Bài học kinh nghiệm cho Công ty Điện lực Bắc Ninh trong quản lý

5. Bố cục của luận văn

1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Điện lực Bắc Ninh trong quản lý

nhân lực

Từ những kinh nghiệm thực tiễn trên ta thấy, trong thời gian tới để công tác quản lý nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh đạt hiệu quả cao hơn nữa, Công ty cần:

- Xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng: trong đó nêu rõ công việc cần phải làm, công cụ phục vụ công việc, trách nhiệm và quyền hạn, cấp báo cáo công việc…

- Xây dựng hệ thống đánh giá nhân sự hợp lý: cần xây dựng khoa học và phù hợp cho từng bộ phận, vị trí nhằm đánh giá được đội ngũ nhân sự trên nhiều lĩnh vực. Kết quả đánh giá nhân sự là căn cứ trả lương và khen thưởng.

- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hiệu quả.

- Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân lực chất lượng cao, quan tâm đến quyền lợi về vật chất và tinh thần của người lao động.

- Cần quan tâm và phát huy những tiềm năng hiện có, cũng như tăng cường đào tạo, bổ sung kiến thức cho đội ngũ lao động chất lượng cao nhằm xây dựng, hình thành đội ngũ cán bộ nguồn cho các kế hoạch nhân sự cấp cao trong tầm trung và dài hạn.

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu

Nhằm thực hiện mục tiêu nghiên cứu, tác giả xây dựng các câu hỏi nghiên cứu sau đây:

1. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh hiện nay như thế nào?

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh?

3. Các yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh?

4. Các giải pháp gì giúp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh nói riêng, các công ty Điện lực các tỉnh tại miền Bắc nói chung?

2.2. Chọn điểm nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình tại Công ty Điện lực Bắc Ninh. Đồng thời, với tư cách là cán bộ phòng Tổ chức và nhân sự của Công ty Điện lực Bắc Ninh tác giả tác giả muốn phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp giúp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực Bắc Ninh nói riêng, cho các công ty Điện lực các tỉnh tại miền Bắc có mô hình quản lý tương tự nói chung.

2.3. Phương pháp nghiên cứu

2.3.1. Phương pháp thu thập thông tin

2.3.1.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

- Tác giả thu thập trực tiếp tại Công ty Điện lực Bắc Ninh trong giai đoạn 2015 - 2017.

- Các công trình nghiên cứu đã được công bố: Tạp chí, các luận văn thạc sĩ, các giáo trình, sách chuyên khảo, tham khảo gắn liền với nghiên cứu.

- Tài liệu, hồ sơ lưu trữ, các văn bản về luật, chính sách…thu thập từ các cơ quan quản lý Nhà nước, EVN, EVNNPC, PCBN như: Bộ luật lao động, chính sách tiền lương; quy chế đào tạo của NPC...

2.3.1.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

- Đối tượng điều tra: Tác giả điều tra bằng bảng hỏi theo các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực các đối tượng liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo, Chủ tịch công đoàn, Trưởng các phòng, ban nghiệp vụ và các Giám đốc Điện lực, Quản đốc Phân xưởng, Trưởng, phó phòng Điện lực, Đội trưởng, tổ trưởng tại Điện lực, người lao động về các hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty.

- Quy mô mẫu: Trong luận văn tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu theo Slovin với công thức chọn mẫu như sau:

n = N/ (1 + Ne2)

Trong đó: N là tổng thể

e là sai số. Trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn e = 5% = 0,05 n là cỡ mẫu.

Số CBCNV trong Công ty Điện lực Bắc Ninh là 820 người, tính đến thời điểm ngày 31/12/2017.

Do đó số mẫu tối thiểu cần phải nghiên cứu là : N = 820/(1+ 820 x 0,052) = 268 mẫu.

- Cách thức điều tra: Tác giả tiến hành điều tra toàn bộ tổng số 280 mẫu.Tuy nhiên, kết thúc điều tra và xử lý số liệu, tác giả đã loại bỏ những phiếu không hợp lệ và thu được 268 mẫu, trong đó 199 mẫu là toàn bộ cán bộ quản lý, còn lại điều tra thêm 69 người lao động.

2.3.2. Phương pháp tổng hợp thông tin

- Đối với dữ liệu định tính : Đối với dữ liệu định tính tác giả tổng hợp thông tin thông qua các báo cáo, số liệu của Công ty Điện lực Bắc Ninh bằng phương pháp phân tổ, sắp xếp và phân nhóm số liệu thông qua công cụ tổng hợp là phần mềm Excel.

- Đối với dữ liệu định lượng : Tác giả tổng hợp thông qua phiếu điều tra khảo sát và phân nhóm rồi tổng hợp tính toán dữ liệu thông qua phần mềm Excel và SPSS 20.

