5. Kết cấu của luận văn
1.2.1. Kinh nghiệm của một số đơn vị
1.2.1.1. Kinh nghiệm tại Trung tâm dịch vụ việc làm tỉnh Bình Dương
Trung tâm Dịch vụ việc làm tỉnh Bình Dương (sau đây gọi tắt làm Trung tâm) được thành lập năm 1981. Trải qua quá trình hoạt động gần 38 năm, Trung tâm DVVL tỉnh Bình Dương không ngừng lớn mạnh và phát triển qua từng thời kỳ. Hiện nay, Trung tâm DVVL Bình Dương bao gồm: trụ sở chính với 07 phòng chuyên môn và 03 Chi nhánh trực thuộc tại 03 huyện, gồm: Chi nhánh Trung tâm DVVL Tân Uyên; Chi nhánh Trung tâm DVVL Tân Định; Chi nhánh Trung tâm DVVL Dĩ An. Để đạt được kết quả đó là do sự chỉ đạo của các cấp lãnh đạo Bộ LĐ-TB&XH, Cục Việc làm, UBND tỉnh và Sở LĐ-TB&XH của tỉnh; sự tin cậy ủng hộ, hợp tác của toàn thể doanh nghiệp, trường nghề, cơ sở dạy nghề và người lao động trong và ngoài tỉnh. Bên cạnh đó, một trong những nguyên nhân chính đó là do Trung tâm đã luôn chú trọng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, thông qua các chính sách, giải pháp như:
- Để nâng cao năng lực hoạt động của Trung tâm dịch vụ việc làm, phát triển hệ thống Trung tâm dịch vụ việc làm theo hướng chuyên nghiệp và đảm bảo thực hiện tốt các nhiệm vụ: Tư vấn việc làm, học nghề và chính sách có liên quan, Giới thiệu việc làm, tuyển dụng và cung ứng lao động; Thu thập, xử lý và cung cấp thông tin thị trường lao động; Thực hiện các hoạt động sự nghiệp về bảo hiểm thất nghiệp, Dự báo biến động của thị trường lao động; Đào tạo kỹ năng cho người lao động;… trung tâm đã thường xuyên cử cán bộ, viên chức đi đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao trình độ đáp ứng với yêu cầu của đổi mới theo từng thời kỳ.
- Để nâng cao tinh thần trách nhiệm của các cán bộ, viên chức thuộc Trung tâm, Trung tâm đã thực hiện nhiều biện pháp quản lý phù hợp, đặc biệt là đã có chế tài khen thưởng vật chất cũng như tinh thần, xử phạt nghiêm minh. Một trong những hạn chế lớn nhất của môi trường làm việc trong khu vực hành chính sự nghiệp là không có sự cạnh tranh cao, ít có chế tài khen thưởng, xử phạt như khu vực doanh nghiệp. Do đó nhiều khi không khuyến khích động viên được người lao động nâng cao năng lực làm việc.
1.2.1.2. Kinh nghiệm tại BHXH tỉnh Lạng Sơn
BHXH tỉnh Lạng Sơn được thành lập theo Quyết định số 101/QĐ-TCCB ngày 4/8/1995 của Tổng giám đốc 35 BHXH Việt Nam. BHXH tỉnh Lạng Sơn là cơ quan trực thuộc Bảo hiểm xã hội Việt Nam. Trong những năm qua, BHXH tỉnh Lạng Sơn luôn thực hiện theo phương châm mở rộng đối tượng tham gia BHXH, BHYT, theo lộ trình tiến tới bảo hiểm xã hội cho mọi người lao động và bảo hiểm y tế toàn dân. Quan tâm phát triển đối tượng tham gia cả hai hình thức bắt buộc và tự nguyện trên mọi lĩnh vực, tập trung vào các khu vực còn nhiều tiềm năng như: kinh tế ngoài quốc doanh, nông thôn với các biện pháp đồng bộ và phù hợp. Để thực hiện tốt được mục tiêu đề ra, BHXH tỉnh Lạng Sơn đã rất chú trọng vào công tác nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động, cụ thể như:
- Đã tạo được đội ngũ nhân lực ổn định, có trình độ chuyên môn tương đối đồng đều, trong đó trình độ cán bộ có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao; nhân lực có độ tuổi hợp lý, thuận lợi cho công tác quản lý trong thời gian dài.
- Công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng nhân lực ngày càng hợp lý Việc tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động của BHXH tỉnh Lạng Sơn dần đi và nề nếp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, tận tụy với công việc, có phẩm chất đạo đức và phong cách phục vụ tốt. Công tác tiếp nhận, tuyển dụng, nhất là thông qua hình thức thi tuyển cạnh tranh, công khai minh bạch đã được thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ. Lãnh đạo cơ quan hết sức chú trọng trong việc sắp xếp, bố trí cán bộ có đủ năng lực, trình độ đảm nhận các vị trí chủ chốt. Công tác bổ nhiệm cán bộ được tiến hành theo đùng quy trình, thủ tục, quy định về về phân cấp quản lý cán bộ. Có cơ chế sàng lọc, xử lý thanh loại những cán bộ yếu kém về năng lực, thoái hóa biến chất, vi phạm nội quy lao động góp phần nâng cao chất lượng cán bộ để sử dụng có hiệu quả.
