6. Kết cấu của luận văn
4.2.1. Xây dựng chính sách, chiến lược và thực hiện chức năng quản lý
nguồn nhân lực
Chính sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp cần có chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc có chính sách này sẽ thể hiện rõ sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp về công tác quản lý nguồn nhân lực, nó là căn cứ để bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực, các bộ phận liên quan và người lao động thực hiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần nêu rõ mục tiêu của chính sách, phạm vi áp dụng, các hoạt động về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được thực hiện, các yêu cầu quy định và tiêu chuẩn để lựa chọn người tham gia, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan: người lao động, chủ doanh nghiệp/ phòng/ bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Cán bộ tổ chức hoặc cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực cần dự thảo chính sách này, lấy ý kiến đóng góp của cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý các phòng ban, bộ phận khác trước khi được lãnh đạo công ty phê duyệt.
4.2.1.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Để phát triển bền vững doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược/kế hoạch kinh doanh và đi đôi với nó là việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Hầu hết các doanh nghiệp không có chiến lược quản lý nguồn nhân lực và nguyên nhân không có chiến lược là do chủ doanh nghiệp không nhận thức tầm quan trọng của chiến lược, không biết cách xây dựng và không có kinh phí để thực hiện. Vì vậy, cùng với sự thay đổi nhận thức của chủ doanh nghiệp, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực phù
hợp với chiến lược kinh doanh để có nhân lực thực hiện chiến lược kinh doanh của mình. Việc tham dự các khóa đào tạo về xây dựng kế hoạch kinh doanh, chiến lược quản lý nguồn nhân lực là cần thiết. Tuy nhiên khi xây dựng chiến lược/kế hoạch nên xây dựng từ dưới lên và có sự tham gia của người lao động, có như vậy thì mới có sự cam kết thực hiện chiến lược từ người lao động.
4.2.1.2. Thực hiện chức năng quản lý nguồn nhân lực trong công ty
Như phần phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV ta thấy phần lớn DNNVV không có cán bộ chuyên trách về quản lý nguồn nhân lực hoặc không thực hiện tốt chức năng quản lý nguồn nhân lực dù đã có cán bộ tổ chức, nhân lực. Công tác quản lý nguồn nhân lực là rất quan trọng và cần thực hiện dù không có người chuyên trách về tổ chức, nhân lực. Nên đổi tên cán bộ tổ chức/nhân lực thành cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực cho phù hợp hơn với bản chất của công việc và sự nhấn mạnh đến yếu tố nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp có từ 50- 100 lao động nên có cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực và đảm nhiệm công tác quản lý nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp trên 100 lao động nên có bộ phận nhân lực đảm nhận những công tác về tổ chức, nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực. Tùy theo quy mô của doanh nghiệp và đặc thù kinh doanh, doanh nghiệp cần bố trí nhân lực cho bộ phận này cho phù hợp.
Trách nhiệm về quản lý nguồn nhân lực của cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp có cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực, thì bên cạnh các nhiệm vụ thuộc quản lý nguồn nhân lực, cán bộ này cần thực hiện các chức năng của phát triển nguồn nhân lực:
(1) Quản lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc;
(2) Quản lý các hoạt động của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát và điều phối hoạt động quản lý NNL;
(4) Nâng cao vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực cần có sự tham gia của tất cả cán bộ quản lý của các bộ phận trong một doanh nghiệp. Để kiểm tra hoạt động về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cán bộ quản lý của mỗi bộ phận, cán bộ chuyên trách NNL cần trả lời những câu hỏi sau:
- Kế hoạch công tác của anh/chị có các mục tiêu quản lý con người không - Nhân viên mới trong đơn vị của anh/chị có nhận được các hướng dẫn hiệu quả không?
- Nhân viên trong đơn vị của anh/chị có các bản mô tả công việc cụ thể không?
- Lần cuối cùng anh/chị xem xét các kế hoạch phát triển của nhân viên của mình là khi nào?
- Anh/chị có khuyến khích và huấn luyện nhân viên của mình không? - Anh/chị có thường xuyên góp ý phản hồi cho nhân viên của mình về công việc của họ không?
- Nhân viên có cảm thấy được khuyến khích để trao đổi với anh/chị về công việc của họ?
- Anh/chị có yêu cầu nhân viên của mình góp ý kiến phản hồi về công việc của mình không?
- Anh/chị có dành thời gian cho đào tạo, phát triển?
- Anh/chị có đánh giá nhân viên của mình thông qua quan sát cách những người khác làm việc cho họ và với họ?
Nếu những câu hỏi này được trả lời có và thực hiện tốt có nghĩa là anh/chị đã thực hiện tốt công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
4.2.2. Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa