5. Bố cục của luận văn
3.3.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Chính sách tuyển dụng:
Đối với cán bộ quản lý: Ưu tiên người lao động có bằng cấp chuyên ngành được tuyển thẳng vào công ty, sẽ được bố trí công việc phù hợp. Đối với cán bộ chủ chốt sẽ được đề bạt, thăng cấp từ chính cán bộ trong công ty, còn nhân viên khác khi cần thiết sẽ tuyển thẳng từ các nguồn bên ngoài, ưu tiên người có kinh nghiệm.
Đối với công nhân sản xuất: Tổ chức tuyển dụng theo nhu cầu thực tế sản xuất kinh doanh tại từng thời điểm của đơn vị, tập trung vào những đối tượng lao động phù hợp theo ngành nghề kinh doanh.
Khi Công ty cần tuyển chọn tăng thêm người lao động để phù hợp với nhu cầu sản xuất của công ty, phòng tổ chức lao động có trách nhiệm thông báo đầy đủ, công khai các điều kiện tuyển dụng, quyền lợi và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình làm việc, giấy khám sức khoẻ, sơ yếu lý lịch, văn bằng chứng chỉ có liên quan…
Phòng Hành chính tổ chức xét nếu thấy phù hợp thì soạn thảo hợp đồng lao động đệ trình Giám đốc công ty. Sau khi đã giao kết hợp đồng lao động, người lao động được công ty điều động về các đơn vị trong công ty và phải tuân thủ đúng theo các điều khoản đã giao kết trong hợp đồng lao động.
Công tác tuyển dụng được tiến hành theo 06 bước sau:
Bước 1: Xác định kế hoạch lao động:
Bước 2: Xem xét và phê duyệt nhu cầu lao động Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Bước 4: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Bước 5:Phỏng vấn thi tuyển
Bước 6: Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng
Hình 3.2. Các bước tuyển dụng của Công ty
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Công ty Cổ phần nước sạch Thái Nguyên)
Xác định kế hoạch lao động:
Ban Tổng giám đốc căn cứ theo định hướng mở rộng quy mô kinh doanh, kế hoạch kinh doanh của từng giai đoạn. Các bộ phận cân đối lực lượng lao động trong đơn vị nếu thiếu đề nghị xin bổ sung. Các nhu cầu về lao động đề nghị theo biểu mẫu gửi về phòng Tổ chức - Hành chính để tổng hợp. Phòng Tổ chức - Hành chính tổng hợp xem xét nhu cầu sử dụng lao động để phục vụ cho hoạt động kinh doanh của từng bộ phận sau đó cân đối, bố trí lao động báo cáo giám đốc duyệt và thực hiện.
Xem xét và phê duyệt nhu cầu lao động
Phòng Tổ chức - Hành chính tập hợp các nhu cầu đề nghị lao động từ các đơn vị để xem xét, cân đối trình Ban tổng giám đốc công ty phê duyệt, nếu lao động đã đủ so với địch mức đã được phê duyệt thì gửi trả nhu cầu cho các đơn vị đề nghị, và giải thích cho nơi đề nghị biết lý do không đáp ứng được nhu cầu lao động cụ
thể. Điều chuyển nội bộ: Phòng Tổ chức - Hành chính xem xét cân đối lao động của các bộ phận (thừa, thiếu) sau đó báo cáo giám đốc và ra quyết định điều chuyển.
Thông báo tuyển dụng
Sau khi lãnh đạo phê duyệt kế hoạch tuyển dụng lao động, phòng Tổ chức - Hành chính thông báo tuyển dụng lao động trong đó nêu rõ vị trí, số lượng tuyển, yêu cầu về năng lực, độ tuổi, giới tính và các yêu cầu khác.
Phòng Hành chính tổ chức sẽ tiến hành thông báo trên các báo ví dụ như: Báo Thái Nguyên, Báo Lao động việc làm, Báo mua bán… nhưng chủ yếu là thông báo rộng trong toàn công ty, niêm yết và đăng tải trên trang web chính thức của công ty.
