5. Kết cấu của luận văn
3.3.1. Giải pháp về Nguồn nhân lực
Căn cứ đề xuất giải pháp
Từ thực trạng ở chương 2, năng lực nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn khá nhiều tồn tại và hạn chế cần khắc phục và cải thiện.
Nội dung giải pháp
Đào tạo nhân sự trong DN là một khâu vô cùng quan trọng. Với công tác này, các Doanh nghiệp có thể đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên đồng thời cũng tạo dựng cho mình được nguồn cán bộ với năng lực chuyên môn giỏi, khả năng quản lý tốt. Để làm tốt được khâu này thì doanh nghiệp cần có phương pháp đào tạo nhân sự thật chuyên nghiệp. Dưới đây là một số đề xuất:
- Phối hợp với Sở Công thương tỉnh Bình Phước và Trường Doanh nhân PACE tổ chức định kỳ các lớp bồi dưỡng kiến thức chuyên sâu về quản trị doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, đối với đội ngũ lãnh đạo, cán bộ chủ chốt cấp trưởng phó phòng. Tổ chức đào tạo kiến thức marketing, nghiên cứu thị trường cho các nhân viên kinh doanh thị trường của phòng Kinh doanh, nghiên cứu thị trường của Công ty.Công ty quan niệm tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chiến lược đầu tư cho sự thành công trong tương lai của công ty. Vì thế, khi được tuyển dụng trở thành nhân viên của Công ty các bạn sẽ có cơ hội được đào tạo nhằm hòan thiện các kỹ năng, kiến thức đáp ứng được yêu cầu và thách thức trong công việc. Các khóa đào tạo về chuyên môn và kỹ năng cũng như các buổi tham gia huấn luyện thực tế cho nhân viên mới cần được tổ chức thường xuyên. Kế hoạch đào tạo được đề xuất như sau:
Bảng 3.1: Kế hoạch khóa đào tạo Kỹ năng Marketing không bắt buộc cho các cấp từ trưởng nhóm trở lên
STT Nội dung
1 Tên khóa đào tạo Đào tạo Kỹ năng Marketing – Bán hàng 2 Thời gian dự kiến Ngày 01&02/09/2017 (sáng 8h -12h, chiều
13h30 – 17h)
3 Thời gian đào tạo Ngày 01&02/09/2017 (sáng 8h -12h, chiều 13h30 – 17h)
4 Thời gian đăng ký Từ ngày 20/08/2017 đến ngày 25/08/2017 5 Hình thức thực hiện Thuê ngoài
6 Địa điểm Tại Công ty
7 Số lượng dự kiến 30 người 8 Chi phí dự kiến cho mỗi
nhân viên
500.000VNĐ
9 Số tiền nhân viên đóng 0
10 Kỹ năng đào tạo -Marketing – Bán hàng - Thiết kế sản phẩm
- Nâng cao kỹ năng bán hàng
11 Đối tượng đào tạo Cho tất cả các trưởng nhóm, trưởng/ phó phòng kinh doanh trực thuộc Công ty 12 Phòng tổ chức Phòng Hành chính – Nhân sự
Hiệu quả dự kiến mang lại:
Sau mỗi khóa Đào tạo nhân viên được nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ bán hàng, chuyên nghiệp hóa bộ phận kinh doanh của công ty, hoàn thiện kỹ năng xây dựng hồ sơ dự thầu và tham gia bán hàng. Tạo tính chuyên nghiệp trong công tác bán hàng và tăng độ hài lòng của khách hàng giúp gia tăng lòng trung thành của khách hàng với Công ty. Duy trì được lượng khách hàng sẽ duy trì lượng doanh thu thường xuyên và tác động tích cực đối với công tác Marketing – Bán hàng. Các nhà phân tích đã tổng kết lại rằng chi phí giữ một khách hàng rẻ gấp 5-6 lần so với chi
phí phát triển một khách hàng mới. Sau mỗi khóa đào tạo sẽ nâng cao sự chuyên nghiệp trong công tác bán hàng, tạo sự cạnh tranh bán hàng nội bộ, mọi người đều cố gắng hoàn thành chỉ tiêu hoặc vượt nhằm được công nhận và xét thi đua khen thưởng. Gia tăng doanh thu thông qua các nhân viên bán hàng thực hiện tốt. Những kỹ năng sau khóa đào tạo rất hữu ích cho việc thực hiện kế hoạch bán sản phẩm Công ty những tháng cuối năm.
