5. Kết cấu của luận văn
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân
3.5.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba còn có tồn tại một số hạn chế cụ thể:.
- Công tác xây dựng và quy hoạch đội ngũ công chức chưa có tầm nhìn xa, bố trí chủ yếu vẫn theo tình huống, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ công chức trong các cơ quan vẫn còn phổ biến, thiếu đội ngũ công chức nòng cốt, kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách chiến lược.
- Đội ngũ công chức sau đào tạo trình độ năng lực được nâng lên, nhưng chủ yếu tham gia các khóa đào tạo theo loại hình vừa làm vừa học, đào tạo từ xa nên chất lượng sau đào tạo không cao; thực tế, việc ứng dụng kiến thức chuyên môn được đào tạo vào công việc còn hạn chế.
- Đội ngũ công chức của huyện Thanh Ba ngày càng tăng về số lượng nhưng vẫn còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu. Thiếu cán bộ, công chức hành chính chuyên ngành, cán bộ quản lý giỏi, thừa cán bộ, công chức không đủ phẩm chất, năng lực yếu không đáp ứng được nhu cầu công việc; việc lựa chọn cán bộ lãnh đạo chủ chốt còn gặp nhiều khó khăn, thiếu cán bộ hoạch định chính sách ở tầm chiến lược.
- Năng lực thực tế của một số đội ngũ công chức còn yếu so với yêu cầu nhiệm vụ, chưa thật sự nắm vững đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, còn lúng túng, bất cập về kiến thức, năng lực và kỹ năng công tác nên ảnh hưởng không nhỏ đến việc thụ lý, giải quyết công việc chung, nhất là về thủ tục hành chính, làm cho một số tổ chức, công dân thiếu hài lòng.
- Không ít đội ngũ công chức cơ sở chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền được giao, không nắm vững các quy định của pháp luật, vì vậy quá trình chỉ đạo điều hành, giải quyết công việc còn mang tính chủ quan, tuỳ tiện theo cảm tính cá nhân, không căn cứ vào quy định của pháp luật dẫn đến vi phạm.
- Một bộ phận đội ngũ công chức của huyện Thanh Ba do thiếu ý thức tu dưỡng, rèn luyện, học tập hoặc do bị chi phối bởi mặt trái của cơ chế thị trường dẫn đến suy thoái, “tự diễn biến” về tư tưởng, chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện như: bệnh cơ hội, chủ nghĩa cá nhân, thực dụng, quan liêu, lãng phí, thiếu trách nhiệm, thiếu gương mẫu, thiếu tinh thần đồng chí, làm xói mòn lòng tin của nhân dân, giảm hiệu lực quản lý, chỉ đạo, điều hành của chính quyền các cấp.
3.5.2.2. Nguyên nhân
- Thứ nhất: Do điều kiện kinh tế - xã hội còn rất nhiều khó khăn mà các chế độ tiền lương, phụ cấp với công chức không đủ đảm bảo cuộc sống bản thân và gia đình họ. Người công chức cấp cơ sở ngoài công việc của xã còn
phải chăm lo phát triển kinh tế gia đình. Mặt khác, trước khi có chế độ tiền lương họ chỉ được hưởng mức sinh hoạt phí. Mà mức phụ cấp này rất thấp, chỉ có tác dụng hỗ trợ chi phí trong sinh hoạt hàng ngày dù mức sống không sao. Vì vậy, vấn đề học tập để nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở gặp rất nhiều khó khăn.
- Thứ hai: Do tính cục bộ địa phương cùng với sự ảnh hưởng của các dòng họ lớn có địa vị, uy tín nên nhiều nơi những người có tài, có đức, có trình độ cao hơn lại không được bầu mà người được bầu lại là người trong các dòng họ lớn, dòng họ có uy tín, hay là người làng. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, trình độ của đội ngũ công chức cấp cơ sở toàn huyện. Đối với công chức cấp xã có hộ khẩu nơi khác trúng tuyển, về làm việc tại xã gặp nhiều khó khăn do sự cục bộ, do không am hiểu về địa bàn, về phong tục tập quán tại địa phương.
- Thứ ba: Do cơ chế tuyển dụng cán bộ chuyên môn cấp cơ sở trước đó để lại: Do nhà nước chưa ban hành một quy chế tuyển dụng công chức cấp cơ sở một cách chính thức. Theo Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về công chức cấp xã, phường, thị trấn, Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 về công chức xã, phường, thị trấn, theo phân cấp của tỉnh Phú Thọ thì việc tổ chức thi tuyển do UBND huyện thực hiện, tuy nhiên việc này Sở Nội vụ báo cáo UBND tỉnh tổ chức thi công chức trong toàn tỉnh.
