cần được chú trọng. Nên bổ sung các công trình cải tạo môi trường làm việc như trang bị hệ thống quạt thông gió tại các đơn vị sản xuất; xây dựng hệ thống hút khói bụi, thu hồi rác thải và bể xử lý nước thải…
- Khắc phục điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do đặc thù nghề nghiệp bằng cách đầu tư thiết bị hỗ trợ vận chuyển người từ cửa lò vào gần vị trí làm việc và vận chuyển vật liệu, thiết bị thi công tới gần vị trí làm việc để giảm mức độ nặng nhọc cho người lao động.
Đồng thời, tăng cường công tác thông gió, quản lý khí, chống bụi, khắc phục sự lầy lội, làm tốt vệ sinh công nghiệp trong hầm lò để đảm bảo môi
trường lao động trong các mỏ than hầm lò, tạo cảnh quan xanh - sạch - đẹp ở nhà giao ca, mặt bằng sân công nghiệp để thợ lò mới không có cảm giác sợ hãi, chán nản khi lần đầu tiếp xúc với thực tế.
Để giảm tai nạn lao động và thu hút lao động vào mỏ than hầm lò làm việc, Công ty cần chú trọng đầu tư thiết bị và duy trì công tác khoan thăm dò nước, khoan tháo khí và duy trì, nâng cấp các hệ thống cảnh báo khí mê tan để phát hiện nguy cơ, ngăn chặn hiểm họa về tai nạn, sự cố. Bên cạnh đó, xử lý nghiêm khắc các hành vi vi phạm quy phạm an toàn và quy trình kỹ thuật, vận động mọi người tự giác làm tốt công việc được giao ngay cả khi không có người giám sát, chỉ đạo…
KẾT LUẬN
Nghiên cứu đã đưa ra các quan điểm về nghỉ việc, dự định nghỉ việc, mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc; khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc, các mô hình và nghiên cứu đo lường thỏa mãn đối với công việc; mối quan hệ giữa thỏa mãn đối với công việc và dự định nghỉ việc.
Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc, dự định nghỉ việc, các nghiên cứu trước đây và nghiên cứu định tính của tác giả, tác giả đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn. Mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố: Thoả mãn về thu nhập, Thoả mãn về đào tạo và cơ hội thăng tiến, Thoả mãn về lãnh đạo, Thoả mãn về đồng nghiệp, Thoả mãn về tính chất công việc và Thoả mãn về điều kiện làm việc. Từ 6 yếu tố này tác giả cũng đã đưa ra các giả thuyết cho mô hình.
Khảo sát được thực hiện bằng cách phát phiếu điều tra cho 239 lao động thuộc Công ty cổ phần Kim Sơn thông qua bảng câu hỏi gồm 34 mục hỏi. Trong từng mục hỏi, thang đo Likert 5 mức độ từ (1) Rất không đồng ý đến (5) Rất đồng ý được sử dụng. Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm
SPSS 22.0. Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần khái niệm. Kiểm định mô hình lý thuyết. Phân tích hồi quy. Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của người lao động ở công ty. Phân tích phương sai ANOVA, Independent Sample T-test để kiểm định giả thiết có hay không sự khác nhau về dự định nghỉ việc của người lao động về giới tính, trình độ học vấn tại Công ty cổ phần Kim Sơn.
Về hệ thống thang đo, bằng hệ số Cronbach’s Alpha tác giả đã loại bỏ 2 biến không đạt yêu cầu đó là PRO7 (thuộc thành phần Thoả mãn về đào tạo và cơ hội thăng tiến) và SUP1 (thuộc thành phần Thoả mãn về lãnh đạo), còn lại các biến quan sát khác đều đạt được giá trị và độ tin cậy cao.
Phân tích nhân tố khám phá EFA: Sau khi phân tích rút trích còn 6 nhân tố với 26 biến quan sát (loại tiếp 2 biến không đạt yêu cầu là PRO5 và COW1).
Phân tích hồi quy và kiểm định mô hình: Phân tích hồi quy cho thấy cả 6 yếu tố đo lường sự thoả mãn trong công việc có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của người lao động.
Về so sánh mức độ dự định nghỉ việc giữa các đối tượng người lao động theo các đặc điểm nhân khẩu học, dựa trên kết quả phân tích phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA), phép kiểm định Independent Sample T-test cho thấy với độ tin cậy 95% không có sự khác nhau về dự định nghỉ việc giữa lao động nam và nữ, nhưng có sự khác nhau về dự định nghỉ việc của người lao động giữa trình độ học vấn khác nhau.
Thống kê mô tả cho thấy người lao động không thoả mãn về yếu tố thu nhập và tính chất công việc, chưa thực sự hài lòng về các chương trình đào tạo, về năng lực, phong cách lãnh đạo và sự hỗ trợ của cấp trên, về mối quan hệ với đồng nghiệp, và về điều kiện làm việc. Người lao động mới chỉ thoã
mãn vì được công ty tạo cho họ nhiều cơ hội thăng tiến, được lãnh đạo công ty đối xử công bằng, tin tưởng và tôn trọng họ.
