5. Kết cấu của luận văn
4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh
tỉnh Phú Thọ đến năm 2020
4.1.3.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện Thanh Ba nhằm đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức nhằm mục tiêu xây dựng một nền công vụ năng động, trách nhiệm, thực tài, văn hóa, chuyên nghiệp và hiện đại với đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
4.1.3.2. Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu cụ thể nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba chính là sự đổi mới phương thức, nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng đối với đội ngũ công chức theo hướng cụ thể, rõ người, rõ việc, rõ trách nhiệm. Phấn đấu đến năm 2020, đối với đội ngũ công chức huyện Thanh Ba có 95% có trình độ đại học trở lên; 90% có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên; 100% có trình độ ngoại ngữ, tin học và được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước.
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ
4.2.1. Giải pháp trước mắt
4.2.1.1. Xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với nhiệm vụ của mỗi vị trí công chức đảm nhận
Tiêu chuẩn công chức là tổng hợp các yêu cầu được quy định làm chuẩn để nhận xét, đánh giá, phân loại, tuyển chọn công chức và trên cơ sở đó để đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bố trí và sử dụng có hiệu quả từng công chức nói riêng và đội ngũ công chức nói chung. Tiêu chuẩn công chức có thể thay đổi và cần thiết thay đổi khi những cải cách kinh tế - xã hội, cải cách hành chính làm thay đổi nội dung của hoạt động công vụ.
a) Yêu cầu khi xây dựng tiêu chuẩn:
Xây dựng tiêu chuẩn công chức là việc làm hệ trọng, trong quá trình xây dựng cần tuân thủ những yêu cầu có tính nguyên tắc sau:
Thứ nhất, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ từng giai đoạn và chức năng, nhiệm vụ của từng lĩnh vực hoạt động, công việc đảm nhận.
Thứ hai, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ yêu cầu xây dựng tổ chức, phát huy vai trò, sức mạnh của trong hệ thống chính trị. Mỗi vị trí có vai trò và tính chất hoạt động của mình, do đó nó đòi hỏi những cán bộ công chức phải có những phẩm chất cần thiết.
Thứ ba, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ giá trị truyền thống dân tộc, từ đạo lý Việt Nam, trình độ dân trí Việt Nam. Vì văn hóa truyền thống của mỗi dân tộc là nhân tố bên trong của sự phát triển nên đội ngũ công chức phải là những người vừa kết tinh được những giá trị văn hóa truyền thống, vừa phải đáp ứng yêu cầu của thời đại.
Thứ tư, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ yêu cầu hội nhập khu vực và thế giới. Ngày nay, hội nhập về kinh tế, khoa học, công nghệ
đã trở thành xu thế của thời đại. Do đó, công chức phải có những hiểu biết về luật pháp quốc tế, kiến thức kinh tế quốc tế, khoa học công nghệ thế giới.
Xây dựng tiêu chuẩn công chức cần tránh hai khuynh hướng: Hạ thấp tiêu chuẩn hoặc nóng vội, đốt cháy giai đoạn. Khuynh hướng thứ nhất sẽ không tạo ra động lực phấn đấu vươn lên của đội ngũ công chức, dễ làm cho đội ngũ công chức Việt Nam tụt hậu so với khu vực và thế giới. Khuynh hướng thứ hai sẽ dẫn đến loại bỏ những công chức còn thiếu một vài tiêu chuẩn nhưng vốn là có đóng góp đối với đất nước hoặc những công chức thiếu tiêu chuẩn bằng cấp nhưng có kinh nghiệm thực tiễn.
b) Hoàn thiện tiêu chuẩn công chức theo các nội dung chủ yếu sau: - Xác định cụ thể tiêu chuẩn công chức mang tính định tính và định lượng. Cụ thể hóa các tiêu chuẩn mang tính định tính như: phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, kỷ luật nghề nghiệp, tuân thủ pháp luật,… bằng việc quy định đạo đức công chức, ban hành quy chế hoạt động công vụ,…
- Xác định và xây dựng cơ cấu công chức trên cơ sở phân tích, đánh giá khối lượng công việc ở mỗi vị trí công tác trong thực hiện nhiệm vụ. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mỗi cá nhân xác định các chức danh tương ứng với ngạch công chức.
- Bổ sung và sửa đổi một số tiêu chuẩn các ngạch công chức đã ban hành như tiêu chuẩn ngoại ngữ, tin học và chuyên môn, nghiệp vụ cho sát với yêu cầu thực tiễn ngày càng cao trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
- Tiến hành tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm việc thực hiện tiêu chuẩn công chức làm cơ sở cho việc ban hành tiêu chuẩn công chức mới.
c) Xây dựng Bản mô tả công việc:
Lượng hóa khối lượng công việc của công chức là cơ sở để đánh giá cán bộ. Tuy nhiên, đây là việc làm hết sức khó khăn nên từ trước đến nay khâu yếu nhất trong công tác quản lý cán bộ là khâu đánh giá cán bộ. Để khắc phục được hạn chế này, tổ chức SIDA (Thụy Điển) đã phối hợp với Bộ Nội
vụ (Việt Nam) xây dựng đề án nâng cao năng lực công chức Việt Nam (giai đoạn 2006 - 2010), trong đó có nêu lên sự cần thiết phải xây dựng bản mô tả công việc.
