5. Kết cấu của luận văn
4.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ
a. Cơ sở lý luận và thực tiễn của giải pháp
Công tác đánh giá có vai trò quan trọng hoạt động quản lý NNL và là khâu quan trọng đầu tiên của công tác tổ chức, đồng thời đó cũng là việc làm thường xuyên khi thực hiện các khâu khác nhau như quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển
dụng, đào tạo, khen thưởng và kỷ luật cán bộ, viên chức...Trong những năm qua, tại Trung tâm DVVL tỉnh Phú Thọ, công tác đánh giá CB, VC đã có những cải tiến, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong...
Tuy vậy, qua thực tế cho thấy việc đánh giá xếp loại CB, VC chưa gắn bó với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo để đánh giá CB; công tác nhận xét, đánh giá CB chưa thực sự nghiêm túc, khoa học, thậm chí bị coi thường. Hiện tượng ”dĩ hòa, vi quý”, bè phái, bao che dẫn đến nhận xét CB, VC sai lệch trong quá trình đánh giá, phê bình.
b. Mục tiêu của giải pháp
Việc đánh giá đúng CB, VC sẽ giúp họ phát huy được ưu điểm, khắc phục khuyết điểm, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng và năng lực công tác để tiến bộ không ngừng, đánh giá đúng CB, VC thì việc bố trí, đề bạt, sử dụng cán bộ, viên chức đúng với năng lực, sở trường, là căn cứ để cấp có thẩm quyền chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ,viên chức giúp cán bộ, viên chức nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình còn việc đánh giá không đúng sẽ dẫn đến lựa chọn nhầm những CB, VC không đủ phẩm chất, năng lực, dẫn đến hệ lụy là dùng không đúng người, đúng việc, thui chột tài năng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, mất dần động lực phát triển của CB gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với toàn đội ngũ CB,VC.
c. Nội dung của giải pháp
Để quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học trong các đơn vị tại trung tâm DVVL tỉnh Phú Thọ, đồng thời tạo cơ sở tin cậy cho việc sử dụng và phát triển đội ngũ CB, VC cần thực hiện các giải pháp sau:
- Đánh giá CB, VC phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, chức trách của từng CB, VC, gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với cơ chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn cảnh mà CB, VC đang làm việc. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho từng chức danh, từng cương vị càng cụ thể càng dễ
đánh giá. Phải căn cứ vào kết quả công việc và khả năng phát triển của CB, VC - Đánh giá CB, VC thông qua việc thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao: Đánh giá việc thực thi nhiệm vụ là khâu quan trọng trong quản lý, thông qua đó đánh giá đúng lực chuyên môn nghiệp vụ, tính chủ động sáng tạo, tổ chức thực hiện của CB, công tác đánh giá CB phải trên quan điểm phát triển, không cứng nhắc, hẹp hòi, định kiến
- Khi đánh giá CB, VC, người lãnh đạo phải thực sự khách quan, công tâm phải đổi mới phương pháp đánh giá: Cần đánh giá công khai, kết hợp vói thăm dò phiếu kín, tìm hiểu dư luận của cả đội ngũ CB, VC và sự tín nhiệm người dân với CB, VC qua tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân và đạo đức công vụ.
- Xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước, đồng thời xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theo ngạch CB, VC phù hợp với thực tiễn và yêu cầu chuyên môn của từng đối tượng CB, VC; xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp cán bộ, viên chức. Bổ sung, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn theo từng chức danh CB, VC. Xây dựng chức trách, nhiệm vụ cho từng loại, từng đối tượng CB, VC Hoàn thiện pháp luật về đánh giá CB, VC, xây dựng ban hành quy chế đánh giá CB theo hướng lấy kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, khối lượng, chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc, ý thức trách nhiệm đối với công việc làm căn cứ đánh giá, xếp loại cán bộ, viên chức.