Chương 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Sau khi phân tích và xác định mục tiêu chiến lược, phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty, Phòng Tổ chức Lao động Công ty cần phải tiến hành nghiên cứu, phân tích nguồn nhân lực hiện tại một cách có hệ thống và căn cứ vào kế hoạch kinh doanh để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho Công ty trong tương lai cả về số lượng và chất lượng.
- Thường xuyên bổ sung các thông tin về nhân viên trong toàn Công ty để xác định chính xác nguồn nhân lực thực tế tại từng thời kỳ: Để tiến hành dự báo nguồn nhân lực chính xác và có hiệu quả thì phải cập nhật thường xuyên số liệu về tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện tại về mặt số lượng và chất lượng. Từ đó có một cái nhìn tổng quát, hệ thống, đồng thời xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của nguồn nhân lực tại Công ty. Sau thời gian tuyển dụng và làm việc, kiến thức, kỹ năng chuyên môn và khả năng của nhân viên đều có sự thay đổi. Do vậy, phòng Tổ chức Lao động phải cập nhật toàn bộ thông tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn, trình độ học vấn làm cơ sở cho công tác đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển nhân viên sau này.
- Xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai bằng một số các chỉ tiêu định lượng: Công ty phải tiến hành dự báo nguồn nhân lực trong tương lai để áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn. Nhu cầu tương lai được xác định theo chỉ tiêu: Số lượng, cơ cấu và chất lượng
- Chỉ tiêu về số lượng:
Nhu cầu nhân lực trong tương lai được xác định theo công thức:
Tổng số nhân lực cần có trong tương lai = Tổng số nhân lực hiện tại - (Tổng số nhân lực nghỉ việc + Tổng số nhân lực thay thế) + (Tổng số nhân
lực hiện tại * tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu cho kế hoạch sản xuất kinh doanh)
Tổng số nhân lực cần tuyển dụng trong tương lai = Tổng số nhân lực nghỉ việc + Tổng số nhân lực cần được thay thế + (Tổng số nhân lực hiện tại * tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu cho kế hoạch sản xuất kinh doanh).
Bảng 4.1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Công ty CP Hồng Hà (2018 - 2020)
ĐVT: người
STT CHỈ TIÊU 2018 2019 2020
1 Dự báo số lượng lao động 482 491 497
2 Hưu trí, nghỉ việc 16 15 14
3 Nhân lực thay thế 6 6 6
4 Tỷ lệ % tăng doanh thu 5,7% 5,7% 5,7%
5 Tỷ lệ % điều chỉnh lao động 3% 3% 2%
(Nguồn: Công ty cổ phần Hồng Hà)
- Chỉ tiêu về cơ cấu:
Cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm yêu cầu về số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty trong kỳ kế hoạch, bao gồm cơ cấu tổng thể: Công nhân sản xuất, cán bộ quản lý, kiến thức chuyên môn, độ tuổi nguồn nhân lực hiện có và nguồn nhân lực cần bổ sung.
- Chỉ tiêu về chất lượng:
Song song với dự báo nguồn nhân lực về mặt số lượng, chúng ta cần phải dự báo về mặt chất lượng. Phòng Tổ chức Lao động cần phải hệ thống hóa các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đòi hỏi cho từng vị trí công việc. Phối hợp với trưởng các phòng ban, Quản đốc phân xưởng, Giám đốc Xí nghiệp nhằm xác định yêu cầu về chất lượng nhân sự trên cơ sở các tiêu chuẩn đó. Đồng thời phải dự báo sơ bộ một số tiêu chuẩn công việc trong tương lai trên cơ sở kế hoạch kinh doanh và các tiêu chuẩn trong hiện tại.
- Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu tuyển dụng, công ty cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh giảm lao động cần có hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với những cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ không lương hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
Ngoài ra, một bước rất cần thiết cho công tác hoạch định nguồn nhân lực mà công ty cần thực hiện được là bước kiểm tra và đánh giá chương trình. Mục đích của kiểm tra và đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó.
Tuy nhiên, để công tác hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện tốt thì việc hoạch định nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc và phải có được hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ công ty, các đơn vị sản xuất phải có báo cáo về tình hình nguồn nhân lực trong nội bộ mình thường xuyên cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực chung trong toàn đơn vị. Có như vậy công tác hoạch định nguồn nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả.