5. Bố cục của luận văn
3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2.4.1. Các hình thức đào tạo
Để thích ứng với nhu cầu chất lượng dịch vụ ngày càng cao của khách hàng. Công ty ngày càng củng cố các biện pháp quản lý và cải tiến chất lượng dịch vụ. Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện theo ba giai đoạn: Lúc mới đầu nhận việc, trong thời gian nhận việc và để chuẩn bị cho những công việc mới. Nội dung đào tạo có thể liên quan đến khía cạnh nghiệp vụ của công việc hoặc có thể về quan hệ con người trong công việc hoặc để nâng cao trình độ nhận thức và xử lý vấn đề:
- Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc. Đây là việc Công ty Điện lực Bắc Ninh đã và đang thực hiện. Các nhân viên mới đều được hướng dẫn hay giới thiệu (về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty, chức năng nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động, nội quy lao động, các chính sách và chế độ, ...) để họ làm quen với môi trường hoạt động mới, tạo tâm trạng thoải mái, an tâm trong những ngày đầu tiên làm việc.
- Đào tạo trong lúc làm việc. Việc đào tạo này có thể tiến hành theo hai cách: Vừa làm vừa học hoặc tạm ngưng công việc để học. Công ty đang áp dụng phổ biến cách vừa làm vừa học, đề cao việc thực tập, học bằng thực hành tại chỗ. Còn tạm ngưng công việc để học được vận dụng ít hơn, đa số CBCNV học ở các trường, lớp đào tạo bên ngoài đều vào buổi tối hoặc ngày nghỉ.
- Đào tạo cho công việc tương lai. Đây là cách thức đào tạo cho đội ngũ CBCNV trong diện quy hoạch cán bộ nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để họ không những làm tốt công việc hiện tại mà còn làm tốt công việc tương lai khi được thăng chức. Công tác này thực sự chỉ được Công ty thực hiện khoảng từ năm 2013 trở lại đây kể từ khi Công ty ban hành Chương trình đào tạo cán bộ nguồn 2012 - 2020.
Bảng 3.10. Các hình thức và chi phí đào tạo qua 3 năm 2015 - 2017 Hình thức đào tạo ĐVT 2015 2016 2017 So sánh (%)
2016/2015 2017/2016
1. Ngoài nước Lượt
người 1 3 2 300,0 66,7
2. Trong nước Lượt
người 12 17 21 141,7 123,5
3. Ngắn hạn trong nước, tự đào tạo
Lượt
người 2.315 3.716 2.695 160,5 72,5 4. Chuyển ngạch Lượt
người 13 17 21 130,8 123,5
5. Đào tạo thi nâng bậc Lượt
người 111 132 149 118,9 112,9
6. Chi phí Trđ 1.189 1.663 1.227 139,9 73,78
(Nguồn: Phòng Tổ chức và nhân sự)
Bảng 3.10 cho thấy, hình thức đào tạo trong nước tăng trung bình 32,3% qua các năm. Hàng năm, theo sự chấp thuận của Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Công ty đều cử nhiều cán bộ có trình độ tham gia các cuộc hội thảo về thiết bị của các hãng sản xuất thiết bị điện lớn trên thế giới như: Siemens, ABB, LS, Alsthom, GE...Công ty luôn khuyến khích CBCNV tự học tập, tạo điều kiện cho lao động trẻ có nguyện vọng đi học kể cả học tập ở nước ngoài.
Năm 2009 đến 2017, Công ty đều tổ chức hoặc liên kết các đơn vị bên ngoài tổ chức các chương trình đào tạo trên nhiều lĩnh vực như: kỹ thuật và an toàn lao động, kinh doanh điện năng, tài chính kế toán, tổ chức & nhân sự, kế hoạch & đầu tư xây dựng, thanh tra pháp chế…. Toàn bộ học phí do Công ty chi trả.
Có thể nói công tác đào tạo, phát triển NNL được Công ty quan tâm và hằng năm đều dành ra một khoản kinh phí nhất định để triển khai thực hiện. Nội dung các chương trình đào tạo phát triển NNL chủ yếu nhằm nâng cao tay nghề cho CBCNV và phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó cũng chú trọng đào tạo ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh, kiến thức về luật pháp,... cho một bộ phận CBCNV. Trong nội dung chương trình đào tạo, có hình thức tự đào tạo, đào tạo phục vụ cho việc thi nâng bậc. Công việc này do bộ phận đào tạo, trực thuộc Phòng TC&NS đảm trách. Hằng năm các CBCNV đến kỳ thi nâng bậc được tổ chức bồi huấn, đào tạo nhằm ôn luyện lại kiến thức (cả lý thuyết lẫn thực hành) để chuẩn bị cho kỳ thi nâng bậc và qua đây cũng giúp họ củng cố và nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề. Ngoài ra, thỉnh thoảng Công ty cũng tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ do các chuyên viên giàu kinh nghiệm đảm trách và/hoặc mời các giảng viên có uy tín phụ trách lớp học. Nếu CBCNV được Công ty gửi đi đào tạo hoặc người lao động tự đi học được Công ty hỗ trợ học phí thì sau thời gian theo học phải báo cáo kết quả học tập về Công ty. Tất cả các trường hợp đào tạo nêu trong bảng đều được hưởng lương trong thời gian đi học.
Nhờ vậy, tình hình đào tạo nhân sự của công ty khá tốt, đặc biệt là công tác đào tạo nhân sự nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người công nhân. Thực trạng đào tạo nhân sự của Công ty trong ba năm gần đây:
Bảng 3.11. Tình hình đào tạo nhân sự tại Công ty qua 3 năm 2015 - 2017
ĐVT: Lượt người
Chỉ tiêu 2015 2016 2017 So sánh (%)
2016/2015 2017/2016
Tổng số được đào tạo 2.452 3.885 2.888 158,4 74,3 1. Theo trình độ
+ Đại học 1.112 1.972 1.716 177,3 87,0
+ Cao đẳng, trung cấp 453 813 251 179,5 30,9 + Công nhân kỹ thuật 887 1.100 921 124,0 83,7 2. Theo độ tuổi + 25 - 35 2.026 3.616 2.689 178,5 74,4 + 35 - 40 426 269 199 63,1 73,9 3. Theo giới tính + Nam 1.686 2.677 2.073 158,8 77,4 + Nữ 766 1.208 815 71,6 67,5 (Nguồn: Phòng Tổ chức và nhân sự)
Trong giai đoạn từ năm 2015 - 2017, Công ty đã cho lao động đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, đi học các khóa ngắn hạn tại các trung tâm hoặc ở các trường đại học, cao đẳng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, hoàn thiện kiến thức về lý thuyết và được tiếp cận với các chương trình giảng dạy mới tiên tiến hơn vì khoa học kỹ thuật luôn thay đổi. Những người được chọn đi học phải là những cá nhân có phẩm chất, tư cách đạo đức, có lòng yêu nghề, có tâm huyết với Công ty, có trình độ chuyên môn từ khá trở lên. Sau khi được cử đi học họ phải có trách nhiệm quay về Công ty mang những kiến thức đã học về giúp công ty phát triển.
Tổng số lao động được cử đi đào tạo tăng qua các năm, năm 2016 Công ty đã cử đi 3.885 người tăng 58,4% so với năm 2015. Mức tăng bình quân trong 3 năm là 8,5%, điều này cho thấy Công ty rất quan tâm tới việc cử công nhân viên đi đào tạo để nâng cao trình độ. Qua bảng số liệu trên ta cũng thấy công ty đặc biệt quan tâm cho công nhân viên đi học đại học, trong 3 năm số lao động đi đào tạo đại học luôn chiếm tỷ lệ cao.
Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật được công ty tiến hành đều đặn hàng năm cho các công nhân kỹ thuật bậc cao và cho các lao động phổ thông. Bậc thợ cao của Công ty ngày càng tăng lên là do Công ty phát động phong trào thi đua trong các đội về trình độ tay nghề, năng suất làm việc nên các công nhân thi nhau học hỏi kết quả là bậc thợ của Công ty không ngừng được nâng cao.
Công ty cũng chú trọng đào tạo công nhân viên ở độ tuổi từ 25-35 tuổi, vì những lao động trong nhóm tuổi này vẫn còn trẻ sau khi được đào tạo về có thể cống hiến nhiều hơn cho Công ty.
Qua đây ta cũng thấy được sự quan tâm thích đáng của ban lãnh đạo, cán bộ các cấp trong công ty tới việc nâng cao tay nghề cho nhân viên. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, các chính sách về nhân sự ngày càng được nâng cao, số bậc thợ thấp ngày càng giảm đi và số bậc thợ cao ngày càng tăng lên.
Một số hình thức đào tạo trình độ chuyên môn kỹ thuật cho công nhân của Công ty:
+ Các công nhân khi được tuyển dụng sẽ được đào tạo 1 tháng ngay tại Công ty về công nghệ sản xuất, vận hành máy móc thiết bị, an toàn lao động.
+ Các lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao sẽ kèm cặp hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn.
Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Áp dụng với tất cả các cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở.
Cán bộ cao cấp trong Công ty được cử đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý. Đối với nhân viên mới làm trong Công ty do thiếu kinh nghiệm hoặc chưa quen với môi trường làm việc tại Công ty nên Công ty sẽ trực tiếp cử người có trình độ chuyên môn truyền đạt kinh nghiệm cho họ.
