5. Bố cục của luận văn
4.2.7 Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty
Văn hóa doanh nghiệp, theo ILO “văn hóa công ty là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Như vậy, một nền văn hóa tốt giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và củng cố lòng trung thành của nhân viên bởi họ thấy hứng thú trong công việc, cảm nhận được bầu không khí thân thuộc trong doanh nghiệp và có khả năng tự khẳng định mình để thăng tiến. Văn hóa doanh nghiệp còn khích lệ quá trình đổi mới và phát huy tính năng động sáng tạo của nhân viên. Vì thế, Công ty cần nhận thức đầy đủ về khía cạnh này để có những cách thức xây dựng và phát huy bản sắc văn hóa Công ty nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như:
- Tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa những người quản lý, lãnh đạo với người lao động, giữa những người lao động với nhau.
- Xây dựng mô hình văn hoá Công ty tích cực: phải hướng tới con người (vì lợi ích của nhân viên và của khách hàng) và phù hợp với môi trường bên trong và bên ngoài Công ty. Đồng thời cần nâng cao ý thức về văn hóa doanh nghiệp cho các thành viên trong các quá trình: tuyển chọn, hòa nhập, huấn luyện, đánh giá và thưởng phạt, tạo dựng những giá trị chung, xây dựng những hình tượng điển hình trong Công ty. Cuối cùng, Công ty cũng cần tăng cường đầu tư vật chất cho công tác xây dựng văn hóa Công ty: chế độ lương thưởng, đồng phục, trang thiết bị làm việc, những nghi thức trong doanh nghiệp,…
Tóm lại, xây dựng một môi trường văn hóa Công ty lành mạnh, tích cực tạo ra những dấu ấn đặc trưng cho Công ty, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua ý thức trách nhiệm của người lao động đối với Công ty. Điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả lao động của mỗi cá nhân đồng thời cũng ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động.
- Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc, tạo ra môi trường thuận lợi về tâm sinh lý cho người lao động.
- Thường xuyên tổ chức kiểm tra sức khoẻ, có kế hoạch chăm sóc, thăm hỏi sức khoẻ cho nhân viên. Việc làm này sẽ giúp cho nhân viên có một sức khoẻ tốt để họ tận tình với công việc và cảm thấy doanh nghiệp quan tâm nhiều đến mình.
KẾT LUẬN
Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề đã và đang được quan tâm không chỉ ở tầm vĩ mô mà còn ở tầm vi mô. Công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên cũng không nằm ngoài quy luật đó.
Sau khi nghiên cứu, luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về quản trị nguồn nhân lực nói chung và đã khái quát nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó, luận văn đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong vấn đề này.
Nhìn chung, Công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên có một nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ đầy tiềm năng phát triển. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty vẫn còn một số mặt yếu kém nên chưa khai thác được tối đa hiệu quả của nguồn nhân lực hiện có. Trên cơ sở những đánh giá những hạn chế và phân tích những nguyên nhân, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2020.
Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề rộng lớn nên trong khuôn khổ luận văn không thể đi sâu vào phân tích từng bộ phận, từng vị trí công việc mà chỉ có thể đưa ra cái nhìn chung bao quát về quản lý nguồn nhân lực của Công ty. Hy vọng rằng, sẽ có thêm những nghiên cứu mới cụ thể hơn nữa để đưa ra những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên 3 năm 2014 - 2016.
2. Các nội quy, quy chế, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm 2014 - 2016.
3. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
4. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp TP HCM
5. Nguyễn Hữu Dũng (2003) Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
6. Ngô Đình Giao (1997), Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp trong các doanh nghiệp. NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội.
7. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
8. Bùi Thị Mai và ctv (2012) “Hoạt động quản trị nhân lực trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí công nghệ kỳ 1, tháng 9, tr 20-22. 9. Phạm Xuân Nam, Văn hóa, đạo đức trong kinh doanh, NXB Khoa học XH Hà Nội. 10. Phạm Thành Nghị (2007), Tăng cường hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 11. Nguyễn Thị Mai Phương (2015), Tạp chí lý luận chính trị, http://
lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc-tien/item/1116-kinh-nghiem-phat- trien-nhan-luc-cua-mot-so-tap-doan-kinh-te.html/> xem 11/8/2017.
12. Quy chuẩn QCVN: 01/2009/BYT - quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về chất lượng nước ăn uống của Bộ y ban hành ngày 17/6/2009 của Bộ Y tế.
13. Quyết định 590/QĐ-BXD ngày 30/5/2014 của Bộ Xây dựng. 14. Quyết định 959/QĐ-BHXH ngày 9/9/2015 của BHXN Việt Nam
15. Quyết định số 1929/QĐ-TTg ngày 20 tháng 11 năm 2009 của thủ tướng chính phủ về việc: Phê duyệt định hướng phát triển cấp nước đô thị và khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2050.
16. Quyết định số 3691/QĐ-UBND ngày 30/12/2016 của UBND tỉnh Thái Nguyên quy định về giá bán nước sạch của Công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên. 17. Tài liệu của Hội cấp thoát nước Việt Nam qua các năm.
