5. Kết cấu của luận văn
3.4.2. Các yếu tố chủ quan
* Công tác tuyển dụng đội ngũ CBCC của huyện còn những hạn chế
Cơ cấu tuyển dụng chưa thực sự hợp lý, chưa tuyển dụng theo vị trí việc làm; công tác tuyển dụng còn bị chi phối bởi mối quan hệ người thân, quen, họ hàng, dẫn đến việc đánh giá chưa thật đúng về năng lực, trình độ của người dự tuyển. Vì vậy, một số công chức mới được tuyển dụng còn nhiều mặt chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác.
Công tác sử dụng đội ngũ công chức
Thực hiện các khâu quy hoạch, đào tạo, sử dụng chưa gắn bó chặt chẽ với nhau. Trong bố trí, sử dụng đội ngũ công chức vẫn còn bất cập. Ở một số cơ quan, đơn vị vẫn còn tình trạng công chức có trình độ chuyên môn giỏi, có năng lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt nhưng chưa được đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí công tác tương xứng. Trong khi đó, có công chức hành chính nhà nước còn hạn chế về chuyên môn, về nghiệp vụ và phẩm chất lại được giao đảm nhận những vị trí chủ chốt hoặc lãnh đạo câp phòng trong các cơ quan, đơn vị. Hiện tượng phân công nhiệm vụ trái với ngành nghề đào tạo, không đúng cơ cấu, tuy không phổ biến nhưng vẫn còn tồn tại ở một số cơ quan, đơn vị.
Chủ trương của huyện Thanh Ba về đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng bộ đối với công tác tổ chức và cán bộ; củng cố, kiện toàn, nâng cao chất lượng hoạt động của các tổ chức trong hệ thống chính trị. Sắp xếp lại tổ chức của Đảng theo hướng gắn bó chặt chẽ hơn nữa với bộ máy chính quyền đê bảo đảm và nâng cao vai trò lãnh đạo của Đảng. Sắp xếp lại các cơ quan chuyên môn theo hướng giảm đầu mối, khắc phục tình trạng cồng kềnh trong tổ chức bộ máy, chồng chéo về chức năng nhiệm vụ.
* Chiến lược đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn lúng túng nhất là trong công tác quy hoạch, công tác đào tạo lại; chưa xây dựng được chương trình đào tạo một cách khoa học lâu dài, nên còn tình trạng công chức phải học qua nhiều khoá đào tạo, tốn nhiều thời gian nhưng vân thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho công việc. Tình trạng đào tạo “nhiều thầy, ít thợ” đang là vấn đề đáng báo động. Số lượng đào tạo đại học, cao đẳng tăng trong những năm qua là do huyện Thanh Ba mở nhiều lớp đại học tại chức để nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức. Hệ thống đào tạo còn yếu kém, bất cập về quy mô, cơ cấu nội dung, phương pháp và nhất là về chất lượng chưa đáp ứng kịp những nhu cầu đòi hỏi lớn và ngày càng cao đối với đội ngũ công chức. Cụ thể: nội dung đào
tạo còn dàn trải, chưa cập nhật kịp thời tình hình thực tế của huyện, của tỉnh, trong nước và thế giới; phương thức đào tạo chủ yếu dựa theo truyền thống, chưa được đổi mới thường xuyên, phương pháp truyền đạt của giảng viên chưa phù hợp... dân đến người học nhàm chán. Đó là nguyên nhân chính dân đến hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước ở Phú Thọ trong những năm qua chưa hiệu quả, nhất là những lớp ngắn hạn.
Đào tạo chưa thật sự gắn với quy hoạch, chưa gắn với đầu ra, vẫn còn một bộ phận công chức có quan niệm học để lấy bằng cấp nên xảy ra tình trạng một người đi học nhiều lớp cùng một thời điểm, không đảm bảo chất lượng học tập. Việc tổ chức nhiều lớp học tại chức tại huyện có ưu điểm là đông người theo học nhưng chất lượng học tập chưa cao và đối tượng được cử đi học có nhiều trường hợp không thuộc diện quy hoạch. Công tác đào tạo còn một số phòng, ban chưa bố trí, sử dụng; cơ sở vật chất, nội dung và phương pháp đào tạo chậm đổi mới, phương tiện phục vụ cho việc giảng dạy và học tập so với yêu cầu vẫn chưa đáp ứng, nội dung chương trình còn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn, kỹ năng thực hành không nhiều... dẫn đến chất lượng và hiệu quả đào tạo chưa cao.
Một bộ phận công chức chưa có ý thức tự giác học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; mặt khác, chưa có cơ chế chính sách để ràng buộc công chức phải tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ.
* Công tác đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ công chức
Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của đội ngũ công chức, chưa thực sự bảo đảm tái sản xuất sức lao động và nâng cao từng bước mức sống trong xã hội để đội ngũ công chức yên tâm công tác; chưa thực sự là động lực thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả công tác, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Ở huyện Thanh Ba, trong thời gian qua, các cơ quan, đơn vị phố mới quan tâm tới công tác quản lý hành chính
nhân sự (chấm công, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hưu trí...) mà ít quan tâm tới những vấn đề khác như tạo lập văn hoá tổ chức, văn hoá lãnh đạo, tạo lập môi trường làm việc tốt, quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sự thăng tiến của đội ngũ công chức, quy hoạch, tôn vinh đội ngũ công chức giỏi... Các chính sách đối với đội ngũ công chức còn mang nặng tính hành chính, thiếu tính khuyến khích, động viên. Hiện tượng “chảy máu chất xám "đã bắt đầu xảy ra, nhiều người được cử đi đào tạo, khi tốt nghiệp không muốn về làm việc tại huyện... Đây là một trong những biểu hiện do thiếu động lực tạo sự say mê gắn bó với công việc. Do thiếu động lực trong công việc nên đội ngũ công chức chỉ hoàn thành nhiệm vụ được giao, ít quan tâm tới cải tiến công việc, tự học tập nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ.
3.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