- Hàng năm công ty nên thực hiện khảo sát nhu cầu đào tạo. Mục đích đánh giá các hoạt động đào tạo đã và đang triển khai. Xác định nhu cầu đào tạo theo khối chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh. Việc khảo sát nhu cầu đào tạo sẽ giúp phòng nguồn nhân lực xây dựng được chương trình đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế.
Phiếu khảo sát đánh giá hoạt động đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo trong thời gian tới của công ty (đề xuất)
1- Đánh giá chất lượng các khóa học đã triển khai:
- Nội dung các khóa học đã triển khai Phù hợp Không phù hợp - Tính kịp thời của các khóa học Phù hợp Không phù hợp - Nâng cao kiến thức chuyên môn & Kỹ năng Phù hợp Không phù hợp
- Ý kiến bổ sung của anh chị về hoạt động đào tạo đã triển khai v.v.... 2- Các khóa học cần triển khai (Liệt kê theo tên khóa học, các kiến thức, các kỹ năng cần được đào tạo để phục vụ công việc v.v...):
- Dành cho nhân viên mới:
Nội dung cần đào tạo Thời gian (Số ngày) Đối tượng Tự đào tạo Thuê ngoài Thời gian học (Quý 1,2,3, 4)
- Dành cho nhân viên cũ:
Nội dung cần
đào tạo
Thời gian
(Số ngày)
Đối
tượng
Tự đào
tạo
Thuê
ngoài
Thời gian học
( Quý 1,2,3,
4)
Cuối mỗi buổi đào tạo, triển khai các bài thu hoạch cho các đối tượng được đào tạo. Nguyên lý là cho đánh trắc nghiệm, sau đó phân loại và đánh giá năng lực của mỗi học viên theo số điểm đã đạt được. Từ đó đưa ra giải pháp:
Thang điểm Phân loại Giải pháp
>90 điểm Đạt
Từ 60 – 90 điểm Cần đào tạo thêm Cho tổ trưởng đào tạo trong các buổi họp thường kỳ, sau buổi họp sẽ có bài thu hoạch
Dưới 60 điểm Không đạt Công ty thuê nguồn từ Sở Công thương tỉnh Bình Phước và Trường Doanh nhân PACE đào tạo lại nếu số lượng trên 10 học viên, dưới số lượng trên thì Công ty tự tổ chức đào tạo.
- Định kỳ tổ chức đào tạo nâng bậc thợ cho công nhân, tạo điều kiện nâng tầm chất lượng của đội ngũ sản xuất trực tiếp. Mở thêm các lớp kỹ năng kỹ thuật, công nghệ mới cho đội ngũ kỹ sư, làm cơ sở để ứng dụng công nghệ mới vào sản xuất kinh doanh.
Bảng 3.2: Kế hoạch khóa đào tạo nâng cao tay nghề cho nhân viên sản xuất
STT Nội dung
1 Tên khóa đào tạo Đào tạo nâng cao tay nghề
2 Thời gian dự kiến Ngày 10&17/09/2017 (sáng 8h -12h, chiều 13h30 – 17h)
3 Thời gian đào tạo Ngày 10&17/09/2017 (sáng 8h -12h, chiều 13h30 – 17h)
4 Thời gian đăng ký Từ ngày 20/08/2017 đến ngày 25/08/2017 5 Hình thức thực hiện Thuê ngoài
6 Địa điểm Tại Công ty 7 Số lượng dự kiến 40 người 8 Chi phí dự kiến cho mỗi
nhân viên
500.000VNĐ
9 Số tiền nhân viên đóng 0
10 Kỹ năng đào tạo -Kỹ thuật cơ khí - Chế biến mủ cao su - An toàn lao động
11 Đối tượng đào tạo Cho tất cả nhân viên sản xuất và nhân viên kỹ thuật
12 Phòng tổ chức Phòng Hành chính – Nhân sự
Kết thúc khóa học sẽ tổ chức kiểm tra bậc tay nghề, căn cứ vào kết quả đối với nhân viên được nâng bậc tay nghề sẽ được nâng lương, tạo điều kiện cho nhân viên đi học thêm các khóa đào tạo khác, nếu không đạt thì sẽ đào tạo lại vào đợt sau.
Kết hợp với các đối tác, các Đại lý bán hàng tổ chức các chuyến tham quan học tập kinh nghiệm tại 3 thị trường xuất khẩu hiện nay là Trung Quốc, Malaisia và Hàn Quốc để nhân viên có cơ hội mở rộng thêm tư duy bán hàng. Khuyến khích nhân viên tự học tập, nâng cao trình độ chuyên môn thông qua các hình thức khen thưởng, nâng lương, hỗ trợ học tập.
