5. Bố cục của luận văn
3.2.5. Đánh giá người lao động
Công ty đánh giá công nhân viên dựa trên các tiêu chí: hiệu quả, khả năng hoàn thành công việc, thái độ chấp hành kỷ luật. Người đánh giá chủ yếu là trưởng các bộ phận, bằng phương pháp quan sát kết quả làm việc và thái độ làm việc của nhân viên.
Công ty đã đưa ra được các tiêu chí phân loại nhân viên qua quy chế xét trả thêm lương trong từng bộ phận, nhưng chưa đưa ra được bản tiêu chuẩn công việc nên chưa xây dựng được hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Việc đánh giá chưa thực sự chuyên nghiệp và bài bản, nên kết quả đánh giá vẫn còn định tính.
Hiện việc đánh giá được sử dụng để xem xét sắp xếp chức danh trả tiền lương theo hiệu quả SXKD hàng tháng cho người lao động. Chưa sử dụng đánh giá này làm cơ sở để phục vụ những công việc quản lý nhân sự khác như: Khen thưởng, đào tạo, phát triển nhân lực... Việc đánh giá xắp xếp chức danh được thực hiện 2 lần/năm (đầu năm và cuối năm). Cách thức thực hiện là: Tại các phòng ban, bộ phận trong Công ty, đầu năm lập danh sách xắp xếp người lao động theo các chức danh từ Chuyên gia, Nhân viên 1 đến nhân viên 4. Các chức danh đều dựa trên cơ sở các tiêu chuẩn đưa ra trong quy chế trả lương để xét cho người lao động trong bộ phận mình. Trong tiêu chuẩn chức danh có xét đến các yếu tố: mức độ hoàn thành và mức độ khó của công việc được giao, khả năng lao động, chấp hành nội quy... Việc xét ở các bộ phận có thể nâng, hạ hoặc giữ nguyên chức danh cho người lao động tùy theo mức độ biến đổi của người lao động. Phòng Tổ chức và nhân sự sẽ tổng hợp trình Hội đồng lương Công ty xem xét phê duyệt. Khi hội đồng lương phê chuẩn chức danh, người lao động trong thời kỳ đó sẽ hưởng chức danh này cho đến đợt đánh giá sau. Hàng tháng Trưởng các bộ phận sẽ xem xét xếp loại hệ số thành tích theo mức A, B, C, D cho từng người lao động, để làm cơ sở tính lương hàng tháng. Tuy vậy đánh giá còn chưa rạch ròi, minh bạch, công bằng, còn định tính và có sự tác động của tình cảm.
Công ty chưa xây dựng được hệ thống định lượng tiêu chuẩn thực hiện công việc, người lao động không biết kết quả thực hiện công việc của mình như thế nào được đánh giá là chưa hoàn thành, hoàn thành và hoàn thành tốt nên một phần nào đó đã không động viên được công nhân viên cố gắng, nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc tốt hơn nên kết quả đánh giá vẫn còn định tính.
Hoạt động đánh giá nội bộ tại Công ty được tiến hành 1 lần 1 năm theo kế hoạch (thường là tháng 11 trong năm).
Công ty đánh giá thực hiện công việc qua 3 nhóm vấn đề:
- Năng lực tổ chức của người quản lý trực tiếp (tổ trưởng, đội trưởng hoặc trưởng phòng) thể hiện qua khả năng bao quát công việc mà qua đó lường trước được những nảy sinh hay tiên liệu được những vấn đề sẽ xảy ra khi triển khai nhiệm vụ (như những phát sinh tại hiện trường, trang bị những công cụ dụng cụ phù hợp với bối cảnh công việc, rút ngắn được thời gian khởi động trong phạm vi hợp lý).
- Khả năng nhận biết công việc của mình đối với người lao động: Họ có biết được công việc họ phải làm là gì khi đến hoặc trước khi đi làm không. Họ ý thức được vị trí của mình trong bối cảnh công việc chung. Cảm giác bị lợi dụng hay bị đối xử bất công sẽ nhanh chóng làm người lao động trở nên thụ động cũng như lẩn tránh trách nhiệm.
