6. Kết cấu của luận văn
3.2.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2.4.1. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong ba khâu đột phá nhằm thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XVII. Xác định rõ điều đó, 5 năm qua (2010 - 2015), tỉnh đã có nhiều chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý, đảm bảo về chất lượng trên cả 3 yếu tố cơ bản: Sức khỏe, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức; góp phần thực hiện mục tiêu xây dựng tỉnh Phú Thọ trở thành một trong những trung tâm đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao của khu vực trung du miền núi phía Bắc.
Những năm gần đây, tỉnh Phú Thọ nói chung và thành phố Việt Trì nói riêng đã có nhiều chủ trương, chính sách nhằm thực hiện phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đó là các chính sách đầu tư phát triển hệ thống mạng lưới giáo dục - đào tạo và dạy nghề; khuyến khích, ưu đãi tạo mặt bằng xây dựng, đất đai,... cải cách các thủ tục hành chính, đơn giản hóa thủ tục trong việc thành lập các cơ sở giáo dục, đào tạo, dạy nghề ngoài công lập; chính sách thu hút nhân tài. Thời gian qua, Sở KH-ĐT đã trình UBND tỉnh báo cáo HĐND tỉnh ban hành Nghị quyết số 34/2011/NQ-HĐND ngày 12/12/2011 và Quyết định số 27/2011/QĐ-UBND ngày 28/12/2011 về phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011- 2020; trình UBND tỉnh phê duyệt Quy định một số chính sách khuyến khích phát triển các cơ sở thực hiện xã hội hóa hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo, dạy nghề, y tế, văn hóa, thể thao, môi trường trên địa bàn tỉnh tại Quyết định số 05/2012/QĐ-UBND ngày 16/01/2012. Phối hợp với sở Nội vụ, sở Tài chính hàng năm xây dựng kế hoạch đề xuất kinh phí thực hiện đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ cao tỉnh Phú Thọ đến năm 2020; kinh phí ưu đãi thu hút người có trình độ cao về tỉnh công tác... Thực hiện nhiệm vụ, giải pháp nâng cao công tác quản lý nhà nước về phát triển, nâng cao nguồn nhân lực, hàng năm, sở KH-ĐT cũng đã chủ trì phối hợp với sở Tài chính, Văn phòng UBND tỉnh, sở GD-ĐT, sở LĐ-TB&XH cùng các sở, ngành liên quan tổ chức hội nghị nghe kế hoạch đào tạo của các cơ sở đào tạo, dạy nghề thuộc tỉnh quản lý để làm căn cứ cơ sở thống nhất đề xuất UBND tỉnh giao chỉ tiêu kế hoạch đào tạo gồm chỉ tiêu pháp lệnh (ngân sách Nhà nước hỗ trợ học phí) và chỉ tiêu hướng dẫn (người học đóng học phí).
Một trong những giải pháp nhằm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thời gian qua của tỉnh là đổi mới và nâng cao nhận thức về vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội bền vững; đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực trong các ngành, lĩnh vực; phát triển và
nâng cao chất lượng đào tạo của hệ thống giáo dục đào tạo, dạy nghề... Xác định phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo là một trong những khâu quan trọng nhằm phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh, nhiệm kỳ 2010 - 2015 vừa qua, công tác đầu tư cho giáo dục - đào tạo của tỉnh luôn được quan tâm; chất lượng giáo dục - đào tạo được nâng lên; quy mô, mạng lưới trường học được mở rộng, cơ sở vật chất và thiết bị dạy học được tăng cường, tỷ lệ kiên cố hóa trường học năm 2015 đạt 85,6%, tăng 9,3% so với năm 2010; đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa của Bộ GD-ĐT. Đến năm 2015, toàn tỉnh có 573/915 trường đạt chuẩn quốc gia, tăng 232 trường so với đầu nhiệm kỳ; chất lượng giáo dục nằm trong nhóm các tỉnh, thành phố xếp hàng đầu cả nước; có 3 trường THPT nằm trong tốp 200 trường có điểm thi đại học bình quân cao nhất cả nước; trong 3 năm liền, tỉnh Phú Thọ có học sinh đạt giải quốc tế với 1 HCV, 2 HCĐ. Duy trì tốt phổ cập giáo dục bậc THCS và phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi.