Nội dung của mỗi thông báo tuyển dụng theo mỗi vị trí sẽ khác nhau. Một thông báo tuyển dụng gồm nội dung cơ bản như sau:
- Số người và vị trí cần tuyển
- Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau. - Học vấn: trình độ trung cấp trở lên
- Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác…
Trong bảng thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn cuối nhận hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ.
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi thông báo phòng Hành chính tổ chức sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ. Việc thu nhận hồ sơ sẽ dừng khi đã thu nhận được đủ số hồ sơ như dự tính. Trong quá trình thu nhận hồ sơ phòng sẽ xếp phân loại hồ sơ theo các vị trí mà ứng cử viên đăng ký.
Nội dung của mỗi hồ sơ theo mỗi vị trí thường sẽ khác nhau, một hồ sơ nội dung cơ bản gồm:
- Đơn xin việc: trong mỗi đơn này có các phần: họ và tên, ngày tháng năm sinh, trình độ, kinh nghiệm trước đây, do công ty thảo ra và các ứng cử viên phải điền đầy đủ thông tin vào đó.
- Ảnh 03 x 04
- Phiếu khám sức khoẻ
- Các văn bằng, chứng chỉ photo công chứng
- Sơ yếu lí lịch cá nhân: Nêu tóm tắt lí lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình. Phòng Hành chính tổ chức sẽ nghiên cứu các hồ sơ sau khi đã thu nhập và loại dần các hồ sơ không đạt yêu cầu.
Phỏng vấn thi tuyển
Công ty sẽ chia làm 2 đối tượng: Với những vị trí tuyển dụng là cấp lãnh đạo, quản lý thì sẽ phỏng vấn qua 2 vòng còn với những vị trí như kế toán hay công nhân lao động sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển.
* Phỏng vấn sơ bộ:
Đối với tất cả các hồ sơ được lọt vào vòng này. Trưởng phòng Hành chính tổ chức sẽ phỏng vấn tất cả người này và sẽ phân loại vào phỏng vấn sâu hay thi tuyển. Trưởng phòng Hành chính tổ chức sẽ loại bỏ dần các hồ sơ không đạt.
Nếu đã đầy đủ về số lượng thì phòng Hành chính tổ chức sẽ thông báo ngày biết kết quả và ngày giờ đến phỏng vấn lần 2 hay thi tuyển. Còn nếu không đủ hồ sơ thì phải tổ chức chọn thêm hồ sơ để đủ về số lượng theo như kế hoạch tuyển dụng đã đề ra.
* Phỏng vấn sâu:
Khi đã có danh sách phỏng vấn hai lần danh sách này sẽ được đưa lên cho Tổng giám đốc và phó Tổng giám đốc trực tiếp phỏng vấn. Tổng giám đốc hay phó Tỏng giám đốc sẽ có sẵn một loạt các câu hỏi hay bài thi trắc nhiệm cho các ứng cử viên này. Qua quá trình này sẽ chọn ra được những người có thiện chí với công ty, làm việc nhiệt tình và chất lượng với công việc của công ty.
* Thi tuyển.
Công ty sẽ xây dựng lên một bài thi tuyển để có thể đánh giá thực chất và kiểm tra kiến thức, tay nghề của ứng viên.
Bài thi vào vị trí kế toán sẽ thiên về kiến thức, kỹ năng làm việc của một người kế toán.
Bài thi vào vị trí lao động sản xuất thường là bài thi thực hành, thi tay nghề. Qua hình thức này, công ty sẽ chọn ra người có năng lực thực sự.
Sau tất cả các bước trên, công ty sẽ thống nhất và đưa ra kết quả cho phòng Hành chính tổ chức. Nếu các ứng viên được giữ lại quá ít, không đủ yêu cầu của việc tuyển dụng thì công ty sẽ nhận tiếp hồ sơ và bắt đầu thực hiện theo các quy trình trên.
