5. Kết cấu luận văn
3.2.6. Thống kê mô tả các biến quan sát
Để đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động theo từng thành phần công việc và dự định nghỉ việc của họ. Phương pháp thống kê mô
tả với giá trị trung bình kết hợp với độ lệch chuẩn được sử dụng để đánh giá, kết quả được trình bày trong bảng 3.21 dưới đây:
Bảng 3.21. Thống kê mô tả các biến quan sát N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn PAY1 239 1 4 2,57 0,821 PAY2 239 1 4 2,60 0,848 PAY3 239 1 4 2,61 0,882 PAY4 239 1 4 2,62 0,827 PRO1 239 1 4 3,24 0,696 PRO2 239 1 4 3,15 0,673 PRO3 239 1 4 3,16 0,667 PRO4 239 1 4 3,16 0,688 PRO6 239 1 5 4,10 0,811 SUP2 239 2 4 3,21 0,747 SUP3 239 2 4 3,23 0,705 SUP4 239 1 4 3,21 0,661 SUP5 239 1 4 3,21 0,722 SUP6 239 1 5 3,68 0,810 SUP7 239 1 5 4,09 0,898 COW2 239 2 4 3,26 0,669 COW3 239 2 4 3,23 0,693 COW4 239 2 4 3,22 0,688 WORK1 239 1 4 2,41 0,793 WORK2 239 1 4 2,44 0,758 WORK3 239 1 4 2,35 0,800 WORK4 239 1 4 2,41 0,727 INV1 239 2 4 3,25 0,675 INV2 239 2 4 3,21 0,680 INV3 239 2 4 3,25 0,669 INV4 239 2 4 3,23 0,634 QUIT1 239 3 4 3,54 0,500 QUIT2 239 3 4 3,42 0,494 QUIT3 239 3 4 3,43 0,496 QUIT4 239 3 4 3,49 0,501
Nguồn: Kết quả phân tích thống kê mô tả
Trước hết, đối với thành phần Thoả mãn về thu nhập giá trị trung bình của các biến quan sát này dao động từ 2,57 đến 2,62 cho thấy hầu hết người lao động cảm thấy không thoả mãn về thu nhập của họ. Trong thang đo này, mức trung bình thấp nhất là 2,57 với độ lệch chuẩn 0,821 là biến PAY1 (Anh/chị thoả mãn với mức thu nhập của mình từ công ty), điều này phản ánh thực tế với mức thu nhập hiện tại người lao động rất khó khăn để lo toan cho cuộc sống hàng ngày. Điều này gợi lên cho các nhà quản lý và lãnh đạo cần quan tâm hơn về đời sống người lao động, cần có những biện pháp cải thiện thu nhập cho người lao động, để họ yên tâm công tác và cống hiến sức mình cho Công ty.
Đối với thành phần Thoả mãn về đào tạo và cơ hội thăng tiến giá trị trung bình của các biến quan sát này dao động từ 3,15 đến 4,10 tập trung chủ yếu là các biến quan sát đo lường các chương trình đào tạo của Công ty. Người lao động chưa thực sự thoả mãn về các chương trình đào tạo của công ty. Ngoại trừ biến PRO6 đạt giá trị trung bình là 4,10 (các biến khác chỉ đạt trung bình từ 3,15-3,24) cho thấy người lao động mới chỉ hài lòng về cơ hội thăng tiến trong công ty. Người lao động cần những chương trình đào tạo hiệu quả và thực sự đem lại cho họ những kiến thức cần thiết cho công việc và họ mong muốn các chương trình đào tạo được tổ chức thường xuyên hơn nữa. Mặc dù Công ty đã tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân nhưng để có thể nắm bắt được những cơ hội thăng tiến đó thì người lao động đòi hỏi được đầu tư nâng cao chuyên môn và kỹ năng thông qua các chương trình đào tạo. Đây là điều mà các nhà quản lý nên quan tâm hơn nữa.
Đối với thành phần Thoả mãn về lãnh đạo, giá trị trung bình của các biến quan sát SUP2, SUP3, SUP4, SUP5 dao động từ 3,21 đến 3,23 cho thấy người lao động chưa thực sự thoả mãn về năng lực, phong cách lãnh đạo cũng như
sự hỗ trợ của lãnh đạo trong công việc, chính vì thế người lao động chưa có đủ sự tin tưởng vào cấp trên của mình. Hai biến SUP6, SUP7 đạt giá trị trung bình lần lượt là 3,68 và 4,09 cho thấy người lao động tại công ty được lãnh đạo tôn trọng, tin cậy và đối xử công bằng, chính điều này đã mang lại cho họ sự hài lòng về lãnh đạo. Qua phân tích đó gợi lên cho các nhà quản lý và lãnh đạo của Công ty cần có những thay đổi trong việc nâng cao năng lực quản lý, phong cách lãnh đạo và tăng cường hỗ trợ và bàn bạc trao đổi công việc với người lao động để họ thấu hiểu và tin tưởng hơn ở ban lãnh đạo Công ty.