- Thứ tư: Do chính sách đào tạo, bồi dưỡng chưa toàn diện, còn nhiều hạn chế. Chính vì vậy, trong những năm trước, khi chưa có quy định tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, đội ngũ công chức cấp cơ sở chưa thực sự nhiệt tình, chưa có động lực để đi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức tại Trường Chính trị tỉnh, Trung tâm GDTX tỉnh, hay liên kết với Đại học Nội vụ đào tạo.
- Thứ năm: Do chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài cùng với điều kiện làm việc tại cấp xã chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút lực lượng sinh viên giỏi
các trường cao đẳng, đại học về làm việc tạo cấp cơ sở. Điều kiện và phương tiện làm việc của công sở cấp xã còn nghèo nàn, lạc hậu; do tâm lý của sinh viên không muốn về cơ sở làm việc nhiều lý do nên hiện nay tỷ lệ công chức cấp cơ sở có bằng đại học chính quy không nhiều.
- Thứ sáu: Do nhà nước chưa có một cơ chế kiểm soát thực sự có hiệu lực về vấn đề bắt buộc nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở. Mặc dù đội ngũ cán bộ cấp cơ sở được xác lập địa vị là cán bộ, công chức trong biên chế Nhà nước.
Chương 4
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ
4.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020
4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ dến năm 2020 tỉnh Phú Thọ dến năm 2020
Theo nghị quyết Đại hội XII của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ công chức nói riêng: “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi nhiệm những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân".
Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện Thanh Ba phải xuất phát từ quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; phải thông qua hoạt động thực tiễn đề đào tạo, tuyển chọn, giáo dục, bồi dưỡng; lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ là thước đo phẩm chất chính trị, đạo đức và trình độ, năng lực của đội ngũ công chức; thực hiện đúng nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của tổ chức và người đứng đầu các tổ chức chính trị về công tác cán bộ.
Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện Thanh Ba xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ, bám sát định hướng, mục tiêu phát triển KT - XH của huyện Thanh Ba và của tỉnh Phú Thọ; căn cứ vào những yêu cầu, đòi hỏi của cơ chế thị trường đê xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phù hợp. Hiệu quả về mặt KT - XH là tiêu chuẩn, thước đo quan trọng để xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong từng thời kỳ.
Xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất và bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh; kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn,
kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học và năng lực hoạt động thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH- HĐH và hội nhập quốc tế; có tinh thần đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức kỷ luật cao, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy với công việc được giao và phong cách làm việc khoa học.
4.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020
Trong giai đoạn hội nhập kinh tế hiện nay, mọi ngành nghề, mọi lĩnh vực đều tính toán tới hiệu quả kinh tế - xã hội, cũng như chi phí và lợi ích của hoạt động cung cấp dịch vụ công. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba tỉnh Phú Thọ được các công chức thực hiện cải cách tổng thể hành chính nhằm mang lại hiệu quả cao hơn trong giao dịch hành chính và hoạt động công vụ, tăng tốc độ giải quyết công việc theo hướng nhanh chóng, đơn giản, tạo điều kiện tối đa cho các bên thực hiện một cách thuận lợi, phát huy dân chủ, tăng cường mối quan hệ giữa nhà nước và công dân, hình thành nên môi trường hành chính văn minh, thân thiện với bộ máy chính quy, chuyên nghiệp, đội ngũ công chức thực sự là công bộc của nhân dân. Vì vậy, để thực hiện tốt cải cách hành chính các nội dung trên, đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba định hướng như sau:
Căn cứ vào thực trạng chất lượng đội ngũ công chức trong từng giai đoạn để có những giải pháp phù hợp; việc cải cách phải được thực hiện một cách bài bản, vừa thúc đẩy sự phát triển của các yếu tố bên trong (quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức,...), đồng thời phải phù hợp với sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài (môi trường công tác, điều kiện kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội,.).
Việc xây dựng chiến lược, chính sách đối với nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phải dựa vào sự kế thừa và phù hợp với tình hình thực tiễn của địa phương.
Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, xây dựng cụ thể hoá các tiêu chuẩn về tuyển dụng, tiếp nhận, điều động và thuyên chuyển công chức nhằm lựa chọn được những người có đủ đức, đủ tài trong số sinh viên mới tốt nghiệp ra
trường và cán bộ, viên chức các đơn vị sự nghiệp, lực lượng vũ trang về công tác tại huyện Thanh Ba để phục vụ nhân dân và xã hội.