Bản mô tả công việc được xây dựng dưới dạng một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung:
Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc (nếu có), tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương... ngoài ra có thể có một số tóm lược về mục đích hoặc chức năng của công việc.
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần tường thuật một cách tóm tắt và chính xác các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào và tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan.
d) Xây dựng cơ cấu chức danh biên chế trong cơ quan một cách cụ thể, hợp lý:
Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan đơn vị và tiêu chuẩn công chức đã được xác định, người làm công tác tổ chức xây dựng cơ cấu chức danh biên chế. Công tác này phải dựa trên bản mô tả công việc, xác định khối lượng công việc của từng bộ phận, từng lĩnh vực để xác định chức danh biên chế. Hoàn thành công tác này phải trả lời được các câu hỏi: Số lượng bao nhiêu người cho một tổ chức? Người nào đảm nhận công việc gì, ở đâu?
4.2.1.2. Đổi mới phương pháp đánh giá công chức gắn với bố trí sắp xếp phù hợp với năng lực, sở trường và phát hiện nhân tài
a) Nguyên tắc trong đánh giá công chức
Việc đánh giá công chức phải đảm bảo đạt được những yêu cầu sau: - Đánh giá công chức phải gắn chặt với yêu cầu nhiệm vụ công chức đang đảm nhiệm, phải căn cứ vào tiêu chuẩn công chức, kết quả hoàn thành công việc của công chức để đánh giá.
- Trong đánh giá phải làm rõ những mặt ưu điểm, mặt khuyết điểm của công chức về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ năng lực, hiệu quả công tác và khả năng phát triển của công chức. Làm rõ nguyên nhân dẫn tới không hoàn thành nhiệm vụ của công chức.
- Đánh giá công chức phải công tâm, minh bạch, dựa trên phương pháp khoa học, khách quan, toàn diện, phát triển, thực tiễn và quan điểm lịch sử - cụ thể.
- Đánh giá công chức phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai nội dung đánh giá với công chức được đánh giá.
b) Phương pháp đánh giá:
Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc. Mỗi phương pháp có đặc điểm riêng, vì vậy khi xây dựng hệ thống đánh giá, nhà quản lý phải cân nhắc kỹ dựa trên những cơ sở hợp lý để lựa chọn và sử dụng phương pháp thích hợp.
* Phương pháp đánh giá bằng danh mục kiểm tra: Theo phương pháp này thì người đánh giá sẽ thiết kế một danh mục các câu miêu tả về hành vi và thái độ có thể xảy ra đối với người lao động khi thực hiện công việc và dựa trên ý kiến chủ quan của mình, người đánh giá sẽ đánh dấu vào những câu miêu tả phù hợp với đối tượng đánh giá.
- Ưu điểm: Giảm được những nhận xét mang tính chủ quan, thiên vị. - Nhược điểm: Tốn thời gian, công sức để xây dựng
- Áp dụng: Thích hợp cho công việc có kết quả khó xác định như hành chính, kế toán.
* Phương pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng: Theo phương pháp này, người đánh giá phải quan sát và ghi lại theo cách mô tả những hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến thực hiện công việc của công chức trong suốt thời kỳ đánh giá theo các yếu tố công việc.
- Ưu điểm: Khuyến khích công chức lập thành tích vượt trội và hạn chế các hành vi tiêu cực có thể xẩy ra; là cơ sở để đánh giá quan sát hành vi.
- Nhược điểm: Có thể không ghi chép liên tục các sự kiện xảy ra; mặt khác không phải sự kiện nào nhà quản lý cũng có thể quan sát được.
- Áp dụng: Cho các công việc đòi hỏi nỗ lực và phấn đấu không ngừng. * Phương pháp so sánh: Phương pháp này là phương pháp sử dụng để xác định vị trí của một người trong tập thể lao động dựa trên những chỉ tiêu cần thiết.
Có nhiều phương pháp so sánh khác nhau nhưng cùng bản chất đó là sự so sánh sự thực hiện công việc của người lao động đối với các công chức trong cùng bộ phận. Có những cách so sánh sau:
- So sánh cặp: So sánh người được đánh giá với từng người trong cùng một bộ phận.
- Xếp hạng: Người đánh giá lập danh sách những người cần đánh giá; dựa vào các tiêu chí đánh giá để xếp hạng 1, 2, 3, … theo thứ tự từ xuất sắc đến trung bình và yếu kém.
- Ưu điểm của phương pháp này là dễ sử dụng, phân biệt được các cá nhân về thành tích công tác để ra các quyết định quản lý.