2.3.3. Phương pháp phân tích thông tin

2.3.3.1. Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp này được sử dụng để mô tả thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh, thông qua các bảng biểu và đồ thị thống kê.

2.3.3.2. Phương pháp phân tích - tổng hợp

Phân tích trước hết là phân chia cái toàn thể của đối tượng nghiên cứu thành những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó, và từ đó giúp chúng ta hiểu được đối tượng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, hiểu được cái chung phức tạp từ những yếu tố bộ phận ấy. Nhiệm vụ của phân tích là thông qua cái riêng để tìm ra được cái chung, thông qua hiện tượng để tìm ra bản chất, thông qua cái đặc thù để tìm ra cái phổ biến. Tổng hợp là quá trình ngược với quá trình phân tích, nhưng lại hỗ trợ cho quá trình phân tích để tìm ra cái chung cái khái quát. Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phải tổng hợp lại để có nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra được bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu.

Phương pháp phân tích - tổng hợp được sử dụng trong toàn bộ luận văn. Tuy nhiên, phương pháp này được sử dụng chủ yếu trong chương 1 và chương 3, đặc biệt trong chương 3 khi phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh.

2.3.3.3. Phương pháp thống kê so sánh

Phương pháp thống kê so sánh sẽ sử dụng nguồn số liệu qua từng thời kỳ, từng giai đoạn, từng năm so với năm hiện tại để so sánh xem mức độ tăng lên hay giảm xuống, mức độ phát triển hay không phát triển để kịp thời đưa ra các giải pháp. Phương pháp so sánh được sử dụng để phân tích sự thay đổi của các chỉ tiêu nghiên cứu, qua đó thấy được những thay đổi trong quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh.

2.3.3.4. Phương pháp thang đo Likert

Câu hỏi được sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh. 5 mức độ cụ thể như sau:

(1) Hoàn toàn không đồng ý (2) Không đồng ý

(3) Bình thường (4) Đồng ý

Sử dụng thang đo Likert cho thấy ý nghĩa của từng giá trị trung bình (TB) đối với thang đo khoảng cách trong phân tích thống kê mô tả được tính như sau:

Giá trị khoảng cách = (Maximum - Minimum) / n = (5 - 1)/5

= 0,8

Do đó ý nghĩa các mức được xác định như sau:

Bảng 2.1. Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo khoảng

Giá trị TB Ý nghĩa

1,00 - 1,80 Hoàn toàn không đồng ý 1,81 - 2, 61 Không đồng ý

2,62 - 3,42 Bình thường 3,43 - 4,23 Đồng ý

4,24 - 5,00 Hoàn toàn đồng ý

2.3.3.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá nhằm mục đích thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau.

Các tham số thống kê trong phân tích nhân tố:

Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng 0,5 đến 1 thì phân tích này mới thích hợp, nếu trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không phù hợp với các dữ liệu.

Phân tích nhân tố khám phá còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố. Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên của mô hình được giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 sẽ được giữ lại trong mô hình còn những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc nên sẽ bị loại khỏi mô hình.

Một phần quan trọng nữa trong kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố (component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố được xoay (rotated

component matrix). Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hoá bằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Những hệ số tải nhân tố (factoring loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho biết nhân tố và biến có mối tương quan chặt chẽ với nhau. Trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp trích nhân tố principal components nên hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0,5 thì mới đạt yêu cầu.

Kết quả của quá trình phân tích này sẽ cho ra ma trận nhân tố (component matrix). Ma trận này chứa các hệ số biểu diễn tương quan giữa các biến.

2.3.3.6. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha

Hệ số tin cậy Cronbach Alpha hay (còn gọi là hệ số tin cậy Alpha) là một hệ số kiểm định thống kê về mức độ tin cậy và tương quan giữa các biến quan sát trong thang đo. Nó cho biết sự chặt chẽ và thống nhất trong các câu trả lời nhằm đảm bảo người được hỏi đã hiểu cùng một khái niệm. Sử dụng hệ số tin cậy Alpha nhằm loại bỏ các biến rác, biến không sử dụng đến.

Theo Peterson (1994) thì hệ số Alpha phải > 0,6 thì thang đo mới được xem là tin cậy và hiệu quả. Tuy nhiên nếu hệ số anlpha quá cao ( > 0,95) có nghĩa đã xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến giải thích. Do đó để thang đo có độ tin cậy cao đòi hỏi các biến quan sát phải có sự tương quan lẫn nhau, đồng nghĩa với hệ số tương quan giữa biến - tổng ( Corrected iten - total correlation) phải > 0,3. Nếu < 0,3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.