Nghiên cứu cũng đã đưa ra được những gợi ý giải pháp cho Công ty cổ phần Kim Sơn để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc nhằm giảm dự định nghỉ việc của người lao động.
Mặc dù đã có cố gắng đạt được mục tiêu của nghiên cứu, tuy nhiên, với trình độ và thời gian có hạn, tác giả không thể tránh khỏi các thiếu sót, hạn chế. Tác giả hi vọng nhân được sự đóng góp hơn nữa từ phía các thầy cô giáo, các bạn bè và đồng nghiệp để nội dung luận văn có thể hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng việt
1. Trần Kim Dung (2005), "Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc trong điều kiện của Việt Nam", Tạp chí phát triển khoa học và Công nghệ, tập 8, số Q12.
2. Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010), "Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của Công chức, viên chức nhà nước", Tạp chí phát triển
khoa học và Công nghệ, tập 13, Số Q1, 2010.
3. Nguyễn Hữu Lam (2009), Hành vi tổ chức, Trường Đại học Kinh tế TP. HCM. 4. Trần Thị Trúc Linh (2007), Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm
việc cho công ty tin học TMA, Luận văn thạc sĩ.
5. Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống Kê.
Tài liệu tiếng Anh
6. Alfonso Sousa-Poza / Fred Henneberge (2002), Analỹing Jobmobility With Job Turnover intention: An intetional Comparative Study.
7. Bruno Stafelbach (2008), Turnover Intent, University of Zurich, Diploma thesis.
8. Dua’a Abdun Rahim Mohammad Issa (2010), The Efect Of Satisfactionon Turnover Intention Among The Sales Representative Worker Pharmacuetial Retailing Stores In Amman, Thesis.
9. Fauziah Noordin- Kamaruzaman Jusoff (2009) Levels of Job Satisfaction amongst Malaysian Academic Staff.
10. Fields, D. (2002), Taking Measure of Work: A Guide to Validated Scales for Organizational Research and Diagnosis. Thousand Oaks, CA. SAGE Publications.
11. Lee T.W. & Mitchell T.R, Holtom B.B.C, MCDaniel L.S & Hill.J.W (1999) An Alternative Approach: The Unfolding Model of Voluntary Employee Turnover, A Replication Extension Academy of Management Journal 42, 450- 462.
12. Khatri, N., Fern, C. T., & Budhwar, P. (2001). Explaining Employee Turnover in an Asian Context. Human Resource Management Journal, 11(1), 54-74.
13. Janet Cheng Lian Chew (2004), The influence of Human Resource Management Practice on the Retention of Core Employees of Australian organisations, An Empirical Study, Murdoch University.
14. Mobley, W.H. (1977), Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover, Journal of Applied Psychology 62, 237- 240.
15. Morell, K., Loan Clarke, J.&Wilkinson (2001), Unwearing Leaving: The use of Models in the Management of Employee Turrnover. Bussiness Shool Research Series, 1-65
16. Mylene Perez (2008), Turnover Intent, Diploma thesis.
17. Ting Yuan (1997), Determinants of Job Satisfaction of Federal Government Employees.
18. Tom W. Smith (2007), Job Satisfaction in the United States, NORC/University of Chicago, USA.
19. Vroom, V.H. (1964), “Work and Motivation”, John Wiley, New York, NY, USA.
20. Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W. and Lofquist, L.H. (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire: “Minnesota studies in vocational rehabilitations”. Minneapolis: Industrial Relations Center, University of Minnesota.
Tài liệu internet
21. http://en.wikipedia.org/wiki/Turnover_(employment) 22. http://en.wikipedia.org/wiki/Job_satisfaction 23. http://psycnet.apa.org/journals/apl/67/1/53/ 24. http://tuyendung.com.vn/huongnghiep/4516-giai-phap-khi-quyet-dinh- nghi- viec.aspx 25. http://careerbuilder.vn/vi/nha-tuyen-dung/cam-nang/vi-sao-nhan-vien- cua- ban-xin-nghi-viec.35A4ECD9.html
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: Bảng câu hỏi khảo sát
Kính gửi các anh/chị,
Tôi là Lý Thị Thu Huyền, học viên cao học trường ĐH Kinh Tế & QTKD Thái Nguyên. Hiện nay tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài nghiên cứu: “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động tại Công ty cổ phần Kim Sơn”. Rất mong anh chị dành ít thời gian để điền vào bảng câu hỏi khảo sát dưới đây. Những thông tin mà anh/chị cung cấp sẽ có ý nghĩa quan trọng cho kết quả nghiên cứu của đề tài này. Tất cả những câu trả lời và ý kiến của anh/chị chỉ nhằm mục đích sử dụng cho đề tài nghiên cứu này và không công khai.
