5. Kết cấu của luận văn
3.3.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng
Nhiều văn bản về chế độ, chính sách đãi ngộ việc học tập, đào tạo, bồi dưỡng được ban hành: Sau khi có Nghị quyết số 62/2012/NQ-HĐ ngày 11/7/2012 của Hội đồng nhân dân tỉnh Phú Thọ khóa XII - Kỳ họp thứ 5 “Về quy định chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức và thu hút nhân tài của tỉnh Phú Thọ”, UBND tỉnh Phú Thọ đã ban hành
Quyết định 2239/2012/QĐ-UBND ngày 04/9/2012 của UBND tỉnh về việc ban hành chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng CBCC và thu hút nhân tài. Ngày 03/10/2014, UBND tỉnh tiếp tục ban hành Quyết định số 2200/ 2014/QĐ-UBND về sửa đổi, bãi bỏ một số nội dung Quyết định 2239/ 2012/ QĐ-UBND. Hầu hết các chính sách mà tỉnh ban hành đã đi vào cuộc sống, góp phần thu hút nhân tài cho tỉnh nói chung và cho đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba nói riêng.
Hiện nay, tỉnh Phú Thọ cũng như huyện Thanh Ba đang tích cực đẩy nhanh việc xây dựng Đề án “Chính sách hỗ trợ đào tạo và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao”. Mục tiêu của Đề án là thu hút những người có đức, có tài, có trình độ chuyên môn cao về làm việc, cống hiến tại tỉnh, góp phần xây dựng đội ngũ công chức vững mạnh và chuyên nghiệp, thích ứng tốt yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Đề án cũng đưa ra các chính sách mới: Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng; chính sách hỗ trợ người có tài năng; chính sách hỗ trợ cho vay đào tạo nước ngoài. Đề án sau khi được hoàn thiện và ban hành sẽ góp phần giúp cho công tác “hút” nhân tài của tỉnh đi vào thực chất, hiệu quả, toàn diện, tránh lãng phí hơn. Việc “hút” nhân tài hiệu quả sẽ góp phần giúp cho huyện Thanh Ba nói riêng và tỉnh Phú Thọ nói chung thực hiện tốt đột phá về phát triển nguồn nhân lực, tạo đà phát triển toàn diện về KT - XH trong những năm tới.
Bảng 3.12. Đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức của huyện Thanh Ba
TT Nội dung
Giá trị trung
bình
Ý nghĩa
1 Thực hiện đầy đủ chế độ, chính sách của Đảng, Nhà
nước đối với đội ngũ công chức 3,18 Khá
2 Thực hiện nghiêm túc, kịp thời chế độ, chính sách
đối với đội ngũ công chức 3,04 Khá
3 Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng,
kỷ luật 2,16 Trung bình
4
Xây dựng chế độ chính sách riêng về đãi ngộ, khen thưởng đối với đội ngũ công chức đạt thành tích cao trong công tác, năng lực tốt, chuyên môn vững
2,07 Trung bình
5
Có chế tài phạt, cảnh cáo và sa thải đội ngũ công chức suy thoái đạo đức, tham ô, tham nhũng, sách nhiễu dân...
2,26 Trung bình
Nguồn: Tổng hợp số liệu của tác giả
Kết quả khảo sát ở bảng trên cho thấy: Cơ bản các chế độ, chính sách đãi ngộ đã đáp ứng yêu cầu đề ra. Các cơ quan, đơn vị đã thực hiện kịp thời, nghiêm túc, đầy đủ các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức Tuy nhiên, chính sách, chế độ đãi ngộ công chức còn bất hợp lý, chưa thực sự khuyến khích đội ngũ công chức yên tâm làm việc; chưa có quy định tiêu chuẩn hóa cho từng chức danh chức; chưa chú trọng đúng mức quyền lợi của công chức như chính sách tiền lương, nhà ở và các chính sách đãi ngộ khác; các điều kiện đảm bảo cho công chức thực thi công vụ chưa đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, hiệu quả, thông suốt. Điều này được thể hiện ở chỗ, 3/5 tiêu chí được đánh giá ở mức trung bình.
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ
3.4.1. Các yếu tố khách quan
* Thể chế quản lý
Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 được Ủy ban Thường vụ Quốc hội thông qua kỳ họp 12 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010, là Bộ luật quan trọng để nhà nước ta xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ công chức. Qua hơn một năm thực hiện cùng với sự phát triển của nền hành chính và cải cách hành chính, nhiều nội dung của luật đã phát huy tích cực trong xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức nhưng mặt khác thực tiễn cũng đã đòi hỏi phải có những đổi mới để phù hợp với sự phát triển KT-XH và cải cách hành chính.
