4. Kết cấu của luận văn
1.2.3. Bài học kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực cho công ty cổ
Hồng Hà
Từ những thực tế của Công ty xây dựng HADO GROUP và Công ty xây dựng số 9 Hà Nội ta có thể rút ra một số kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Hồng Hà như sau:
- Việc tuyển dụng phải công khai và minh bạch, tránh cơ chế “con ông cháu cha”, mối quan hệ quen biết. Có kế hoạch và nội dung tuyển dụng rõ ràng. Nên thành lập một hội đồng tuyển dụng. Những người làm công tác tuyển dụng phải có kỹ năng phỏng vấn, đánh giá năng lực các ứng viên.
- Công tác đào tạo sau tuyển dụng phải được chú trọng để nâng cao khả năng của người lao động. Phải chú trọng vào công tác đánh giá hiệu quả của việc đào tạo.
- Chế độ khen thưởng phải hợp lý nhằm khích lệ tinh thần và tạo động lực làm việc cho người lao động.
- Chính sách đãi ngộ và thăng tiến cho người lao động phải minh bạch, đánh giá đúng năng lực làm việc của họ nhằm thu hút và giữ chân người giỏi.
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách khoa học, bài bản; tránh tình trạng thừa thiếu tại các bộ phận.
- Bố trí bộ máy quản lý hợp lý, linh hoạt, tránh gây lãng phí và chồng chéo giữa các bộ phận.
Kết luận chương 1
Chương 1 đã hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và khẳng định vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và đối với các doanh nghiệp.
Công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng khẳng định rõ vai trò quan trọng nhằm kết hợp hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp với từng cá nhân, cố gắng thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đồng thời tạo ra môi trường hoạt động năng động hơn và các yêu cầu cao hơn về nguồn nhân lực.
Trong xu hướng chung của môi trường cạnh tranh quyết liệt, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến chất lượng phục vụ và sự thành công của doanh nghiệp. Do đó quản trị nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều thách thức và đòi hỏi phải linh hoạt, nhạy bén. Cũng chính vì vậy, việc phân tích và sử dụng đúng các cơ sở lý thuyết của quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Hồng Hà sẽ có ý nghĩa thiết thực và mang lại hiệu quả như mong đợi.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu và nội dung đề ra, luận văn đã đưa ra hệ thống câu hỏi nghiên cứu cần được giải quyết như sau:
(1) Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực doanh nghiệp bao gồm những nội dung gì?
(2) Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hồng Hà như thế nào?
(3) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hồng Hà?
(4) Những giải pháp chủ yếu nào góp phần tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hồng Hà?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Thu thập số liệu
2.2.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp
Để xây dựng được một cơ sở lý luận vững chắc về nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực, việc thu thập các số liệu thứ cấp là vô cùng cần thiết. Bên cạnh đó, phương pháp này còn đặc biệt quan trọng trong việc thu thập các số liệu hoạt động thực tế về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.
Nội dung tài liệu thu thập gồm, tình hình nhân lực, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hồng Hà.
Những số liệu trong luận văn được thu thập chủ yếu thông qua các báo cáo của Tổng cục thống kê tỉnh Bắc Kạn; Chi cục Thống kê Thành phố Bắc Kạn, các sở, ban, ngành ở tỉnh Bắc Kạn và tại Công ty Cổ phần Hồng Hà. Các
số liệu đã được công bố trên niên giám thống kê của tỉnh, các sách, báo, các báo cáo do Công ty cung cấp và tác giả tìm hiểu.
2.2.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp
Luận văn sử dụng số liệu sơ cấp để đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Hồng Hà. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn đối tượng là cán bộ, công nhân, và nhân viên của Công ty Cổ phần Hồng Hà.
Luận văn chọn 100% CBCNV làm mẫu điều tra. Vậy số mẫu được chọn là 450 người. Phiếu điều tra được thiết kế dựa trên cơ sở tham khảo ý kiến của các cán bộ của đơn vị và các chuyên gia am hiểu về đề tài nghiên cứu. Trước khi tiến hành khảo sát thông qua bảng hỏi đối với 450 CBCNV trong đơn vị, tác giả phỏng vấn thử 3-4 người để điều chỉnh phiếu điều tra cho phù hợp.
Các câu hỏi trong phiếu điều tra sử dụng thang đo Likert 5: 1- Rất không đồng ý; 2 - Không đồng ý; 3 - Không có ý kiến; 4 - Đồng ý; 5 - Rất đồng ý. Nội dung phiếu điều tra gồm 2 phần:
Phần 1: Thông tin của đối tượng điều tra: Tên, đơn vị/bộ phận công tác, giới tính, trình độ, thời gian công tác.
Phần 2: Đánh giá của người được điều tra về quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Hồng Hà.
+ Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực. + Công tác tuyển dụng lao động.
+ Công tác đào tạo và phát triển.
+ Tổ chức, thực hiện công việc, bố trí lao động. + Chế độ đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động.
2.2.2. Phương pháp phân tích
2.2.2.1. Phương pháp thống kê
Là phương pháp nghiên cứu việc tổng hợp, số hoá, biểu diễn bằng các đồ thị từ các số liệu thu thập được, nhằm hỗ trợ tìm hiểu về một vấn đề, đối
tượng, hiện tượng hay mối liên hệ giữa các hiện tượng, được thể hiện qua các chỉ tiêu về số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân. Phương pháp này được sử dụng để phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hồng Hà.
2.2.2.2. Phương pháp so sánh
Phương pháp so sánh là phương pháp xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc). Phương pháp này được ứng dụng rộng rãi trong nghiên cứu. Trong luận văn tác giả sử dụng phương pháp này để đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Hồng Hà, có so sánh qua các năm từ 2014 đến năm 2016.
2.2.3. Các chỉ tiêu phân tích
2.2.3.1. Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động
Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghi vào danh sách của doanh nghiệp theo những hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn do doanh nghiệp quản lý và sử dụng do doanh nghiệp trả thù lao lao động.
2.2.3.2. Các chỉ tiêu về sử dụng thời gian lao động và cường độ lao động
Thời gian lao động là thời gian của người lao động sử dụng nó để tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp.
Để đánh giá tình hình sử dụng lao động luận văn sử dụng các chỉ tiêu: - Cơ cấu nguồn nhân lực
- Công tác phân tích công việc
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực - Công tác tuyển dụng nhân lực
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Chính sách phân phối quỹ lương, quỹ khen thưởng - Công tác đánh giá thành tích của tập thể và cá nhân - Môi trường và điều kiện làm việc
2.2.3.3. Các chỉ tiêu về năng suất lao động
Các chỉ tiêu đánh giá về năng suất lao động:
Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng hiện vật: chỉ tiêu này dùng sản lượng bằng hiện vật của từng loại sản phẩm để biểu thị năng suất lao động của một công nhân
W = Q/T Trong đó:
W: mức năng suất lao động của một công nhân Q: tổng sản lượng tính bằng hiện vật
T: tổng số công nhân
Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng giá trị: chỉ tiêu này quy tất cả sản lượng về tiền của các loại sản phẩm thuộc doanh nghiệp để biểu thị năng suất lao động
W = Q/T Trong đó:
W: mức năng suất lao động
Q: là giá trị tổng sản lượng, giá trị gia tăng hay doanh thu T: người lao động trong doanh nghiệp
Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng thời gian lao động: chỉ tiêu này dùng thời gian hao phí cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm để biểu hiện năng suất lao động
t = T/Q Trong đó:
t: lượng lao động hao phí của sản phẩm (tính bằng đơn vị thời gian) T: thời gian lao động đã hao phí
Q: số lượng sản phẩm theo hiện vật
Trên cơ sở các số liệu thu thập được tác giả sẽ sử dụng các phương pháp tính toán để giúp nhận diện rõ hơn thực trạng về quản trị nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Hồng Hà.
2.2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp doanh nghiệp
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay các yếu tố này có sự thay đổi nhanh chóng. Cơ bản có thể chia ra các nhóm yếu tố có thể ảnh hưởng là: Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật... Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo của doanh nghiệp.
2.2.4.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài
* Yếu tố về kinh tế: Các chỉ tiêu về tăng trưởng, lạm phát luôn ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị và ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó. Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp nhận công nghệ tiên tiến và mở ra thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra các thách thức lớn, áp lực cạnh tranh nặng nề từ nước ngoài mà các doanh nghiệp sẽ khó vượt qua nếu không có sự chuẩn bị trước. Văn hóa toàn cầu bắt đầu tác động đến văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp. Tất cả đều gây sức ép buộc doanh nghiệp phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp.
* Yếu tố về môi trường công nghệ, kỹ thuật và thông tin: Sự tiến bộ của khoa học công nghệ làm cho các doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời các doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa.
* Yếu tố môi trường chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố pháp luật, chính trị. Hệ thống luật pháp buộc các doanh
nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.
* Yếu tố về môi trường văn hóa xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa- xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội... có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nhân lực, đặc biệt là chính sách tiền lương và đào tạo. Nghiên cứu thị trường lao động sẽ góp phần hoàn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực mới đạt hiệu quả cao.
* Mức độ cạnh tranh trên thị trường: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng kịp thời. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có chế độ lương bổng đủ giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc, cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần túy chỉ vấn đề lương mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
2.2.4.2. Các yếu tố môi trường bên trong
* Đội ngũ lãnh đạo: đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới công tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn, sự am hiểu, phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên.
Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ của họ. Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.
*Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài.
* Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Cần thiết phải xác định được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những người đảm nhận các công việc. Thực tế cho thấy, tổ chức tốt bộ máy là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty.
Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao
nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc là không kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp quyền hạn... thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi.
* Chính sách và các quy định của doanh nghiệp: Mọi chính sách, quy