- Công tác quy hoạch cán bộ: Mặc dù còn nhiều khó khăn về nguồn cán bộ nhưng cùng với việc ban hành quy định cụ thể về tiêu chuẩn đối với từng chức danh cán bộ quản lý, BHXH tỉnh Lạng Sơn đã sớm triển khai thực hiện công tác quy hoạch cán bộ 67 góp phần tạo sự chủ động trong công tác bố trí, đề bạt, đồng thời đảm bảo tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ làm công tác quản lý.
Thứ nhất, đội ngũ CB, VC phải là những người được qua đào tạo cơ bản trong các trường đại học và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng. Được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và hội tụ đầy đủ những tố chất đạo đức cơ bản của một CB, VC nhà nước.
Thứ hai, thực hiện tốt việc tuyển chọn CB, VC thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh. Có như vậy mới tuyển chọn được người thực sự tài giỏi vào làm việc trong các cơ quan CQSNCL và kích thích mọi người không ngừng học tập vươn lên. Đó là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ CB, VC CQSNCL có chất lượng.
Thứ ba, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CB, VC. Phải biết “tuỳ tài mà dùng người”, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho CB, VC phát huy sở trường của mình; Nhà nước cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với CB, VC CQSNCL, đảm bảo đời sống của đội ngũ CB, VC CQSNCL ngày càng được cải thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, chế độ hưu trí và các loại bảo hiểm xã hội khác.
Thứ tư, kế hoạch hóa, đa dạng các loại hình đào tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện cho phép để tạo cơ hội tối đa bổ sung cập nhật kiến thức cho cán bộ, viên chức nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, từ đó tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc đồng thời tạo nguồn cán bộ chất lượng cao
Thứ năm, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với CB, VC; kiểm tra, đánh giá CB, VC hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng. Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm. Mặt khác, đây là dịp làm cho CB, VC tự nhìn nhận lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm...
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ ra sao?
(2) Những nhân tố nào ảnh hưởng chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ?
(3) Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ trong thời gian tới?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
2.2.1.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp *Nguồn tài liệu
Các nguồn thông tin, tài liệu thống kê về đội ngũ cán bộ, viên chức tại Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ qua các năm 2016-2018. Sách, báo, tạp chí, các công trình đã công bố nghiên cứu của các chuyên gia, các nhà khoa học về nâng cao chất lượng cán bộ viên chức.
Báo cáo tình hình về cán bộ, viên chức tại Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ qua các năm 2016-2018. Quan điểm, định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ trong một số năm tiếp theo.
Ngoài ra sử dụng một số các nghị quyết, văn bản, quyết định của Đảng, Nhà nước và UBND tỉnh Phú Thọ về nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức các đơn vị hành chính sự nghiệp.
* Tiến hành thu thập:
Tác giả sẽ trực tiếp đến các Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ để thu thập tài liệu, hoặc có thể thu thập tài liệu qua các phương tiện thông tin đại chúng như đài phát thanh, truyền hình và đặc biệt trên Internet qua Cổng thông tin điện tử tỉnh Phú Thọ.
chức có liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ; kinh nghiệm của một số địa phương trong nước.
2.2.1.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu có sử dụng bảng hỏi.
a. Đối tượng điều tra
- Để đánh giá chất lượng cán bộ, viên chức của Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ tác giả tiến hành điều tra người dân đến làm việc với Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ.
- Để đánh giá chất lượng đội ngũ và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ tác giả tiến hành điều tra cán bộ, viên chức đang làm việc tại Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ.
b. Chọn mẫu nghiên cứu
- Đối với đối tượng điều tra là người dân đến làm việc với Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ: tác giả đã thống kê số người đến làm việc với Trung tâm đến tháng7/2017 đạt 261 người, áp dụng công thức Slovin (1960) để xác định quy mô mẫu điều tra, cụ thể như sau:
n= N/(1+N*e2) (1)
Trong đó:
n là quy mô mẫu N: số lượng tổng thể e: sai số chuẩn.
Như vậy tính toán được n = 158 người, tác giả sẽ phát phiếu điều tra cho 158 người dân này.
- Đối với đối tượng điều tra là cán bộ, viên chức đang làm việc tại Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ: Số lượng cán bộ, cán bộ, viên chức hiện đang làm việc tại Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ là 59 người. Do đó tác giả sẽ tiến hành điều tra tổng thể toàn bộ mẫu này. Như vậy sẽ có 59 phiếu hỏi được phát ra và thu về theo nội dung bảng hỏi. Bảng hỏi được xây dựng liên quan đến việc đánh giá của các cán bộ, viên chức tại Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ theo thang đo Likert 5 mức độ.
