Chương 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
3.3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động
Trong giai đoạn 2014-2016 công ty cổ phần Hồng Hà đã xây dựng được quy trình tuyển dụng lao động chi tiết và rõ ràng, tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng loại đối tượng, mẫu hồ sơ tuyển dụng lao động. Quy trình này giúp cho công tác tuyển dụng lao động được thực hiện trên cơ sở các chuẩn mực thống nhất. Đồng thời công ty đã tuyển được 93 lao động từ năm 2014 đến năm 2016, đạt 81%-91% so với kế hoạch đề ra.
Bảng 3.5: Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty cổ phần Hồng Hà
Đơn vị: người
Các chỉ tiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Kế hoạch Thực tuyển Kế hoạch Thực tuyển Kế hoạch Thực tuyển Lao động quản lý 2 2 2 2 4 3 Lao động công nghệ 16 14 34 31 24 22 Lao động phụ trợ 4 4 12 10 6 5 Tổng 22 20 48 43 34 30
(Nguồn: Phòng TC - LĐ công ty)
Qua bảng số liệu 3.5 có thể thấy số lao động thực tuyển ít hơn so với kế hoạch đề ra. Nguyên nhân của sự chênh lệch này là số lượng lao động ở thời điểm tuyển dụng thường vào giữa năm kế hoạch nên có sự điều chỉnh phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh, như vậy công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực vẫn còn những hạn chế nhất định.
Công ty đưa ra nguyên tắc và quy trình tuyển dụng như sau:
- Nguyên tắc và quy trình tuyển dụng:
Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân lực tại Công ty CP Hồng Hà được thực hiện dựa trên cơ sở kế hoạch bổ sung chỉ tiêu lao động hàng năm. Các
chức danh cần tuyển dụng cụ thể sẽ căn cứ vào nhu cầu thực tế. Việc tuyển dụng lao động được thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động, luật Doanh nghiệp và quy chế tuyển dụng lao động của Công ty. Quy trình tuyển dụng được thực hiện qua các bước như sau:
+ Lập và trình kế hoạch tuyển dụng:
Căn cứ vào nhiệm vụ được giao, các đơn vị trực tiếp sử dụng lao động cân đối lại lực lượng lao động, nêu yêu cầu số lượng, chuyên ngành cần tuyển dụng, trong đó có diễn giải về khối lượng công việc hiện có và khối lượng công việc phát sinh thêm trong năm kế hoạch
Phòng Tổ chức Lao động có nhiệm vụ tổng hợp nhu cầu lao động của các đơn vị, căn cứ nhu cầu công tác, phân tích nhu cầu và trình hội đồng tuyển dụng của Công ty về mặt số lượng, chất lượng các chức danh cần tuyển dụng.
+ Thông báo tuyển dụng, tiếp nhận, sơ tuyển hồ sơ đăng ký dự tuyển:
Sau khi đã có kế hoạch tuyển dụng, Công ty thông báo số lượng, chức danh lao động cần tuyển dụng, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với người lao động.
Tiếp nhận hồ sơ
Sơ tuyển hồ sơ dự tuyển
Tổ chức thi tuyển, gồm 02 vòng thi, nếu đạt được vòng 1 thì tiếp tục thi vòng 2.
Nội dung thi vòng 1: Phỏng vấn sơ bộ về những nội dung sau: Chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, hoàn cảnh gia đình, nguyện vọng của bản thân, công việc hiện tại (nếu có), các khả năng khác như giao tiếp, sức khỏe, ngoại hình.
Nội dung thi vòng 2: Bao gồm 2 phần thi viết và thi vấn đáp. Thi viết: Theo từng chuyên môn cần tuyển. Thi vấn đáp: Chuyên môn, ứng xử, hiểu biết xã hội, các câu hỏi tình huống.
+ Tiêu chuẩn tuyển dụng:
Tiêu chuẩn về chuyên môn được đánh giá cao nhất, kế tiếp là đến ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, đạo đức, ngoài hình, hoạt động văn thể mỹ...