Đánh giá và quyết định tuyển dụng
- Đánh giá: Để đánh giá các ứng viên một cách toàn diện và chính xác nhất, mỗi ứng cử viên sẽ được đánh giá trên 1 bảng đánh giá. Bảng đánh giá này sẽ là sự kết hợp cho điểm theo các tiêu chí, chỉ tiêu ở các vòng phỏng vấn trước đó hay bài chấm điểm thi tuyển để chọn ra số người có tổng số số điểm cao nhất, chính xác nhất để làm việc trong công ty theo các vị đã tuyển.
Công ty sẽ thành lập hội đồng đánh giá gồm giám đốc hoặc phó giám đốc, trưởng phòng Hành chính tổ chức những người trực tiếp phỏng vấn ứng cử viên. Ngoài ra là 1 số cán bộ chuyên môn đang phụ trách, lãnh đạo vị trí cần tuyển. Từ đó sẽ đưa ra các thông tin, kết hợp lại và đánh giá giám lựa chọn để đưa ra quyết định tuyển dụng.
- Quyết định tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng sẽ do giám đốc và trưởng phòng Hành chính tổ chức quyết định dựa vào hồ sơ và bảng đánh giá tổng hợp cuối cùng của ứng cử viên. Thông báo kết quả của công tác tuyển dụng tới người lao động và phòng Hành chính tổ chức sẽ sắp lịch cho các ứng cử viên mới đến thử việc tại các bộ phận của công ty, bản kế hoạch đó sẽ được trình lên giám đốc và phải được giám đốc kí quyết định.
Bảng 3.10 Kết quả tuyển dụng của công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016
Đơn vị: người
STT Chỉ tiêu theo cơ cấu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Kế hoạch Thực tế Kế hoạch Thực tế Kế hoạch Thực tế 1 Tổng số 27 24 29 21 30 16 2 Bộ phận cán bộ, quản lý 3 3 4 2 2 1 3 Bộ phận phục vụ, phụ trợ 9 8 5 4 4 2 4 Bộ phận trực tiếp sản xuất 15 12 20 15 24 13
Từ bảng số liệu trên ta thấy kết quả tuyển dụng của công ty chưa hoàn thành kế hoạch đã đề ra. Năm 2014 mới hoàn thành được 77,78% kế hoạch tuyển dụng đến năm 2016 do công ty đã thực hiện chưa thực sự tốt mới chỉ hoàn thành được 53,33% nhu cầu thực tế tại công ty. Do đó trong thời gian tới công ty cần phải có những biện pháp cụ thể để tuyển dụng nhân sự đáp ứng với nhu cầu thực tế tại công ty. Nguyên nhân của vấn đề trên do việc tuyển dụng của công ty chưa được phổ biến rộng rãi, chưa theo đúng quy trình của quá trình đảm bảo nhân sự từ bên ngoài. Việc tuyển dụng chủ yếu và phổ biến là thông qua giới thiệu, quen biết, người thân, họ hàng và nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng mang nặng hình thức chưa căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể, chưa thật sự khách quan. Mặt khác, các thành viên trong hội đồng tuyển dụng gần như chưa qua huấn luyện kỹ năng có liên quan (kỹ năng phân tích, kỹ năng phỏng vấn), chưa thực hiện được việc phân tích công việc thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho các chức danh trong công ty để làm căn cứ tuyển dụng. Do vậy dẫn đến tình trạng nhân sự mới dù đáp ứng được một số yêu cầu về bằng cấp, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhưng công ty cũng phải mất rất nhiều thời gian để đào tạo lại họ cho phù hợp với yêu cầu công việc. Một thực tế đang diễn ra tại công ty là do tuyển quá nhiều con cháu dẫn đến sự mất đoàn kết trong nội bộ vì một bộ phận lao động ỷ vào các mối quan hệ của mình mà lười lao động hoặc coi thường những người khác trong công ty.