Đối tượng điều tra Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
1. Cán bộ 37 62,7
2. Viên chức 22 37,3
Tổng 59 100
(Nguồn: Tác giả xây dựng) c. Mẫu phiếu điều tra
* Phiếu điều tra người dân:
Để đánh giá chất lượng cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ, đề tài sử dụng số liệu sơ cấp thông qua phiếu điều tra người dân đến làm việc với Trung tâm. Nội dung của phiếu điều tra gồm 2 phần:
- Phần I: Thông tin cá nhân của người được điều tra như: tên, tuổi, địa chỉ, giới tính, trình độ văn hóa,…
- Phần 2: Các câu hỏi điều tra cụ thể được chọn lọc từ vấn đề cần giải quyết.
*Phiếu điều tra cán bộ, viên chức: Để đánh giá chất lượng đội ngũ và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ, đề tài sử dụng số liệu sơ cấp thông qua phiếu điều tra các cán bộ, viên chức tại trung tâm. Nội dung của phiếu điều tra gồm 2 phần:
- Phần I: Thông tin cá nhân của người được điều tra như: tên, tuổi, địa chỉ, giới tính, trình độ văn hóa,…
- Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể được chọn lọc từ vấn đề cần giải quyết. *Thang đo của bảng hỏi: Để đánh giá chất lượng cán bộ viên chức, chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức, trong các bảng hỏi luận văn sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ cho các câu hỏi.
- Giá trị bình quân của thang đo Likert cho từng câu hỏi: Xi = (∑ Xi*fi)/ (∑fi)
Trong đó:
Xi: là biến quan sát theo thang đo Likert fi: Số người trả lời cho giá trị Xi
Giá trị khoảng cách = (Maximum - Minimum)/ n = (5 -1)/ 5= 0,8 Từ đó ta có: Giá trị trung bình và ý nghĩa của thang đo Likert:
Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt
1.00 - 1.80 1.81 - 2.60 2.61 - 3.40 3.41 - 4.20 4.21 - 5.00
2.2.2. Phương pháp trung bình và ý nghĩa của thang
2.2.2.1. Phương pháp tổng hợp thông tin
- Từ các số liệu thu thập được ta tiến hành phân tích, chọn lọc các yếu tố cần thiết để tổng hợp thành các số liệu hợp lý có cơ sở khoa học.
- Các phương pháp tổng hợp:
+ Phương pháp phân tổ thống kê để hệ thống hóa và tổng hợp tài liệu theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu.
+ Xử lý và tính toán các số liệu, các chỉ tiêu nghiên cứu được tiến hành trên máy tính bằng các phần mềm Excel và phần mềm SPSS 22.0.
+ Phương pháp đồ thị: Sử dụng mô hình hóa thông tin từ dạng số sang dạng đồ thị. Trong đề tài, sử dụng đồ thị từ các bảng số liệu cung cấp thông tin để người sử dụng dễ dàng hơn trong tiếp cận và phân tích thông tin...
2.2.2.2. Phương pháp phân tích thông tin a.Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp này sử dụng các bảng biểu, đồ thị và tính toán số liệu nhằm tóm tắt tổng hợp dữ liệu. Bao gồm: thu thập dữ liệu, sắp xếp dữ liệu, tóm tắt tổng hợp dữ liệu, diễn đạt dữ liệu,... với mục đích là mô tả hiện trạng hoạt động, tình hình và chất lượng của cán bộ, viên chức của của Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ. Tập trung lấy số liệu từ năm 2016 - 2018.
b. Phương pháp so sánh
Thông qua phương pháp này ta rút ra các kết luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ trong thời gian qua và đề ra các định hướng cho thời gian tới. Nội dung so sánh bao gồm giới tính, trình độ chuyên môn, độ tuổi, trình độ lý luận chính trị, trình độ ngoại ngữ, tin học; trình độ quản lý nhà nước...qua các năm 2015-2017, trong luận văn tác giả sử dụng:
- So sánh số tuyệt đối: là kết quả của phép trừ giữa số liệu của kỳ phân tích và kỳ gốc. Phương pháp này dùng để so sánh sự biến đổi giữa số liệu của kỳ tính toán với số liệu của kỳ gốc để tìm ra sự biến đổi nguyên nhân của sự biến động đó, từ đó rút ra các đánh giá và giải pháp tiếp theo.
- So sánh số tương đối: Tỷ trọng của chỉ tiêu phân tích: Được đo bằng tỉ lệ %, là tỷ lệ giữa số liệu thành phần và số liệu tổng hợp. Phương pháp chỉ rõ mức độ chiếm giữ của các chỉ tiêu thành phần trong tổng số, mức độ quan trọng của chỉ tiêu tổng thể. Kết hợp với các phương pháp khác để quan sát và phân tích được tầm quan trọng và sự biến đổi của chỉ tiêu, nhằm đưa ra các biện pháp quản lý, điều chỉnh kịp thời.
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Chỉ tiêu phản ánh tình hình hoạt động của tổ chức
- Số lượng việc làm được giới thiệu;
- Số lượng người lao động được tư vấn các chính sách