18. Tạp chí cấp thoát nước Việt Nam http://tapchicapthoatnuoc.vn/
19. Tham khảo các bài viết về quản trị nguồn nhân lực trên mạng Internet.
20. thịnh Nguyễn Tấn Thịnh (2005) Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, NXB khoa học và kỹ thuật, Hà Nội
21. Nguyễn Văn Tín (2001), Cấp nước, tập I: Mạng lưới cấp nước, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
22. Từ điển bách khoa toàn thư, http://www. encyclopedia.com
23. Từ điển, http://www. Scitechlabs.com
24. Vũ Văn Tuấn, Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực từ một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Châu Á - startup-now.org.
25. Web Cơ sở dữ liệu Cấp thoát nước đô thị Việt Nam: http://www.vnwd.vn/ 26. Website chính thức của Hội cấp thoát nước Việt Nam http://vwsa.org.vn
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT
Phiếu khảo sát này được thực hiện nhằm thu thập thông tin cho đề tài luận văn tốt
nghiệp “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên”, thuộc
chuyên ngành quản trị kinh doanh, trường Đại Học Kinh tế và quản trị kinh doanh.
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của đồng chí để hoàn thành các câu hỏi sau đây: 1. Thông tin người được điều tra:
- Họ và tên ………. Giới tính: Nam/nữ ... 1.Tuổi
18-29 30-39 >40
2.Trình độ văn hóa
THPT Tốt nghiệp nghề Cao đẳng Đại học
3.Thu nhập hàng tháng
< 3 triệu 3-5 triệu 5- 10 triệu Trên 10 triệu
II. Đánh giá công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên
Ông/bà chọn điểm số bằng cách khoanh tròn vào các số từ 1 đến 5 theo quy ước sau:
Điểm 1 2 3 4 5
Ý nghĩa Hoàn toàn
không đồng ý Không đồng ý Trung bình Đồng ý Rất đồng ý
TT Tiêu chí Điểm
1 2 3 4 5
I Phân tích công việc
1 Luôn nắm rõ được công việc, trách nhiệm, quyền
hạn của mình
2 Nắm rõ được công việc, trách nhiệm, quyền hạn của các nhân viên khác trong tổ chức
3 Bản phân công công việc là rõ ràng, dễ hiểu 4 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá công việc rất rõ ràng
và dễ vận dụng
II Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực
TT Tiêu chí
Điểm
1 2 3 4 5
2 Trách nhiệm công việc của bạn được định nghĩa rõ ràng
3 Bạn có quyền tự quyết định cách thức hoàn thành
công việc của mình một cách hiệu quả nhất
4
Bạn được cung cấp đầy đủ dụng cụ làm việc và các tài nguyên khác để hoàn thành công việc một cách hiệu quả
5
Bạn hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại (phòng ốc, bàn ghế, quang cảnh, không khí xung quanh, cơ sở làm việc…)
III Công tác tuyển dụng
1 Sử dụng đa dạng các biện pháp đánh giá trong việc tuyển dụng và lựa chọn nhân viên ngay
2 Quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách rõ
ràng, đầy đủ, công khai, minh bạch
3 Lựa chọn một cách bình đẳng, công bằng
4 Thực hiện việc phân tích công việc
5
Theo dõi, đánh giá thường xuyên cho các nhân viên mới được tuyển dụng
IV Đào tạo và phát triển
1 Tổ chức các chương trình định hướng và hỗ trợ cho nhân viên mới được tuyển dụng
2
Thiết lập và thực hiện chương trình đào tạo sẽ giúp nhân viên phát triển các kỹ năng nghề nghiệp và kiến thức
3 Khuyến khích nhân viên và thưởng phạt xứng đáng 4 Tổ chức đánh giá năng lực nhân viên thường xuyên
V Lương và trợ cấp
1 Trả lương phù hợp với công việc
TT Tiêu chí
Điểm
1 2 3 4 5
viên làm việc hiệu quả
3 Đáp ứng nhu cầu chính đáng của nhân viên
4 Có chế độ phụ cấp phù hợp để tăng năng suất lao động
VI Quan hệ cộng đồng
1 Thúc đẩy mối quan hệ hài hòa giữa nhân viên và
cán bộ quản lý
2 Tổ chức các hoạt động giao lưu để tăng cường mối quan hệ giữa các nhân viên của công ty
3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
4 Tiến hành khảo sát ý kiến của công nhân viên
5 Tuân theo đúng thủ tục trong giải quyết khiếu nại
VII Môi trường làm việc và thăng tiến
1 Cung cấp các kênh phản hồi trực tiếp cho công nhân viên
2 Thực hiện theo tư vấn của công nhân viên
3 Thực hiện an toàn lao động
4 Cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe và y tế
5 Tiến hành tăng lương, chức vụ cho công nhân viên theo đúng thời hạn
VIII Sa thải và hưu trí
1 Thực hiện phỏng vấn thôi việc
2 Tuân theo các quy tắc và thủ tục quản sa thải 3 Thực hiện việc sa thải hoặc hưu trí theo đúng quy
định của nhà nước và các bộ, ngành
4 Thực hiện trả lương hưu trí theo đúng quy định hiện hành theo đúng thời hạn