Trong 5 năm 2010-2015 nguồn ngân sách đã hỗ trợ 435 tỷ đồng để đào tạo, bồi dưỡng cho khoảng 112.390 lượt người. Từ các nguồn vốn, cả giai đoạn đã bố trí 1.890 tỷ đồng cho các cơ sở đào tạo, dạy nghề trọng điểm. Các cấp, các ngành cũng đã tăng cường công tác quản lý nhà nước và giám sát thực hiện các chương trình đào tạo, dạy nghề, giải quyết việc làm và an sinh xã hội: Đẩy mạnh phân cấp và đổi mới cơ chế quản lý về giáo dục và đào tạo; tăng cường kiểm tra giám sát các hoạt động đào tạo, chất lượng đào tạo và sử dụng lao động qua đào tạo tại các đơn vị, tổ chức kinh tế và doanh nghiệp. Đẩy mạnh các hoạt động thông tin, phổ biến pháp luật về phát triển nguồn nhân lực; hoàn thiện bộ máy quản lý nguồn nhân lực gắn với đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động.
Trong quá trình phát triển, các DNNVV trên địa bàn thành phố Việt Trì xác định giải quyết việc làm cho lao động tại địa phương cũng như các địa phương lân cận.
Bảng 3.6. Thống kê trình độ học vấn của người lao động Năm
Trình độ 2015 2016 2017
Lao động phổ thông 89.565 88.025 88.452
Trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật 39.356 42.685 42.965
Cao đẳng, đại học trở lên 6.785 7.085 7.550
Tổng số 135.706 137.795 138.967
(Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Phú Thọ năm 2015, 2016, 2017)
Thống kê cho thấy, số lao động đã qua đào tạo từ cao đẳng trở lên tăng qua các năm, năm 2015 kà 6.785 người chiếm 5.0%, năm 2016 là 7.085 người chiếm 5.1%, năm 2017 là 7.550 người chiếm 5.4%. Qua các năm, có thể thấy trình độ học vấn của người lao động có xu hướng tích cực. Điều này có thể khẳng định là do tác động tích cực của việc thực hiện các chính sách, các chương trình đào tạo nghề trên địa bàn tỉnh.
Cơ cấu trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động bộc lộ nhiều bất cập không chỉ thể hiện ở tỷ lệ người lao động đã qua đào tạo thấp mà còn ở sự mất cân đối ngay trong số lao động đã qua đào tạo, giữa tỷ lệ công nhân kỹ thuật so với người có trình độ cao đẳng, đại học trở lên.
Phần lớn lao động tại các DNNVV là lao động phổ thông, chiếm trung bình trên 60% do một số ngành nghề nhất là thủ công mỹ nghệ, người lao động được truyền nghề, tay nghề giỏi nhưng học vấn thấp, bằng cấp không có. Hầu hết các doanh nghiệp tuyển dụng lao động chưa qua đào tạo sau đó tổ chức đào tạo kiểu "cầm tay chỉ việc" và tiếp tục vừa làm vừa học tại dây chuyền sản xuất. Mặt khác, kỹ năng làm việc của lao động đã qua đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế của công việc. Đa số lao động có chuyên môn kỹ thuật khi được tuyển dụng đều được doanh nghiệp đào tạo lại, bổ sung kỹ năng mới.
3.2.4.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại các DNNVV
Hiện nay, phần lớn dân số và lực lượng lao động của Phú Thọ tập trung ở khu vực nông thôn, chiếm tới 77,2%. Trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cũng như chất lượng cuộc sống có sự chênh lệch giữa khu vực thành thị và nông thôn, cơ cấu lao động chưa hợp lý, năng suất lao động của tỉnh còn thấp so với một số tỉnh vùng đồng bằng sông Hồng. Bên cạnh đó, công tác đào tạo nghề theo phương châm xã hội hóa tuy có nhiều tiến bộ, nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động; số lượng đào tạo nghề sơ cấp, dạy nghề ngắn hạn chiếm tỷ trọng lớn, chưa đủ điều kiện đào tạo lực lượng lao động có trình độ công nghệ cao; cơ cấu ngành nghề đào tạo còn nhiều bất cập so với yêu cầu của nền kinh tế và của thị trường lao động.