Để triển khai thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Bộ Nội vụ đã tập trung xây dựng hệ thống các văn bản pháp quy hướng dẫn thực hiện để hoàn thiện khung pháp lý cho quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Kết quả, Chính phủ ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 22/2011/NĐ-CP ngày 04/04/2011 quy định mức lương tối thiểu chung; Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19 tháng 2 năm 2003 về Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo. Tại Quyết định này đã quy định chế độ bổ nhiệm có thời hạn, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức và miễn nhiệm đối với cán bộ công chức lãnh đạo. Qua đó chủ trương bổ nhiệm có thời hạn của Đảng được thể chế hóa. Bộ Nội vụ đã ban hành các Thông tư hướng dẫn thực hiện các Nghị định và quyết định nói trên.
Trên cơ sở đó, huyện Thanh Ba luôn chỉ đạo thực hiện công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức theo đúng quy định của pháp luật
hiện hành. Đặc biệt bám sát thực hiện Luật cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn của Chính phủ, Bộ, ngành Trung ương, UBND tỉnh. Đồng thời, UBND huyện đã giao phòng Nội vụ ban hành các văn bản hướng dẫn, giúp cho công tác quản lý, tuyển dụng và sử dụng cán bộ công chức được cụ thể và sát đúng với tình hình thực tiễn của địa phương.
* Mức độ phát triển kinh tế
Khi kinh tế phát triển cao, đời sống của con người được ổn định ở mức cao hơn, có điều kiện để nâng cao sức khỏe, trình độ chuyên môn được nâng cao. Mặt khác, kinh tế phát triển cùng với việc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, quá trình toàn cầu hóa và thương mại quốc tế là điều kiện cạnh tranh của các nước, phương tiện kỹ thuật ngày càng hiện đại đội ngũ cán bộ, công chức phải cập nhật kiến thức để kịp thời đáp ứng với trào lưu của khu vực và thế giới. Ngược lại, chất lượng đội ngũ công chức được nâng cao là điều kiện quyết định để phát triển KT - XH.
Với sự chuyển đổi của nền kinh tế, một bộ phận công chức của huyện Thanh Ba chưa thực sự năm vững cơ chế vận hành của nền kinh tế thị trường đã tác động đến chất lượng đội ngũ công chức nói chung.
Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dân tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị, thay đổi về vị trí việc làm; yêu cầu cao hơn về tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc dân đến khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau.
3.4.2. Các yếu tố chủ quan
* Công tác tuyển dụng đội ngũ CBCC của huyện còn những hạn chế
Cơ cấu tuyển dụng chưa thực sự hợp lý, chưa tuyển dụng theo vị trí việc làm; công tác tuyển dụng còn bị chi phối bởi mối quan hệ người thân, quen, họ hàng, dẫn đến việc đánh giá chưa thật đúng về năng lực, trình độ của người dự tuyển. Vì vậy, một số công chức mới được tuyển dụng còn nhiều mặt chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác.
Công tác sử dụng đội ngũ công chức
Thực hiện các khâu quy hoạch, đào tạo, sử dụng chưa gắn bó chặt chẽ với nhau. Trong bố trí, sử dụng đội ngũ công chức vẫn còn bất cập. Ở một số cơ quan, đơn vị vẫn còn tình trạng công chức có trình độ chuyên môn giỏi, có năng lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt nhưng chưa được đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí công tác tương xứng. Trong khi đó, có công chức hành chính nhà nước còn hạn chế về chuyên môn, về nghiệp vụ và phẩm chất lại được giao đảm nhận những vị trí chủ chốt hoặc lãnh đạo câp phòng trong các cơ quan, đơn vị. Hiện tượng phân công nhiệm vụ trái với ngành nghề đào tạo, không đúng cơ cấu, tuy không phổ biến nhưng vẫn còn tồn tại ở một số cơ quan, đơn vị.
Chủ trương của huyện Thanh Ba về đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng bộ đối với công tác tổ chức và cán bộ; củng cố, kiện toàn, nâng cao chất lượng hoạt động của các tổ chức trong hệ thống chính trị. Sắp xếp lại tổ chức của Đảng theo hướng gắn bó chặt chẽ hơn nữa với bộ máy chính quyền đê bảo đảm và nâng cao vai trò lãnh đạo của Đảng. Sắp xếp lại các cơ quan chuyên môn theo hướng giảm đầu mối, khắc phục tình trạng cồng kềnh trong tổ chức bộ máy, chồng chéo về chức năng nhiệm vụ.
* Chiến lược đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn lúng túng nhất là trong công tác quy hoạch, công tác đào tạo lại; chưa xây dựng được chương trình đào tạo một cách khoa học lâu dài, nên còn tình trạng công chức phải học qua nhiều khoá đào tạo, tốn nhiều thời gian nhưng vân thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho công việc. Tình trạng đào tạo “nhiều thầy, ít thợ” đang là vấn đề đáng báo động. Số lượng đào tạo đại học, cao đẳng tăng trong những năm qua là do huyện Thanh Ba mở nhiều lớp đại học tại chức để nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức. Hệ thống đào tạo còn yếu kém, bất cập về quy mô, cơ cấu nội dung, phương pháp và nhất là về chất lượng chưa đáp ứng kịp những nhu cầu đòi hỏi lớn và ngày càng cao đối với đội ngũ công chức. Cụ thể: nội dung đào
tạo còn dàn trải, chưa cập nhật kịp thời tình hình thực tế của huyện, của tỉnh, trong nước và thế giới; phương thức đào tạo chủ yếu dựa theo truyền thống, chưa được đổi mới thường xuyên, phương pháp truyền đạt của giảng viên chưa phù hợp... dân đến người học nhàm chán. Đó là nguyên nhân chính dân đến hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước ở Phú Thọ trong những năm qua chưa hiệu quả, nhất là những lớp ngắn hạn.