2.4. Xây dựng giả thuyết nghiên cứu

2.4.1. Quy trình nghiên cứu

Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu

Xác định vấn đề nghiên cứu

Xem xét các mô hình lý thuyết

Thiết lập mô hình nghiên cứu và các giả

thuyết

Trình bày kết quả nghiên cứu và

báo cáo

Phân tích dữ liệu

Thiết kế nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được mô tả như sau:

Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu. Đây là bước đầu tiên của nghiên cứu xác định những vấn đề cơ bản cần giải đáp từ nghiên cứu. Cụ thể trong nghiên cứu này vấn đề nghiên cứu được xác định là quản lý nguồn nhân lực.

Bước 2: Xem xét các mô hình lý thuyết. Căn cứ trên vấn đề nghiên cứu được xác định, tác giả thực hiện khảo sát các mô hình lý thuyết liên quan để giải thích, làm rõ vấn đề nghiên cứu. Xác định những khoảng trống về mặt tri thức để định hình những giả thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu giải quyết các vấn đề nghiên cứu đặt ra.

Bước 3: Thiết lập mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Để giải quyết vấn đề nghiên cứu đặt ra, căn cứ trên khảo sát các mô hình lý thuyết trước của các tác giả khác, những lý thuyết có liên quan, tác giả đề xuất một số mô hình nghiên cứu để giải đáp những câu hỏi nghiên cứu đặt ra thông qua nghiên cứu và dữ liệu thực nghiệm.

Bước 4: Thiết kế nghiên cứu. Nghiên cứu được thực hiện qua phần nghiên cứu định tính và định lượng. Đối với phần nghiên cứu định lượng, nghiên cứu sử dụng mô hình để giải quyết vấn đề. Mô hình đánh giá các nhân tố ảnh hướng đến quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA). Cụ thể ở mô hình này tác giả thiết lập bảng câu hỏi, lựa chọn loại thang đo, chọn mẫu và các phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu phù hợp. Đối với nghiên cứu định tính, tác giả thiết kế một nhóm các phỏng vấn định tính bằng các câu hỏi bán cấu trúc về chủ đề nghiên cứu cho nhóm đối tượng là những cán bộ quản lý và người lao động tại Công ty.

Bước 5: Thu thập dữ liệu nghiên cứu. Tiếp theo bước thiết kế nghiên cứu là bước thu thập dữ liệu. Tại bước này, tác giả xác định các loại dữ liệu cần thu thập, các phương pháp thu thập dữ liệu khả thi và đảm bảo tính tin cậy cho dữ liệu phân tích.

Bước 6: Phân tích dữ liệu. Đối với dữ liệu cho phần phân tích định lượng được thu thập làm sạch và tiến hành phân tích bằng các phương pháp thống kê thích hợp như: thống kê mô tả, kiểm định sự tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy hay các kiểm định tính thích hợp của mô hình phân tích. Đối với dữ liệu cho phân tích định tính thông qua phỏng vấn bán cấu trúc được phân loại theo ý nghĩa phản ánh và các chủ đề nhỏ. Dữ liệu được diễn giải thông qua các phương pháp diễn giải ngữ nghĩa.

Bước 7: Trình bày kết quả và báo cáo. Sau khi tiến hành phân tích dữ liệu tác giả sẽ đưa ra các kết luận để trả lời các vấn đề nghiên cứu đặt ra. Ngoài ra cũng xác định những đóng góp, ý nghĩa, những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai đối với các nghiên cứu tương tự.

2.4.2. Mô hình nghiên cứu và mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu thuyết nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết như trên và tham khảo ý kiến của ban lãnh đạo Công ty, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 9 yếu tố bao gồm: Môi trường kinh doanh; điều kiện làm việc; đặc điểm ngành nghề SXKD; cơ cấu tổ chức của công ty; công tác tuyển dụng; chính sách thù lao và đãi ngộ; chất lượng người lao động; đội ngũ lãnh đạo; chính sách đào tạo, phát triển và tạo động lực lao động.

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu

Dựa trên mô hình nghiên cứu đề nghị, mục tiêu của nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ giải thích của các yếu tố thành phần trong doanh nghiệp đối với quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh. Và các biến quan sát này được trình bày cụ thể tại bảng 3.14 chương 3.

Tác giả xây dựng 9 giả thuyết cho nghiên cứu:

H1: Môi trường kinh doanh ảnh hưởng (có quan hệ cùng chiều dương) đến quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh.

H2: Điều kiện làm việc ảnh hưởng (có quan hệ cùng chiều dương) đến quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bắc Ninh.

Môi trường kinh doanh (+)

Điều kiện làm việc (+)

Đặc điểm ngành nghề SXKD (+)

Cơ cấu tổ chức của công ty (+)

Công tác tuyển dụng (+)

Chính sách thù lao và đãi ngộ (+)

Chất lượng người lao động (+)

Đội ngũ lãnh đạo (+)

Chính sách đào tạo, phát triển và tạo động lực lao