I. HƯỚNG DẪN TRẢ LỜI
Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý của anh/chị bằng cách khoanh tròn vào số điểm đối với mỗi phát biểu sau đây. Với quy ước về điểm của thang đo như sau: 1: Rất không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Bình thường 4: Đồng ý 5: Rất đồng ý II. BẢNG KHẢO SÁT
A: SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
Stt Mục hỏi Mức đồng ý
I. Thoả mãn về thu nhập
1 Anh/chị thoả mãn với mức thu nhập của mình từ công ty 1 2 3 4 5 2 Anh/chị hài lòng với cơ chế trả lương trong công ty 1 2 3 4 5 3 Anh/chị thấy thu nhập tương xứng với kết quả làm việc
của mình
1 2 3 4 5
4 Anh/chị hài lòng với tính cạnh tranh về thu nhập của công ty
II. Thoả mãn về đào tạo và cơ hội thăng tiến
1 Anh/chị thấy các chương trình đào tạo của công ty rất thiết thực
1 2 3 4 5
2 Anh/chị hài lòng vì thường xuyên được nâng cao trình độ 1 2 3 4 5 3 Anh/chị được hỗ trợ kinh phí, thời gian để tham gia các
chương trình đào tạo
1 2 3 4 5
4 Anh/chị hài lòng với chất lượng của các chương trình đào tạo của công ty
1 2 3 4 5
5 Anh/chị thoả mãn vì có nhiều cơ hội phát triển cá nhân 1 2 3 4 5 6 Anh/chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty 1 2 3 4 5 7 Anh/chị thoả mãn với tính công bằng trong chính sách
thăng tiến của công ty
1 2 3 4 5
III. Thoả mãn về lãnh đạo
1 Anh/chị thoả mãn về sự gương mẫu của lãnh đạo 1 2 3 4 5 2 Anh/chị hài lòng về năng lực của lãnh đạo 1 2 3 4 5 3 Anh/chị thấy tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty 1 2 3 4 5 4 Anh/chị thoả mãn về sự hỗ trợ của lãnh đạo khi cần thiết 1 2 3 4 5
5 Anh/chị hài lòng về phong cách lãnh đạo 1 2 3 4 5
6 Anh/chị hài lòng vì được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy trong công việc
1 2 3 4 5
7 Anh/chị hài lòng vì lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt
1 2 3 4 5
IV. Thoả mãn về đồng nghiệp
1 Anh/chị thoả mãn về sự thân thiện và hòa đồng của đồng nghiệp
1 2 3 4 5
2 Anh/chị hài lòng về sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp
1 2 3 4 5
4 Anh/chị cảm thấy đồng nghiệp đáng tin cậy 1 2 3 4 5
V. Thoả mãn về tính chất công việc
1 Anh/chị thoả mãn vì công việc cho phép anh/chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân
1 2 3 4 5
2 Anh/chị hài lòng vì công việc đòi hỏi sự tìm tòi, sáng tạo 1 2 3 4 5 3 Công việc của anh/chị việc có nhiều thách thức, thú vị 1 2 3 4 5
4 Anh/chị yêu thích công việc đang làm 1 2 3 4 5
VI. Thoả mãn về điều kiện làm việc
1 Anh/chị hài lòng về tính đầy đủ, hiện đại của cơ sở vật chất 1 2 3 4 5 2 Anh/chị thoả mãn về thời gian làm việc hiện tại 1 2 3 4 5 3 Anh/chị hài lòng về tính an toàn và tiện nghi ở nơi làm việc 1 2 3 4 5 4 Anh/chị thoả mãn về tính đầy đủ và đảm bảo tiêu chuẩn
của phương tiện và dụng cụ làm việc
1 2 3 4 5
B. DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC VII. Dự định nghỉ việc
1 Anh/chị đang tìm việc làm khác bên ngoài công ty 1 2 3 4 5 2 Anh/chị đã có suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại 1 2 3 4 5 3 Anh/chị không có dự định gắn bó với công ty lâu dài 1 2 3 4 5 4 Anh/chị sẽ nghỉ việc ở công ty khi kiếm được việc làm
khác tốt hơn.
1 2 3 4 5
III - THÔNG TIN CÁ NHÂN
Anh/chị vui lòng cho biết các thông tin cá nhân sau: 1. Giới tính: Nam Nữ 2. Trình độ học vấn: Phổ thông Trường nghề Trung cấp Cao đẳng Đại học
PHỤ LỤC 2: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .819 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted PAY1 7.82 4.456 .654 .766 PAY2 7.79 4.502 .605 .789 PAY3 7.79 4.244 .654 .766 PAY4 7.78 4.451 .650 .768 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .728 7 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted PRO1 20.67 8.324 .632 .655 PRO2 20.76 8.630 .573 .670 PRO3 20.74 8.779 .537 .678 PRO4 20.74 8.680 .541 .676 PRO5 20.38 8.851 .348 .721 PRO6 19.80 7.917 .608 .654 PRO7 20.33 9.819 .081 .804
Reliability Statistics