Đào tạo chưa thật sự gắn với quy hoạch, chưa gắn với đầu ra, vẫn còn một bộ phận công chức có quan niệm học để lấy bằng cấp nên xảy ra tình trạng một người đi học nhiều lớp cùng một thời điểm, không đảm bảo chất lượng học tập. Việc tổ chức nhiều lớp học tại chức tại huyện có ưu điểm là đông người theo học nhưng chất lượng học tập chưa cao và đối tượng được cử đi học có nhiều trường hợp không thuộc diện quy hoạch. Công tác đào tạo còn một số phòng, ban chưa bố trí, sử dụng; cơ sở vật chất, nội dung và phương pháp đào tạo chậm đổi mới, phương tiện phục vụ cho việc giảng dạy và học tập so với yêu cầu vẫn chưa đáp ứng, nội dung chương trình còn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn, kỹ năng thực hành không nhiều... dẫn đến chất lượng và hiệu quả đào tạo chưa cao.
Một bộ phận công chức chưa có ý thức tự giác học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; mặt khác, chưa có cơ chế chính sách để ràng buộc công chức phải tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ.
* Công tác đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ công chức
Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của đội ngũ công chức, chưa thực sự bảo đảm tái sản xuất sức lao động và nâng cao từng bước mức sống trong xã hội để đội ngũ công chức yên tâm công tác; chưa thực sự là động lực thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả công tác, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Ở huyện Thanh Ba, trong thời gian qua, các cơ quan, đơn vị phố mới quan tâm tới công tác quản lý hành chính
nhân sự (chấm công, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hưu trí...) mà ít quan tâm tới những vấn đề khác như tạo lập văn hoá tổ chức, văn hoá lãnh đạo, tạo lập môi trường làm việc tốt, quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sự thăng tiến của đội ngũ công chức, quy hoạch, tôn vinh đội ngũ công chức giỏi... Các chính sách đối với đội ngũ công chức còn mang nặng tính hành chính, thiếu tính khuyến khích, động viên. Hiện tượng “chảy máu chất xám "đã bắt đầu xảy ra, nhiều người được cử đi đào tạo, khi tốt nghiệp không muốn về làm việc tại huyện... Đây là một trong những biểu hiện do thiếu động lực tạo sự say mê gắn bó với công việc. Do thiếu động lực trong công việc nên đội ngũ công chức chỉ hoàn thành nhiệm vụ được giao, ít quan tâm tới cải tiến công việc, tự học tập nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ.
3.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ
3.5.1. Những kết quả đạt được
- Hầu hết đội ngũ công chức của huyện Thanh Ba đều đã được giáo dục và rèn luyện, trưởng thành qua thực tiễn nên đa số có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu, lý tưởng xã hội chủ nghĩa, luôn trung thành với Đảng, với Tổ quốc và nhân dân, luôn tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo; cống hiến tài năng trí tuệ cho đất nước, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
- Mặc dù trong điều kiện tiền lương và thu nhập thực tế còn thấp, lại chịu nhiều tác động tiêu cực của cơ chế thị trường nhưng đa số cán bộ, công chức Ủy ban vẫn giữ được phẩm chất đạo đức, tư cách và lối sống lành mạnh, khắc phục mọi khó khăn, hoàn thành nhiệm vụ. Công tác tuyển dụng công chức có những đổi mới.Việc thi tuyển cán bộ lãnh đạo cấp phòng ban, ngành và các cán bộ lãnh đạo cấp phòng đã giúp cho chất lượng đội ngũ công chức được nâng lên, tiêu
chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ được coi trọng hơn trước. Phần lớn số trúng tuyên được bố trí, sử dụng phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo nên có điều kiện phát huy năng lực sáng tạo của mình.
- Đội ngũ công chức có ý thức tôn trọng và biết phát huy quyền làm chủ của nhân dân, giữ được mối liên hệ tốt với nhân dân; có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật, cố gắng thực hiện tốt nhiệm vụ được giao; có tác phong quần chúng, dân chủ được nhân dân tin tưởng và ủng hộ.
- Đại đa số công chức luôn cần cù, chịu khó học hỏi, đổi mới tư duy, phấn đấu nâng cao cả về trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ.
- Đội ngũ công chức có nhiều cố gắng trong thực hiện nhiệm vụ, đề xuất nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc được giao; nhiều tập thể, cá nhân được Chính phủ, tỉnh tặng cờ, bằng khen về kết quả thực hiện nhiệm vụ, đóng góp to lớn vào thành tích của huyện.
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân