Chương 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
4.2.5. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động
Chính sách tiền lương, tiền thưởng, chính sách phúc lợi
Công ty cần xác định cụ thể mục tiêu tiền lương của mình là: - Tuân thủ theo đúng quy định của pháp luật
- Thu hút nhân viên giỏi - Nâng cao năng suất - Đối xử công bằng - Kiểm soát chi phí
Chế độ phân phối tiền lương hiện nay là chế độ phân phối tiền lương của Nhà nước quy định chung cho các đơn vị hành chính sự nghiệp và các công ty
thuộc sở hữu tư nhân không kể đến tính đặc thù của từng Công ty riêng biệt. Công ty cần thiết lập chế độ phân phối tiền lương riêng theo đặc thù của ngành công nghiệp xây dựng. Đồng thời việc phân phối tiền lương phải tuân theo công việc, với các nội dung sau:
- Hệ số mức độ phức tạp công việc đã được Công ty áp dụng từ năm 2002. Tuy nhiên, hệ số này không nên cố định mà phải thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc.
- Giao cho trưởng các đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên dưới quyền và được xem xét đánh giá bởi Ban Giám đốc và Trưởng phòng Tổ chức Lao động để tránh tình trạng bất công, thiên vị.
- Thời hạn xét điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc 1 năm một lần, không như trước đây không có thời hạn mà chỉ xét những trường hợp đặc biệt như thuyên chuyển công tác, kỷ luật hay có thành tích đặc biệt.
Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lương, Công ty cần xây dựng lại chính sách tiền thưởng để khuyến khích động viên người lao động làm việc. Công ty nên cải thiện chính sách tiền thưởng như sau:
- Tăng mức thưởng sáng kiến từ 3% (đang áp dụng) lên 4% để khuyến khích người có sáng kiến.
- Điều chỉnh đơn giá tiền lương khoán khi doanh thu vượt mức kế hoạch: + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 5% đến 10% thì phần vượt đơn giá tiền lương bằng 115% đơn giá.
+ Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 10% đến 15% thì phần vượt đơn giá tiền lương bằng 120% đơn giá.
+ Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch trên 15% thì phần vượt đơn giá tiền lương bằng 130% đơn giá.
- Các khoản thưởng “đánh giá thi đua” qua hình thức bình bầu còn mang tính chất bình quân, cần phải có sự phân biệt rõ ràng: Có công thì thưởng, có tội thì phạt. Những người không đạt yêu cầu thì không được thưởng. Việc
đánh giá này phải là một trong những tiêu thức để điều chỉnh hệ số mức độ phức tạo công việc.
- Đối với một số chức danh đặc biệt, hay chuẩn bị nhân sự cho các dự án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao, Công ty phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt nhằm thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm huyết thực hiện trọng trách của mình.
- Trong chính sách đào tạo, Công ty cần có những mức thưởng hay hỗ trợ cho những cán bộ công nhân viên của mình tự học hoặc học ngoài giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Ngoài ra, Công ty cần tìm hiểu những mức lương trong cùng lĩnh vực của Công ty để có thể điều chỉnh mức lương của cán bộ công nhân viên cho phù hợp với tình hình thực tế.
Chính sách đãi ngộ đối với nhân tài
Công ty cần phải chú trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với chính sách khen thưởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ kỹ sư, chuyên viên trình độ cao có đóng góp đáng kể vào việc phát triển doanh nghiệp, tránh hiện tượng chảy máu chất xám. Đặc biệt là những người có sáng kiến kỹ thuật mang lại giá trị gia tăng thông qua việc nâng lương trước thời hạn, được hưởng một phần giá trị do sáng kiến mang lại. Những cán bộ kỹ thuật và cán bộ quản lý có đóng góp và có uy tín có thể hỗ trợ về nhà ở, điều kiện sinh hoạt, phương tiện làm việc… Xây dựng quỹ phát triển tài năng trẻ, quỹ nghiên cứu khoa học công nghệ, mạnh dạn cử cán bộ trẻ đi học nâng cao chuyên môn hoặc đào tạo các khóa kỹ thuật chuyên sâu tại các trường đại học lớn trong nước.
Phát động thành phong trào thi đua sâu rộng trong toàn đơn vị và mỗi nhóm tổ, trung tâm trực tiếp thực hiện, sáng tạo trên nhiều phương diện.
Có bộ phận trực tiếp thu nhận ý kiến góp ý của các nhân viên trên toàn mạng lưới để ngày càng hoàn thiện hơn các dịch vụ, thể lệ quy trình.
Để phát huy tính sáng tạo của người lao động, việc vận động và tổ chức các phong trào thi đua của đơn vị cần phải đáp ứng các yêu cầu sau:
Thứ nhất, phải thấm nhuần tư tưởng thi đua là một tất yếu khách quan, nảy sinh trong lao động tập thể, gắn liền với phong trào quần chúng, là một trong những biện pháp quan trọng để xây dựng các nhân tố mới, thông qua phong trào thi đua biến nó thành một trường học đặc biệt để đào tạo xây dựng đội ngũ, đồng thời thi đua là một biện pháp tích cực để thực hiện tốt công tác quản lý, là cơ sở để khen thưởng một cách đích thực và có tác dụng động viên giáo dục nêu gương.
Thứ hai, đề ra được các chính sách thi đua khen thưởng cho phù hợp, tạo được các phong trào thi đua sâu rộng, liên tục và nhiều mặt, từ quản lý, sản xuất kinh doanh đến văn hoá, văn nghệ thể thao, tạo thêm nhiều khí thế sôi nổi, tạo thêm sức khoẻ để thực hiện tốt công việc được giao. Đồng thời, các biện pháp, hình thức tổ chức động viên thi đua đa dạng, phong phú, khơi dậy được tính tự giác, sáng tạo, vượt khó của cán bộ công nhân viên.
Thứ ba, là phong trào thi đua phải được duy trì thường xuyên, liên tục ở mọi nơi, mọi lúc, trong mọi hoàn cảnh.
Thứ tư, là việc xây dựng các mục tiêu, nội dung của các phong trào thi đua bám sát chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước và của Ngành; chỉ tiêu và nội dung thi đua phải thiết thực, phù hợp với tình hình đặc điểm của đơn vị.