Trên cơ sở quy hoạch đội ngũ công chức C; căn cứ vào tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn từng chức danh công việc để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức phù hợp với cơ cấu ngành, nghề đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ được giao. Trên cơ sở đó, các ngành chủ động trong việc xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với địa phương, đơn vị.
Đổi mới quan điểm, phương pháp, quy trình đánh giá công chức; đảm bảo việc đánh giá phải công khai, khách quan, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo phẩm chất và năng lực đội ngũ công chức.
4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 tỉnh Phú Thọ đến năm 2020
4.1.3.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện Thanh Ba nhằm đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức nhằm mục tiêu xây dựng một nền công vụ năng động, trách nhiệm, thực tài, văn hóa, chuyên nghiệp và hiện đại với đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
4.1.3.2. Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu cụ thể nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba chính là sự đổi mới phương thức, nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng đối với đội ngũ công chức theo hướng cụ thể, rõ người, rõ việc, rõ trách nhiệm. Phấn đấu đến năm 2020, đối với đội ngũ công chức huyện Thanh Ba có 95% có trình độ đại học trở lên; 90% có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên; 100% có trình độ ngoại ngữ, tin học và được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước.
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ
4.2.1. Giải pháp trước mắt
4.2.1.1. Xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với nhiệm vụ của mỗi vị trí công chức đảm nhận
Tiêu chuẩn công chức là tổng hợp các yêu cầu được quy định làm chuẩn để nhận xét, đánh giá, phân loại, tuyển chọn công chức và trên cơ sở đó để đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bố trí và sử dụng có hiệu quả từng công chức nói riêng và đội ngũ công chức nói chung. Tiêu chuẩn công chức có thể thay đổi và cần thiết thay đổi khi những cải cách kinh tế - xã hội, cải cách hành chính làm thay đổi nội dung của hoạt động công vụ.
a) Yêu cầu khi xây dựng tiêu chuẩn:
Xây dựng tiêu chuẩn công chức là việc làm hệ trọng, trong quá trình xây dựng cần tuân thủ những yêu cầu có tính nguyên tắc sau:
Thứ nhất, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ từng giai đoạn và chức năng, nhiệm vụ của từng lĩnh vực hoạt động, công việc đảm nhận.
Thứ hai, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ yêu cầu xây dựng tổ chức, phát huy vai trò, sức mạnh của trong hệ thống chính trị. Mỗi vị trí có vai trò và tính chất hoạt động của mình, do đó nó đòi hỏi những cán bộ công chức phải có những phẩm chất cần thiết.
Thứ ba, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ giá trị truyền thống dân tộc, từ đạo lý Việt Nam, trình độ dân trí Việt Nam. Vì văn hóa truyền thống của mỗi dân tộc là nhân tố bên trong của sự phát triển nên đội ngũ công chức phải là những người vừa kết tinh được những giá trị văn hóa truyền thống, vừa phải đáp ứng yêu cầu của thời đại.
Thứ tư, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ yêu cầu hội nhập khu vực và thế giới. Ngày nay, hội nhập về kinh tế, khoa học, công nghệ
đã trở thành xu thế của thời đại. Do đó, công chức phải có những hiểu biết về luật pháp quốc tế, kiến thức kinh tế quốc tế, khoa học công nghệ thế giới.
Xây dựng tiêu chuẩn công chức cần tránh hai khuynh hướng: Hạ thấp tiêu chuẩn hoặc nóng vội, đốt cháy giai đoạn. Khuynh hướng thứ nhất sẽ không tạo ra động lực phấn đấu vươn lên của đội ngũ công chức, dễ làm cho đội ngũ công chức Việt Nam tụt hậu so với khu vực và thế giới. Khuynh hướng thứ hai sẽ dẫn đến loại bỏ những công chức còn thiếu một vài tiêu chuẩn nhưng vốn là có đóng góp đối với đất nước hoặc những công chức thiếu tiêu chuẩn bằng cấp nhưng có kinh nghiệm thực tiễn.
b) Hoàn thiện tiêu chuẩn công chức theo các nội dung chủ yếu sau: - Xác định cụ thể tiêu chuẩn công chức mang tính định tính và định lượng. Cụ thể hóa các tiêu chuẩn mang tính định tính như: phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, kỷ luật nghề nghiệp, tuân thủ pháp luật,… bằng việc quy định đạo đức công chức, ban hành quy chế hoạt động công vụ,…
- Xác định và xây dựng cơ cấu công chức trên cơ sở phân tích, đánh giá khối lượng công việc ở mỗi vị trí công tác trong thực hiện nhiệm vụ. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mỗi cá nhân xác định các chức danh tương ứng