Bảng 3.12. Báo cáo tình hình đào tạo năm 2017
STT Chức vụ hiện tại Người cử và mục đích Nội dung
1 Giám đốc Nâng cao nghiệp vụ Lý luận cao cấp 2 Phó giám đốc Giám đốc, nâng cao
nghiệp vụ
Quản lý, điều hành hoạt động sản xuất 3 Phòng Tổ chức và
nhân sự
Trưởng phòng, nâng cao nghiệp vụ
Nghiệp vụ quản lý lao động
4 Phòng Tài chính kế toán
Trưởng phòng, nâng cao nghiệp vụ
Hướng dẫn chế độ báo cáo tài chính và phát
triển tài chính 5 Phòng Kỹ thuật Trưởng phòng, nâng cao
nghiệp vụ
Nghiệp vụ quản lý và điều hành kỹ thuật điện 6 Phòng Quản lý
đầu tư
Trưởng phòng, nâng cao nghiệp vụ
Nghiệp vụ quản lý và xây dựng, đầu tư công
trình, thiết bị điện 7 Phòng kinh doanh Trưởng phòng, nâng cao
nghiệp vụ
Nghiệp vụ kinh doanh và hiệu quả kinh doanh
(Nguồn: Phòng Tổ chức và nhân sự)
Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty
Với mục tiêu đào tạo nhân lực nhằm nâng cao trình độ, khả năng thích nghi với công việc cho CBCNV, đồng thời để cho những chi phí mà Công ty bỏ ra đem lại hiệu quả cao trong kinh doanh thì việc đánh giá kết quả đào tạo là một bước quan trọng và cần thiết. Công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo được Công ty quan tâm đúng mức và theo tiêu chuẩn.
Thủ tục đánh giá đào tạo cho những người được cử đi học đào tạo các bài thi, bài kiểm tra sát hạch sau khóa đào tạo. Học viên phải đạt được một số điểm nhất định do phòng Tổ chức và nhân sự quy định thì mới đạt, nếu không đạt thì phải thi lại.
Bảng 3.13. Chất lượng học tập của các học viên qua 3 năm 2015 - 2017
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
SL (Lượt người) % SL (Lượt người) % SL (Lượt người) % Khá, giỏi 415 62,6 428 63,6 525 62,4 Trung bình 236 35,6 237 35,2 314 37,3 Yếu, kém 12 1,8 8 1,2 3 0,3 Tổng 663 100 673 100 842 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức và nhân sự)
Qua bảng 3.13 ta thấy, chất lượng của công tác đào tạo của Công ty rất tốt. Lượng học viên khá, giỏi tăng đều qua các năm và chiếm tỷ trọng cao nhất, lượng học viên yếu kém giảm dần đến năm 2017 chỉ còn 0,3% học viên yếu kém (3 người) thuộc nhóm thợ bậc 1, mới được tuyển dụng, còn yếu về trình độ kỹ thuật.
3.2.4.2. Đánh giá kết quả đào tạo
Trong tổng số lao động được đào tạo qua các năm gần đây, nam chiếm đến hơn 80%, những người có trình độ từ cao đẳng trở lên được đào tạo nhiều nhất, công nhân vận hành chủ yếu chỉ được đào tạo thi nâng bậc. Nếu xét theo nhóm tuổi thì nhân viên trong độ tuổi từ dưới 40 tham gia nhiều đợt đào tạo nhất.
- Nếu xét về hình thức đào tạo:
+ Việc đào tạo thi nâng bậc cho người lao động phụ thuộc vào ý chí chủ quan của một nhóm người tổ chức thi nâng bậc, chưa có giáo trình hoặc khung chuẩn,...
+ Đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài thường diễn ra trong thời gian ngắn (không quá 1 tháng) và có rất nhiều đợt đào tạo do nhà cung cấp thiết bị điện của nước ngoài tài trợ kinh phí, họ hoàn toàn quyết định nội dung đào tạo và kiến thức truyền đạt với mục đích chủ yếu giúp tìm hiểu cách thức vận hành, bảo dưỡng thiết bị do họ cung cấp. Chẳng hạn như Hãng Siemens tài trợ cho một nhóm CBCNV của Công ty sang Đức học tập trong vòng 2 tuần kiến thức về máy cắt 500 kV do họ cung cấp cho Công ty.
+ Những CBCNV lớn tuổi cần được đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học,... thường bị những giới hạn nhất định (khả năng tiếp thu, thu xếp thời gian để học,...).
- Nếu xét về nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo nhiều trường hợp chưa chính xác, đào tạo và sử dụng kiến thức được đào tạo chưa được kiểm chứng để đánh giá hiệu quả, còn chú trọng nhiều đến số lượng đào tạo hơn là chất lượng đạt được,...
- Nếu xét về việc đánh giá kết quả đào tạo: Sau mỗi đợt, khóa đào tạo, Công ty chưa tổ chức lấy ý kiến của nhân viên về kết quả đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo sau mỗi đợt, khóa đào tạo là một việc làm cần thiết và Công ty có thể sử dụng các phương pháp sau:
+ Đánh giá bằng trắc nghiệm. + Đánh giá bằng phiếu thăm dò.
+ Đánh giá của cấp quản lý trước và sau đào tạo.
Việc không tổ chức lấy ý kiến của nhân viên về kết quả đào tạo sau mỗi đợt, khóa đào tạo sẽ không giúp cho những người tổ chức có kinh nghiệm làm tốt hơn cho những đợt, khóa sau.