5. Kết cấu của luận văn
1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
1.2.1.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Ở Nhật Bản, đội ngũ công chức nhà nước được phân chia thành cán bộ, công chức địa phương và cán bộ, công chức chính phủ với chế độ lương bổng, đào tạo, thăng chức, sử dụng khác nhau. Cán bộ, công chức địa phương do chính quyền địa phương tự tuyển dụng và trả lương theo khả năng ngân sách của địa phương. Tuy nhiên, các địa phương cũng thường lấy chế độ lương cán bộ, công chức của Chính phủ làm tiêu chuẩn tham chiếu để áp dụng vào thực tiễn.
Cán bộ, công chức chính phủ của Nhật Bản được chia thành ba loại: I, II và III ngay từ khi mới tuyển vào lần đầu. Muốn được nhận vào làm cán bộ, công chức loại I các ứng cử viên phải kinh qua kỳ thi có độ khó tương đương với trình độ đại học, cán bộ, công chức loại II phải kinh qua kỳ thi có trình độ tương đương cao đẳng, cán bộ, công chức loại III phải kinh qua kỳ thi có độ khó tương đương với trình độ tốt nghiệp trung học phổ thông. Thông thường, con đường thăng tiến của những cán bộ, công chức loại I được tuyển là: sau khi đã trải qua các chức vụ theo chế độ luân chuyển và thâm niên có thể làm lên đến chức cao nhất của ngạch cán bộ, công chức chuyên nghiệp là thứ trưởng hành chính. Cán bộ, công chức loại II, III chủ yếu đảm nhận các chức danh quản lý nhỏ trong bộ máy của chính phủ. Một số cá nhân xuất sắc thuộc loại II, III có thể được đề bạt lên một số chức danh lãnh đạo cao nhưng hiện tượng này
khá hiếm, bởi vì, theo chế độ chung, mỗi loại cán bộ, công chức khi được tuyển vào đã được dự tính cho các chức danh phù hợp, nên nếu chức danh ban đầu của cán bộ, công chức loại II, III ở bậc thấp thì khi đạt tới chức phó phòng họ đã ở lứa tuổi 38-41, thời gian còn lại để có thể được bổ nhiệm lên các chức danh cao hơn theo chế độ bổ nhiệm của Nhật Bản không còn nhiều.
Kỳ thi tuyển dụng cán bộ, công chức hàng năm của Nhật Bản do Viện Nhân sự, một cơ quan độc lập của chính phủ có chức năng nghiên cứu, kiến nghị chế độ chính sách về cán bộ, công chức chính phủ của Nhật Bản, đảm nhiệm. Thường sự cho phép số thí sinh thi đỗ nhiều hơn số cần tuyển dụng để các bộ rộng đường lựa chọn. Khác với Việt Nam, ở Nhật Bản, các thí sinh tham gia thi tuyển không phải trình bằng cấp bởi chỉ những người đã tốt nghiệp các trường tương đương với tiêu chuẩn thi tuyển mới có thể thi đỗ kỳ thi của Viện Nhân sự. Sau khi thi đỗ, các thí sinh phải tham gia quá trình tuyển dụng của các cơ quan sử dụng cán bộ, công chức đó trong tương lai. Cuộc thi tuyển dụng này có thể gồm một bài luận, một kỳ phỏng vấn giao tiếp và kiểm tra tính cách. Cán bộ, công chức sau khi được tiếp nhận sẽ tham gia một kỳ đào tạo cán bộ, công chức chung do các cơ sở của Viện Nhân sự đảm nhận.
Đối với các chức danh quản lý, hàng năm Viện Nhân sự sẽ tổ chức các lớp học trang bị các kiến thức thời đại và tư duy mới. Các bộ của Nhật Bản cũng thường tổ chức các lớp học nghiệp vụ riêng của từng bộ, dài nhất là 6-7 tháng. Chương trình đào tạo bao gồm phần lý luận cơ bản, kỹ năng cơ bản và các khía cạnh đạo đức, xã hội. Cán bộ, công chức Nhật Bản chủ yếu được đào tạo bằng công việc thực tiễn. Mỗi công việc mà một cán bộ, công chức đảm nhiệm không lâu quá 3 năm, nhưng có thể lên tới chức trưởng phòng, cán bộ, công chức đó gần như phải đảm nhiệm hết các công việc trong phòng, thậm chí phải luân chuyển sang phòng khác hoặc cơ quan khác, do đó khi làm
trưởng phòng cán bộ, công chức đó khá am hiểu và có thể làm được mọi công việc của phòng.
Cán bộ, công chức lãnh đạo của Nhật Bản, nếu sau 3 năm họ không được bổ nhiệm lên chức cao hơn, thì phải nhường vị trí của mình cho người cấp dưới và những người này, nếu chưa đến tuổi về hưu thì hoặc phải tự nguyện làm chuyên môn, nghiệp vụ thông thường hoặc xin thôi việc, chuyển ra ngoài làm việc cho các tổ chức dân sự.