- Kết hợp của hai yếu tố trên là kết quả nhận được qua câu trả lời về sự đánh giá chung đối với mức độ phù hợp với công việc mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm cũng như nhận thức chung về sự phù hợp của những thành viên khác có liên quan. Đó cũng có thể là cảm giác được chia sẽ giúp đỡ trong quá trình triển khai công việc. Và như một hệ quả, các chỉ số khác nhau trong cụm câu hỏi này cũng đánh giá mức độ gắn bó của nhóm nhân công mà họ là một thành viên.
Nhóm các số liệu phản ảnh khả năng tổ chức công việc của những đơn vị:
Nhìn tổng thể kết quả khá tích cực vì có đến hơn 80% CBCNV biết được chính xác những gì mình sẽ làm ngay trước khi đến giờ làm việc và hầu hết đã nắm rõ hiện trạng làm việc, gần 20% CBCNV chờ người phụ trách phân công. Tuy nhiên cũng có một số bộ phận do việc phổ biến công việc của cán bộ phụ trách còn hạn chế nên tỷ lệ công việc chưa lường trước được khó khăn còn lớn như: Điện lực Gia Bình (43%), Điện lực Tiên Du (38%), Điện lực Quế Võ (25%); ở các đơn vị này cần có sự tương tác thường xuyên hơn giữa cán bộ quản lý và công nhân tránh tình trạng người lao động bị động với công việc được giao nó làm cho người lao động trở nên thụ động.
Hình 3.3. Biểu đồ khả năng tổ chức công việc của công ty
Nhóm thông tin phản ánh khả năng nhận biết công việc của người lao động: Nhìn tổng thể cũng khá tích cực có trên 70% người lao động nhận biết được vị trí làm việc của mình, có trên 20% mà vị trí làm việc của họ tùy thuộc vào người phụ trách và khoảng 5% là nhóm làm việc tự phân công nhau. Với một doanh nghiệp mà loại hình sản xuất có độ linh động và nhân lực cao thì đây là một tỷ lệ đáng lạc quan. Mặc dù vậy vẫn có những bộ phận có tỉ lệ người lao động chưa định hình được vị trí làm việc của mình khá cao như: Tại Phòng CNTT là 34%; Phòng Kinh doanh 22% và Phân xưởng Thiết kế là 18%. Việc định hình được công việc của mình tại nơi làm việc là rất quan trọng, thái độ tích cực và chất lượng công việc sẽ được cải thiện nhiều khi người lao động biết rõ vị trí làm việc trong nhóm.
Nhóm câu hỏi về sự phù hợp với vị trí công việc:
Được nêu ra nhằm đánh giá cảm nhận của người lao động: Hầu hết mọi người đều bằng lòng và cho rằng công việc hiện tại phù hợp với mình, tỷ lệ này trên toàn Công ty là 84% (Tại Phân xưởng xây lắp điện có tỷ lệ nhân viên cho rằng còn bất hợp lý và cần phải thay đổi cao nhất - ở mức 8%). Tỷ lệ này cũng cho thấy kỳ vọng của người lao động là không lớn và cảm giác được ổn định vẫn là chủ đạo, nó cũng phản ảnh tình hình tổng thể bất ổn của nền kinh tế nói chung hay tình hình khó khăn về công việc này nói riêng. Ở một tổ chức mà sự ổn định về việc làm như Điện lực thì lợi thế so sánh này có vẻ nổi trội, nếu các cấp quản lý không tạo được các động lực nội tại thì dễ dẫn đến trì trệ.
Hình 3.5. Biểu đồ sự phù hợp với vị trí công việc của người lao động
Thông qua việc đánh giá này, các bộ phận trong công ty có thể đánh giá được khả năng tổ chức công việc tại bộ phận mình cũng như cảm nhận của người lao động tại các phòng ban đơn vị để từ đó có các giải pháp tích cực cải thiện cách thức tổ chức công việc trong toàn Công ty.