Bảng 3.3: Kế hoạch khóa đào tạo học tập kinh nghiệm bán hàng từ các đối tác
STT Nội dung
1 Tên khóa đào tạo Nâng cao kinh nghiệm bán hàng
2 Thời gian dự kiến Ngày 01&10/03/2017 (sáng 8h -12h, chiều 13h30 – 17h)
3 Thời gian đào tạo Ngày 01&10/03/2017 (sáng 8h -12h, chiều 13h30 – 17h)
trên 5 năm, cấp bậc Trưởng/phó phòng và các Trưởng khu vực)
5 Địa điểm Tại các nước kể trên
6 Số lượng dự kiến 5 người 7 Chi phí dự kiến cho mỗi
nhân viên
4.000 USD
8 Số tiền nhân viên đóng 0
9 Kỹ năng đào tạo - Bán hàng
- Tổ chức nhà máy, sản xuất, cải tiến sản xuất - Công nghệ mới
Sau khi kết thúc chuyến tham quan học hỏi, phải nộp báo cáo kết quả học tập cho ban Giám Đốc. Đề xuất các cải tiến, tăng năng suất lao động cho ban Giám Đốc.
Phân công lao động hợp lý dựa trên chuyên môn và kinh nghiệm để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực. Quy hoạch đội ngũ cán bộ kế thừa và tổ chức bồi dưỡng cho đội ngũ này. Duy trì môi trường sáng tạo, khuyến khích nhân viên sáng tạo đề xuất ý tưởng mới thông qua các cuộc thi sáng kiến, thi đua sáng tạo với giải thưởng có giá trị.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp, có định hướng phát triển cho tương lai. Thu hút nhân tài thông qua các chế độ đãi ngộ tốt, đánh giá, khen thưởng và động viên một cách chuyên nghiệp. Xây dựng bảng mô tả công việc và yêu cầu kỹ năng phù hợp với từng vị trí tuyển dụng.
Đầu năm BGĐ đề xuất kế hoạch kinh doanh theo năm của công ty, bao gồm: + Doanh thu năm bán hàng
+ Kế hoạch bán hàng và Marketing + Kế hoạch Nhân sự
Theo đó các Trưởng bộ phận như: Kinh Doanh, Sản Xuất, Kế Toán, Kỹ thuật, Công nghệ và Quản lý chất lượng, Nhân sự lên kế hoạch nhân sự cho từng Phòng
Ban Giám đốc sẽ quyết định nhân sự cho từng phòng ban. Tùy theo tình hình kinh doanh sẽ có thay đổi nhân sự theo từng quý (tháng cuối của mỗi quý BGD sẽ họp với tất cả phòng ban để quyết định nhân sự cho quý sau). Từ đó phòng hành chính nhân sự sẽ tiến hành tuyển dụng và đào tạo, hoặc thanh lý hợp đồng với nhân viên.
Ngoài ra, trong quá trình hoạt động, tùy theo năng lực của nhân viên, sẽ tiến hành đánh giá và thải loại các nhân viên không đạt yêu cầu.
+ Bảng mô tả công việc cho các vị trí + KPI cho từng vị trí
+ chính sách lương cho từng vị trí.
- Chính sách đánh giá thành tích công tác và đãi ngộ được cải thiện, tạo động lực cho người lao động làm việc gắn bó với công ty và thu hút được nhiều nhân tài. Trong việc đánh giá thành tích rất dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên. Để tránh phát sinh và giải quyết được mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên đã biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích công tác và kết quả của việc đánh giá thành tích công tác phải được công khai cho mọi người đều biết. Đồng thời khi có sự so sánh về việc đánh giá thấp hay cao thành tích công tác, người đánh giá phải giải thích được lý do và cơ sở việc đánh giá đó. Luận văn xin đề xuất bảng đánh giá thành tích cán bộ kỹ thuật. Cách thức thực hiện cụ thể như sau:
+ Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác để làm cơ sở cho công tác đảm bảo nhân sự từ bên trong và cải tiến chính sách thù lao tại công ty một cách công bằng. Việc thực hiện đánh giá thành tích công tác tại công ty phải thực hiện định kỳ hàng tháng, quý và năm. Thành tích công tác được đánh giá bởi cấp trên trực tiếp do cấu trúc tổ chức của công ty là cấu trúc trực tuyến chức năng. Cấp trên trực tiếp là người giao việc và là người biết rõ nhất việc hoàn thành công tác của cấp dưới.
Phương pháp sử dụng để đánh giá là phương pháp mức thang điểm. Có 5 mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt và xuất sắc tương ứng
với điểm từ 1 đến 5.
Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm các tiêu chuẩn liên quan đến công việc và liên quan đến cá nhân dựa trên cơ sở phân tích công việc và sự đồng tình của nhân viên.
* Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc: 1. Hoàn thành khối lượng công việc được giao. 2. Chất lượng công việc hoàn thành.
3. Chấp hành nội quy lao động của công ty.
4. Tổ chức thực hiện và chủ động trong công việc. 5. Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên.
* Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân: 6. Tính trung thực, tiết kiệm.
7. Khả năng thích ứng với công việc. 8. Tinh thần phối hợp nhóm.
9. Khả năng hòa nhập và tôn trọng đồng nghiệp. 10. Khả năng học tập và tự trau dồi kiến thức.
Thành tích công tác được phân theo 4 loại: xuất sắc, tốt, trung bình và yếu căn cứ theo kết quả việc đánh giá các tiêu chuẩn đã được nêu trên.
- Xuất sắc: Tổng số điểm đạt được từ 45 đến 50 không có tiêu chuẩn dưới 4 điểm, các tiêu chuẩn 1,2 và 3 bắt buộc phải là 5.
- Tốt: Tổng số điểm đạt được từ 35 đến 44 không có tiêu chuẩn dưới 3 điểm, các tiêu chuẩn 1,2 và 3 bắt buộc không dưới 4.
- Trung bình: Tổng số điểm đạt được từ 25 đến 34 không có tiêu chuẩn dưới
2 điểm, các tiêu chuẩn 1,2 và 3 bắt buộc không dưới 3.
- Yếu: Tổng số điểm đạt được dưới 25.
+ Lập bảng tiêu chuẩn đánh giá liên quan đến công việc một cách công bằng và công khai:
Bảng 3.4 Bảng đánh giá thành tích công tác
CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU KỸ THUẬT ĐỒNG PHÚ Xã Tân Lập - Huyện Đồng Phú - Tỉnh Bình Phước Điện thoại: 02713.843.777 Fax: 02713.843.999
BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC
Chức vụ Đơn vị công tác
Điểm cho mỗi tiêu chuẩn : Xuất sắc 5, Giỏi 4, Trung bình 3, Yếu 2, Kém 1
TIÊU CHUẨN
ĐIỂM
1 2 3 4 5
Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc
Hoàn thành khối lượng công việc được giao theo đúng thời gian Chất lượng công việc hoàn thành Chấp hành nội quy lao động của công ty
Tổ chức thực hiện và chủ động trong công việc
Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên
Các tiê u chuẩn liên quan đến cá nhân
Tính trung thực, tiết kiệm
Khả năng thích ứng với công việc. Tinh thần phối hợp nhóm.
Khả năng hòa nhập và tôn trọng đồng nghiệp.
Khả năng học tập và tự trau dồi kiến thức.
+ Luận văn đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác lương bổng và đãi ngộ tại công ty như sau:
Cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ đảm bảo tính công bằng và duy trì được nguồn nhân lực bên trong và thu hút bên ngoài công ty. Bổ sung hệ số hoàn thành công tác (HSHTCT) vào công thức tính lương hiện nay của công ty. Hệ số hoàn thành công tác này dựa trên bảng đánh giá thành tích công tác đã được đề xuất ở bảng 3.1.
Quy định hệ số hoàn thành công tác như sau:
Bảng 3.5: Bảng hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác
HSHTCT 0,8 0,9 1 1,1 1,2
Loại thành tích công tác Kém Yếu Trung bình Tốt Xuất sắc
Công thức tính lương hiện tại của công ty:
TTN = LCB+PCCV+PCTN+PCGT+PCLĐg+PCĐH+PCKV+PCLĐ+PCK
TTN: Tổng thu nhập LCB: Lương cơ bản
PCCV: Phụ cấp chức vụ PCTN: Phụ cấp trách nhiệm PCGT: Phụ cấp giao tế PCLĐg: Phụ cấp lưu động PCĐH: Phụ cấp độc hại PCKV: Phụ cấp khu vực PCLĐ: Phụ cấp làm đêm
PCK: Phụ cấp khác như: đi lại, di chuyển, liên lạc v.v...
Trong đó các loại phụ cấp như: chức vụ, trách nhiệm, khu vực, lưu động và
độc hại được công ty quy định rõ trong hệ thống thang lương, bảng lương. Các loại
phụ cấp khác như: giao tế, làm đêm và phụ cấp khác (Đi lại, di chuyển, liên lạc
v.v...) thì lại được quy định tùy theo mức độ hoạt động và cảm tính của ban lãnh