Đối với thành phần Thoả mãn về đồng nghiệp, giá trị trung bình của các biến quan sát này dao động từ 3,22 đến 3,26 cho thấy người lao động chưa thực sự thoả mãn về mối quan hệ với đồng nghiệp. Trong công việc, hầu như sự gắn kết giữa họ không nhiều, điều này cũng dễ hiểu do tính chất công việc và chuyên môn khác nhau cho nên điều mà các nhà quản lý cần làm đó là gắn kết hơn mối quan hệ đồng nghiệp giữa các đối tượng người lao động để họ có thể hỗ trợ và tin tưởng nhau hơn trong công việc riêng của từng người, điều đó sẽ thúc đẩy nâng cao chất lượng công việc chung của tổ chức.
Đối với thành phần Thoả mãn về tính chất công việc, giá trị trung bình của các biến quan sát dao động từ 2,35 đến 2,41 là kém cho thấy người lao động không thoả mãn về Tính chất công việc, điều này cũng ảnh hưởng lớn đến dự định nghỉ việc của họ. Với biến quan sát WORK3 có giá trị trung bình thấp nhất (2,35) cho thấy người lao động cảm thấy công việc không có nhiều thách thức, thú vị, đó cũng là một trong những khó khăn đối với các nhà quản lý khi mà hoạt động khai thác mỏ đòi hỏi đúng và chuẩn những nguyên tắc và kỹ thuật nhất định. Người lao động khó có khả năng sáng tạo vì chính những nguyên tắc và kỹ thuật đó là điều kiện đảm bảo việc khai thác an toàn và hiệu quả cho người lao động. Hay như đối với người lao động làm văn phòng cũng vậy, do đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là khai thác
và kinh doanh khoáng sản cho nên thị trường hoạt động cũng nhất định, thiếu tính mới mẻ và biến động cho nên điều mà các nhà quản lý cần làm là tìm cách làm mới và kích thích tư duy, khả năng sáng tạo của người lao động.
Đối với thành phần Thoả mãn về điều kiện làm việc, giá trị trung bình của các biến quan sát dao động từ 3,21 đến 3,25 đạt ở mức trung bình cho thấy người lao động chưa thực sự thoả mãn với môi trường làm việc. Việc khai thác và kinh doanh khoáng sản nhìn chung là có nhiều khó khăn, nguy hiểm cũng như rủi ro, chính vì thế việc đảm bảo cho người lao động có điều kiện làm việc tốt, đạt tiêu chuẩn là vấn đề vô cùng quan trọng, đây cũng là một trong những gợi ý cho các nhà quản lý và lãnh đạo Công ty nâng cao hơn nữa chất lượng môi trường làm việc của người lao động.
Cũng theo bảng thống kê 3.21, Dự định nghỉ việc của người lao động đạt giá trị trung bình từ 3,42 đến 3,54 (cao trên mức trung bình) cho thấy khả năng nghỉ việc của họ là khá lớn, điều này hợp lý với thực tế mà tác giả cũng như Công ty cổ phần Kim Sơn đang quan tâm. Số lượng người lao động có dự định nghỉ việc trong những năm gần đây vẫn có dấu hiệu tăng, điều này một phần được giải thích bởi:
Thứ nhất, đa số người lao động chính thực hiện công việc khai thác khoáng
sản lại có trình độ học vấn thấp và là lao động trẻ, họ thiếu sự định hướng nghề nghiệp, thiếu mong muốn ổn định nghề, và ngay cả giới hạn chịu đựng khó khăn vất vả cũng kém hơn so với những người đã có kinh nghiệm trong nghề, vì thế bất cứ khi nào họ nhận thấy môi trường làm việc mới hấp dẫn hơn là sẵn sàng có dự định nghỉ việc. Họ không ngại tìm những cơ hội mới.
Thứ hai, ngành khai thác và kinh doanh khoáng sản trong những năm
gần đây trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên nói riêng cũng gặp rất nhiều khó khăn, trữ lượng khai thác ngày một cạn kiệt, quy mô sản xuất không mở rộng thậm
chí nhiều mỏ có nguy cơ đóng cửa, ngừng khai thác, chính vì thế tâm lý người lao động cũng hoang mang, mong muốn tìm những cơ hội việc làm khác.
Đặc thù ngành khai thác và kinh doanh khoáng sản phụ thuộc lớn vào trữ lượng khai thác, sự biến động chung của thị trường, khi mà trữ lượng khai thác ngày một cạn kiệt hay giá khoáng sản ngày một giảm thì tất yếu thu nhập của người lao động cũng không thể cải thiện. Mặt khác, tính chất công việc vất vả, nhiều rủi ro, thiếu mới mẻ, thú vị nên động lực làm việc của người lao động cũng không cao. Đây cũng là những gì nghiên cứu này đã nhận ra.