6. Kết cấu của luận văn
1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong
nghiệp nhỏ và vừa
1.1.4.1. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong DNNVV
Sau đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng quyết định đến phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV:
a. Chính sách, chiến lược/kế hoạch nguồn nhân lực
Chính sách quản lý nguồn nhân lực cần nêu rõ tại sao lại cần quản lý nguồn nhân lực, nội dung của quản lý nguồn nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh nghiệp trong quản lý nguồn nhân lực. Chính sách quản lý nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để quản lý nguồn nhân lực của người chủ doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược/kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức. Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, sự phát triển của tổ chức.
b. Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp
Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên. Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới. Doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên.
c. Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về quản lý nguồn nhân lực
Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh
nghiệp. Họ có kinh nghiệp tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình.
d. Khả năng tài chính
Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín. Bên cạnh những nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV, còn có thêm những nhân tố khác cũng có ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong DNNVV.
e. Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực
Việc tổ chức bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực là rất khác nhau tuy theo quy mô công ty. Đối với doanh nghiệp có quy mô lao động vừa và nhỏthì tuy theo quy mô mà có một người hoặc bộ phận chuyên trách tổ chức nhân lực và nguồn nhân lực. Họ cần thực hiện chức năng về quản lý nguồn nhân lực như sau:
1) Quản lý quá trình học tập có tính tổ chức và quản lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc;
2) Trách nhiệm quản lý: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực;
3) Trách nhiệm chiến lược trong việc lập kế hoạch dài hạn về quản lý nguồn nhân lực;
4) Khuyếch trương hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
f. Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực
Việc lưu trữ, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông
tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Cần đảm bảo thông tin quản lý nguồn nhân lực được giữ bí mật.
1.1.4.2. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong DNNVV
a. Khung cảnh kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.
Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác cần phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ hẳn, giảm phúc lợi.
Ở Việt Nam từ khi áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu phát triển nhiều DNNVV mới có chiều hướng gia tăng, để thu hút nhân lực, các doanh nghiệp đã đưa ra nhiều biện pháp như tăng lương, tăng phúc lợi… rõ ràng khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng lớn đến quản lý nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp.
b. Dân số và lực lượng lao động trong xã hội
Lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm. cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung… số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nước ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước. Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát triển mạnh để trở thành một nước công nghiệp mới. Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần làm việc ngày càng ra tăng. Đó cũng là một vấn đề lớn mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm.
c. Luật lệ của nhà nước
Luật lệ của nhà nước hay còn gọi là môi trường pháp lý bao gồm các văn bản phàp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là khung pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực.
d. Văn hoá - xã hội
Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và đạo đức… tạo nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Trong một nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Chính cung cách văn hoá xã hội tạo ra bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho công tác quản lý nguồn nhân lực. Nếu quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và ngược lại.
e. Khoa học kỹ thuật
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực còn là căn cứ để các doanh nghiệp thực hiện công tác giáo dục, nâng cao chất lượng cho đôị ngũ CBCNV sao cho phù hợp với yêu cầu luôn thay đổi của nền kinh tế thị trường hiện nay. Các doanh nghiệp cần phải luông đổi mới cơ cấu quản lý nguồn nhân lực, đây là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.