Tuy nhiên các tiêu chuẩn tuyển dụng phần lớn chỉ được xây dựng theo đối tượng (kỹ sư, công nhân...) mà rất ít được xây dựng theo công việc, chức danh cụ thể.
Đối tượng tuyển dụng là tất cả những người có trình độ chuyên môn, nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu công việc cần tuyển của Công ty. Nhưng thực tế cho thấy phần lớn lao động được tuyển dụng là con em cán bộ công nhân viên trong Công ty (Quy chế về tuyển dụng có đề cập đến chế độ ưu tiên dành cho con em cán bộ công nhân viên trong Công ty). Tuyển dụng từ các ứng cử viên tự đến xin việc rất ít (khoảng 4%), tuyển dụng thông qua việc đăng quảng cáo, thông qua cơ quan môi giới việc làm là không có.
Công ty tuyển dụng lao động từ hai nguồn: nội bộ Công ty và bên ngoài Công ty. Nguồn từ nội bộ Công ty chủ yếu nhằm bổ sung đội ngũ lao động các cấp. Nguồn nội bộ Công ty thường là con em của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Quy chế tuyển dụng của Công ty quy định rõ “ưu tiên tuyển dụng con em của cán bộ công nhân viên”. Thực tế không phải là ưu tiên mà là điều kiện tiên quyết để tuyển chọn, nên việc tuyển chọn được những người có đầy đủ năng lực cho nhu cầu công việc còn rất hạn chế.
Việc tuyển chọn vị trí lãnh đạo, Công ty đã xây dựng quy chế dựa theo quy chế cán bộ của Công ty. Trong đó quy định rõ các tiêu chuẩn cho các vị trí lãnh đạo không chỉ đòi hỏi trình độ tối thiểu là đại học mà phải có trình độ cả về chính trị, ngoại ngữ... đặc biệt là phải có thâm niên công tác trong ngành. Điều này đồng nghĩa với việc Công ty không có chính sách tuyển dụng lãnh đạo từ nguồn lao động cấp cao trên thị trường lao động. Việc này có ưu điểm là tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên cống hiến lâu năm, hiểu biết tường tận về công việc, nhân viên, hoàn cảnh môi trường... sẽ thuận lợi trong công tác quản lý, điều hành. Tuy nhiên tồn tại khuyết điểm là không thu hút được nhân tài từ bên ngoài.
Công ty đã xây dựng những quy định rõ ràng và chi tiết về công tác tuyển dụng lao động như: Tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng đối tượng, mẫu hồ sơ tuyển dụng lao động, phân công trách nhiệm và quyền hạn đối với hội đồng tuyển dụng lao động. Những quy định này giúp cho công tác tuyển dụng lao động của Công ty thực hiện trên cơ sở chuẩn mực thống nhất, quản lý được đối tượng tuyển dụng theo từng loại cụ thể.
Công ty đã thực hiện chế độ thi tuyển và xét tuyển, các chế độ ưu tiên xét tuyển. Tuy nhiên việc xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể cho từng vị trí chỉ mang tính tự phát, không đồng bộ.
Việc xác định số lượng nhân viên cần thiết tại từng phòng, ban không chính xác và không mang tính khoa học. Đồng thời, nhu cầu nhân sự phát sinh cũng chưa được đảm bảo đó là nhu cầu thật sự cần thiết.
Chưa tuyển chọn được người có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho từng công việc cụ thể. Đồng thời tiêu chuẩn chọn con em trong ngành đã làm hạn chế đến việc tuyển được nhân lực giỏi, thậm chí gây nên tình trạng thừa lao động không đủ trình độ và năng lực cần thiết.
Công ty thường bị động và không xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng, hầu hết các đơn vị chỉ dự báo nhu cầu ngắn hạn. Việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trong nội bộ Công ty có nhược điểm là không thu hút được nhân tài, những nguồn lao động cao cấp từ bên ngoài.