Nhân lực làm việc trong các thành phần kinh tế qua đào tạo và truyền nghề ngày càng tăng đạt 55% (tăng 15% so với năm 2010). Bình quân mỗi năm đào tạo 36,5 nghìn lượt người (đào tạo mới 32,8 nghìn lượt người, đào tạo lại 3,7 nghìn lượt người). Tổng số lao động qua đào tạo chia theo nhóm ngành kinh tế đến hết năm 2015 là 402,6 nghìn người (chiếm 55% tổng số lao động đang tham gia hoạt động trong nền kinh tế): Ngành nông, lâm, thủy sản 132,8 nghìn người (chiếm 32,1% số lao động của ngành); ngành Công nghiệp, xây dựng 109,7 nghìn người (chiếm 77,8% số lao động của ngành); ngành Dịch vụ 160,1 nghìn người (chiếm 89% số lao động của ngành).
Bảng 3.7: Các hình thức đào tạo tại các DNNVV
Nội dung đào tạo
Đồng ý Không Đồng ý Phiếu
KS %
Phiếu
KS %
Thực hiện chương trình training, định hướng cho
người lao động mới tuyển dụng 235 65.10 126 34.90 Phối hợp tốt với các tổ chức đào tạo bên ngoài
để tổ chức đào tạo trực tiếp cho lao động công ty 279 77.29 82 22.71 Thực hiện việc luân chuyển công việc để đào tạo
lao động hiệu quả 109 30.19 252 69.81 Giám sát, xem xét, đánh giá tiến bộ của người
lao động trong và sau quá trình đào tạo 202 55.96 159 44.04 Người được giao nhiệm vụ hướng dẫn, kèm cặp
có kỹ năng hướng dẫn, kèm cặp tốt, nhiệt tình 314 86.98 47 13.02
(Nguồn: Theo kết quả khảo sát điều tra của tác giả)
Các hình thức đào tạo tại các DNNVV được áp dụng rộng rãi tại nhiều bộ phận, đơn vị. Hình thức đào tạo mới, đào tạo lại và giao nhiệm vụ cho những cán bộ, nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp, chỉ bảo cho những lao động mới và thiếu kinh nghiệm được áp dụng rộng rãi trong doanh nghiệp. Nói chung, công tác đào tạo trong thời gian vừa qua của các DNNVV được thực hiện tốt, đặc biệt là việc thực hiện các chương trình training, định hướng cho lao động mới được sự đồng ý của 235/361 phiếu khảo sát chiếm 65.10%; Sự phối hợp đào tạo với tổ chức bên ngoài để đào tạo cho nhân viên công ty như mời những kỹ sư, những người có trình độ chuyên môn cao về giảng dạy, đào tạo, hướng dẫn cho lao động tại các DNNVV được thực hiện rất tốt và nhận được sự đồng ý cao của lao động với 279/361 phiếu (chiếm 77.29%); Những người được giao nhiệm vụ kèm cặp lao động thiếu kinh nghiệm rất nhiệt tình và tận tâm với 86.98%, tương ứng với 314/361 phiếu; Giám sát, đánh giá tiến bộ của lao động trong và sau quá trình đào tạo được 202/361
phiếu (chiếm 55.96%); Việc thực hiện luân chuyển cán bộ để đào tạo chiếm tỷ lệ thấp chỉ 30.19% do những cán bộ, nhân viên có kinh nghiệm ở mỗi bộ phận, chuyên ngành riêng. Ngoài ra, các DNNVV cũng hỗ trợ, khuyến khích người lao động chủ động nâng cao trình độ.
Nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Thọ nói chung và thành phố Việt Trì nói riêng thì cần phải mở rộng các loại hình đào tạo, đẩy mạnh quyền tự chủ về nhiệm vụ, biên chế, tổ chức, cá nhân đầu tư xây dựng các trường Đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề để đáp ứng nhu cầu học tập của người dân trong tỉnh.