Cách đào tạo và sử dụng Cán bộ, công chức của Nhật Bản thiên về coi trọng năng lực làm việc thực tế, không coi trọng bằng cấp. Vì thế, các khóa đào tạo, trừ khóa đào tạo ban đầu, thường người đi học không phải thi, vẫn được cấp chứng chỉ và hình thức đào tạo cũng khá nhẹ nhàng, chủ yếu là thảo luận giữa các thành viên tham gia. Tuy nhiên, Nhật Bản rất coi trọng thái độ nghiêm túc trong học tập của cán bộ, công chức, nên các khóa học dù chỉ vài ngày cũng được tổ chức tập trung tại địa điểm xa trung tâm, xa nơi làm việc để cán bộ, công chức có thể dứt khỏi công việc, toàn tâm toàn ý cho học tập. Việc đã tham gia hay chưa tham gia các khóa đào tạo trong quá trình làm việc, trừ khóa đào tạo ban đầu, không có ý nghĩa điều kiện cho quyết định bổ nhiệm hay thăng chức mà chỉ có thể coi là căn cứ, nếu kết hợp với quá trình công tác tốt sẽ tăng lương. Cán bộ, công chức Nhật Bản làm việc với cường độ cao, rất bận bịu, vì vậy thời gian lên lớp được tính đến đơn vị giờ, có những môn học chỉ được phân bổ 2 giờ.
Cho đến nay, Nhật Bản vẫn giữ truyền thống sử dụng cán bộ, công chức suốt đời và chế độ tăng lương, thăng chức theo thâm niên. Hàng năm, các cơ quan tiến hành nhận xét cán bộ, công chức, lấy đó làm cơ sở cho xét thưởng và tăng lương. Các cơ quan của chính phủ Nhật Bản áp dụng chế độ tăng lương hàng năm cho cán bộ, công chức của mình. Định kỳ 5 năm chính phủ sẽ điều chỉnh mức tiền lương của cán bộ, công chức cho tương xứng với mức lương của khu vực dân sự cũng như phù hợp với tình hình phát triển của
nền kinh tế quốc dân. Như vậy, không phải lương của cán bộ, công chức Nhật Bản luôn được điều chỉnh tăng mà có những lúc điều chỉnh giảm [27].
1.2.1.1. Kinh nghiệm của Singapore
Chính sách tiền lương hợp lý, có tính cạnh tranh cao so với khu vực tư nhân
Để thu hút được người tài hoạt động trong khu vực công, chính phủ thường căn cứ thu nhập của khối tư nhân để đưa ra mức lương cho cán bộ, công chức. Để duy trì tính cạnh tranh, việc đánh giá lương hàng năm của cán bộ, công chức rất được coi trọng, làm căn cứ để xem xét mức lương cần sửa đổi. Đặc biệt, Singapore chú trọng việc đánh giá lương của các bộ trưởng và cán bộ, công chức cao cấp để điều chỉnh nhằm bảo đảm mức cạnh tranh với khu vực tư nhân.
Mức lương cán bộ, công chức tương xứng với hiệu quả công việc
Singapore kiên định với việc trả lương cán bộ, công chức tương xứng với hiệu quả công việc. Căn cứ vào chất lượng dịch vụ đối với công dân mà Singapore trả mức lương và các khoản tiền thưởng tương xứng cho cán bộ, công chức. Tuy nhiên, ngoài việc phụ thuộc vào hiệu quả công việc, mức lương cán bộ, công chức của Singapore còn phụ thuộc vào hiệu quả tổng thể của nền kinh tế. Singapore sẽ không trả các khoản tiền thưởng cho cán bộ, công chức nếu nền kinh tế hoạt động kém hiệu quả. Ngoài ra, việc đề bạt cán bộ, công chức ở Singapore cũng phải căn cứ hoàn toàn vào thành tích công việc.
Tính linh hoạt trong cơ cấu tiền lương cán bộ, công chức
Cơ cấu tiền lương cán bộ, công chức được tạo ra từ những thành phần có thể điều chỉnh dựa trên hiệu suất của nền kinh tế mà không ảnh hưởng xấu tới khoản thu nhập mang về gia đình. Hình thức của hệ thống lương công vụ linh hoạt mới bao gồm: Lương cơ bản; Một phần thu nhập khác hàng tháng; Một tháng lương thứ 13; Thưởng giữa năm hoặc cuối năm (khoản thu nhập khác hàng năm).
Chính sách “lương sạch"
Kết hợp với trả lương cao, Singapore xây dựng một hệ thống luật giám sát rõ ràng và một hệ thống đánh giá cán bộ, công chức hiệu quả, thực chất nhằm quản lý và kiểm soát chặt chẽ thu nhập của đội ngũ công chức. Việc làm này đã khiến cho đội ngũ công chức thực hiện một cách tự giác và nghiêm túc “bốn không”: “không được, không thể, không muốn và không dám tham nhũng”. Singapore cũng đã đổi mới cơ chế quản lý ngân sách bằng việc phân quyền tự chủ tài chính đến tận cấp vụ của các bộ.
Thu phúc lợi y tế và từng bước giảm lương hưu
Chính sách này là một phần nỗ lực của chính phủ nhằm giảm bớt gánh nặng nợ nần cho các thế hệ tương lai. 1% lương cán bộ, công chức được sử dụng để đóng góp vào các tài khoản gọi là tiết kiệm y tế. Đây là một chương trình tiết kiệm quốc gia nhằm giúp các cá nhân dành một phần thu nhập của họ để chi trả viện phí khi cần [23].