- Nhược điểm là bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người đánh giá. - Phạm vi áp dụng: Áp dụng cho các nhóm nhỏ có các đặc điểm công việc tương đối giống nhau.
* Lựa chọn phương pháp đánh giá:
Để đảm bảo sự công bằng và chính xác của việc đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức thì việc lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc sao cho phù hợp với tính chất công việc của từng tổ chức là hết sức cần thiết. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng áp dụng nguyên phương pháp mà mình lựa chọn mà phải căn cứ vào điều kiện công việc cụ thể để đưa ra các tiêu chuẩn và mẫu phiếu cho phù hợp. Ngoài ra, việc lựa chọn phương pháp còn phụ thuộc vào mục tiêu quản lý là ngắn hạn hay dài hạn. Các cơ quan hành chính cần căn cứ vào tính chất, đặc điểm công việc của cơ quan và ưu, nhược điểm của từng phương pháp để có sự lựa chọn phương pháp phù hợp hoặc kết hợp 2 hay nhiều phương pháp. Ngoài các tiêu chí về mức độ, chất lượng hoàn thành công việc như nêu trên, cần đánh giá phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật và sự chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị.
c) Nội dung đánh giá: Đánh giá công chức quản lý nhà nước nhằm mang lại một cái nhìn toàn diện về cán bộ công chức đó, về phẩm chất chính trị và những năng lực chuyên môn. Để có được các thông tin chính xác, việc đánh giá được thực hiện thông qua các nội dung sau:
- Đánh giá kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ trên cơ sở của Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc;
- Đánh giá về đảm bảo các mối quan hệ trong quá trình thực hiện công việc. Mỗi công việc khi đảm nhận có mối quan hệ với nhiều người và công việc khác, vì vậy khi đánh giá thực hiện công việc của công chức cần dựa trên các mối quan hệ này (quan hệ với quần chúng, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, quan hệ với cấp dưới…).
- Đánh giá phẩm chất chính trị được thể hiện ở nhận thức, tư tưởng chính trị, ý thức chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp
luật của Nhà nước; thái độ trong đấu tranh với luận điệu sai trái, phản động để bảo vệ đường lối của Đảng.
- Đánh giá đạo đức, lối sống của công chức như tinh thần cầu thị, học tập nâng cao trình độ; ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong công tác; tinh thần tự phê và phê bình. Việc giữ gìn đạo đức, lối sống trung thực, lành mạnh, tác phong công tác, mối quan hệ xã hội; thái độ chống tiêu cực, quan liêu và tham nhũng…
- Đánh giá về tình trạng sức khỏe của công chức và khả năng sức khỏe đáp ứng cho sự phục vụ lâu dài trong điều kiện cường độ làm việc ngày càng cao, tính chất phức tạp ngày càng đa dạng.
- Đánh giá khả năng, hướng phát triển trong nghề nghiệp của công chức. d) Sử dụng, bố trí công chức một cách phù hợp: Sinh thời Bác Hồ từng nói: “Dụng nhân như dụng mộc”. Câu nói của Bác nhắc chúng ta phải sử dụng, bố trí công chức theo đúng sở trường, năng lực của họ. Thực trạng hiện nay là một bộ phận khá đông làm việc không đúng với chuyên môn được đào tạo. Để sử dụng bố trí đúng công chức, cơ quan sử dụng phải phân tích công việc, mô tả công việc nói cách khác là tiêu chuẩn hóa công việc cho từng vị trí, chức danh một cách khoa học. Đây là cơ sở để đánh giá, tuyển chọn, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
e) Phát hiện và sử dụng nhân tài: Năng lực và tài năng là hai cấp độ khác nhau; năng lực là cơ sở nền móng của tài năng nhưng người có tài năng là người có năng lực vượt trội hơn hẳn so với những người ở ngang vị trí của họ, là người thường có những phát kiến sáng tạo, có ý tưởng, việc làm độc đáo mới lạ được xã hội công nhận và tôn vinh. Việc phát hiện và sử dụng nhân tài là hết sức khó, đòi hỏi người làm công tác quản lý phải có tư tưởng cầu thị, khuyến khích những sáng kiến dù là nhỏ, tạo điều kiện để nhân tài được thể hiện những suy nghĩ, ý tưởng của họ, đồng thời có chế độ đãi ngộ thỏa đáng để khỏi bị chảy máu chất xám.
4.2.1.3. Tạo môi trường thuận lợi để công chức phát huy hết năng lực
Môi trường làm việc của công chức ngoài tính cách, tình cảm giữa đồng nghiệp, giữa cấp trên, cấp dưới, còn bao gồm: công sở, bố trí chỗ làm việc, trang thiết bị phục vụ làm việc.... Nó có ảnh hưởng đến tâm lý, thái độ làm việc của công chức. Vì vậy, cần tiến hành việc xem xét và đánh giá công