Ngoài chi tiêu đào tạo do ngân sách Nhà nước cấp thì cần mở rộng chỉ tiêu đào tạo do người đóng học phí hoặc do các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp hợp đồng đào tạo, đào tạo theo mô hình liên kết, đặt hàng, tín chỉ, vừa học vừa làm, đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo tại chỗ.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể tự đào tạo hoặc tái đào tạo hướng dẫn cho người lao động thêm theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài về nhân lực phục vụ sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp
Để đảm bảo đào tạo và phát triển đúng người lao động, cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực của DNNVV cần phối hợp với các trưởng bộ phận đánh giá đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Việc đánh giá cần gắn liền với phân tích tổ chức, với mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp để có đủ nguồn lực cho công tác này và có được sự ủng hộ của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển cần gắn với phân tích công việc và phân tích cá nhân người lao động. Doanh nghiệp cần đánh giá nhu cầu đào tạo hàng năm và đánh giá một cách chủ động. Có nhiều phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo sau đây là một cách khá đơn giản, dễ áp dụng cho DNNVV: 6 bước đánh giá nhu cầu đào tạo như sau:
Bước 1: Chuẩn bị Để chuẩn bị cho đánh giá nhu cầu đào tạo cần tìm hiểu thông tin và trả lời các câu hỏi:
Kế hoạch phát triển doanh nghiệp? Chiến lược đào tạo? Mục tiêu đào tạo? Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo?
Kinh nghiệm đào tạo trước đây của doanh nghiệp?
Phương pháp đào tạo dự kiến (các tổ chức đào tạo và giảng viên?) Kinh phí và nguồn kinh phí đào tạo?
Lý lịch nhân viên và bản mô tả công việc.
Bước 2: Xác định khoảng cách về kết quả thực hiện công việc
Xác định rõ khoảng cách về kết quả thực hiện công việc của mỗi nhân viên sẽ giúp chúng ta xác định ai hoàn thành tốt công việc, ai không hoàn thành tốt.
Khoảng cách về kết quả thực hiện công việc =
Kết quả thực hiện công việc tiêu chuẩn -
Kết quả thực hiện công việc thực hiện thực tế
Để xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc cần:
- Tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế
- Tìm hiểu tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc (kết quả công việc cần đạt được)
- Tiến hành so sánh giữa những tiêu chuẩn về kết quả công việc với những kết quả đạt trong thực tế để tìm ra khoảng cách.
Những nguồn thông tin để có được thông tin trên bao gồm: Kết quả thực hiện công việc trong thực tế:
- Bản đánh giá kết quả thực hiện công việc - Trao đổi với nhân viên - Trao đổi với cấp trên trực tiếp
- Trao đổi với khách hàng có liên quan - Vv…vv..
Tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc: - Bản mô tả công việc
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Mục tiêu/ phương hướng hoạt động của công ty - Ý kiến của ban giám đốc/ trưởng bộ phận;
Bước 3: Phát hiện nguyên nhân của khoảng cách hoặc cơ hội
Nguyên nhân của việc tồn tại khoảng cách về thực hiện công việc trong nhân viên có thể là:
- Nguyên nhân do thiếu kiến thức và kỹ năng: Nhân viên không biết cách thực hiện công việc của mình, không có kiến thức để thực hiện công việc...)
- Nguyên nhân do sự thay đổi trong tổ chức, do thiếu động lực lao động, do tổ chức công việc chưa hợp lý…vv. Người lao động có kiến thức và kỹ năng làm việc nhưng họ vẫn không hoàn thành tốt công việc
Bước 4: Đưa ra các phương án để giải quyết vấn đề Cần đặt ra một loại câu hỏi để thăm dò đâu là nguyên nhân chính, chẳng hạn như:
- Nhân viên cảm thấy như thế nào về kết quả công việc của họ?
- Nhân viên được khen thưởng như thế nào khi họ đạt được kết quả như yêu cầu?
- Nhân viên có bị phạt vì không đạt kết quả như yêu cầu? Khả năng của nhân viên có phù hợp với công việc được giao?
Nếu nguyên nhân là nhân viên thiếu hụt kiến thức, kỹ năng thì cần thực hiện một hoặc kết hợp các giải pháp sau: cung cấp khóa đào tạo ngoài công việc, tạo điều kiện thực hành, cung cấp ý kiến phản hồi, đơn giản hóa nhiệm