5. Bố cục luận văn
1.4.2. Xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo đội ngũ giảng viên
1.4.2.1.Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo và trình độ đạt được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ được thực hiện dựa trên cơ sở đánh giá nhu cầu đã đề cập ở trên.
Những mục tiêu này phải đảm bảo các yêu cầu:
- Cụ thể: các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng và chính xác.
- Đo lường được: các mục tiêu này được viết ra và có thể đo lường được. - Có thể đạt được: các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học phải đạt được sau khóa học.
- Có liên quan: các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc cần mà người học đang đảm nhận và cần đào tạo.
- Hạn định thời gian hợp lý: các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
Ngoài ra, việc xác định mục tiêu đào tạo - phát triển cũng phải đảm bảo nguyên tắc SMART đối với xác định mục tiêu nói chung được tóm gọn trong 5 chữ bao gồm: Cụ thể (Specific), đo lường được (Measurable), khả thi (Achievable), hợp lý (Relevant) và có hạn định thời gian (Timebound). Xác định mục tiêu đào tạo sẽ giúp cho việc thực hiện hoạt động đào tạo diễn ra có định hướng, đào tạo sẽ hiệu quả hơn.
1.4.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Việc đào tạo tuy được thực hiện theo nhu cầu của tổ chức nhưng phải kết hợp với nguyện vọng cá nhân thì mới mang lại hiệu quả cao trong đào tạo.
1.4.2.3. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Chương trình đào tạo được xác định dựa trên nhu cầu, mục tiêu và đối tượng được đào tạo. Đối với đào tạo giảng viên, chương trình đào tạo thường bao gồm 2 lĩnh vực chính là đào tạo chuyên môn và đào tạo ngoài chuyên môn:
- Các chương trình đào tạo chuyên môn sẽ giúp giảng viên hoàn chỉnh những kiến thức từ cơ bản đến chuyên sâu; cập nhật kiến thức, những cách
tiếp cận mới; tăng cường khả năng ứng dụng linh hoạt về chuyên môn; cập nhật những trào lưu, những xu hướng mới trong lĩnh vực chuyên môn.
- Chương trình đào tạo ngoài chuyên môn sẽ cung cấp kiến thức, kỹ năng về sư phạm, ngoại ngữ, tin học… Đó là những công cụ thiết yếu, là những yêu cầu không thể thiếu của một giảng viên đại học.
Sau đó, căn cứ trên chương trình đào tạo sẽ là cơ sở để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Phương pháp đào tạo
Để đào tạo nguồn nhân lực, người ta có thể thực hiện nhiều phương pháp khác nhau song không phải phương pháp nào cũng thích hợp đối với giảng viên. Dựa trên những phân tích trên và cách phân nhóm các phương pháp đào tạo của giáo trình Quản trị nhân lực - trường ĐH NEU [7], tác giả xin đưa ra một số phương pháp có thể được áp dụng để đào tạo đội ngũ giảng viên:
* Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi là việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Trong 4 phương pháp thuộc nhóm này: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; đào tạo theo kiểu học nghề; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và thuyên chuyển công việc, tác giả cho rằng chỉ có kèm cặp và chỉ bảo là có thể áp dụng cho đối tượng là giảng viên và chủ yếu là giảng viên tập sự. Theo đó, các giảng viên trẻ sẽ được những giảng viên có thâm niên và trình độ cao hơn kèm cặp, chỉ bảo, hướng dẫn cả về chuyên môn lẫn nghiệp vụ sư phạm trong quá trình tham gia trợ giảng hoặc ngay cả khi đã bắt đầu trực tiếp đứng lớp. Đối với những giảng viên tập sự chưa từng đứng lớp hoặc những giảng viên đang chuẩn bị cho việc chuyển sang giảng dạy một lĩnh vực khác, đây là một
phương pháp rất hiệu quả. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi trong lĩnh vực được đào tạo phải có giảng viên đủ khả năng làm hướng dẫn (không áp dụng được đối với việc đào tạo giảng viên để giảng dạy một lĩnh vực mới) và việc áp dụng phương pháp này đối với những người đã có một quá trình giảng dạy nhất định thì tốn thời gian mà không hiệu quả.
* Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Do đặc thù công việc của giảng viên không phải thường xuyên có mặt tại trường nên việc áp dụng các phương pháp ngoài công việc để đào tạo rất thuận lợi. Một số phương pháp có thể được sử dụng là:
Mở các khoá bồi dưỡng ngắn hạn hoặc dài hạn.
Việc bồi dưỡng ngắn hạn thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng, nghiệp vụ còn bồi dưỡng dài hạn nhìn chung rất ít được dùng đến, nếu có thường chỉ áp dụng đối với lĩnh vực ngoại ngữ. Hoàn thành khóa bồi dưỡng, các giảng viên sẽ có được chứng chỉ xác nhận quá trình học tập của mình.
Cử đi học Thạc sỹ và Tiến sỹ.
Đây là hình thức đào tạo tập trung, hiệu quả cao và mang lại bằng cấp nên rất được giảng viên ưa chuộng. Tuy nhiên, đối với tổ chức thì việc đào tạo người lao động theo phương pháp này rất khó khăn do việc đi học đòi hỏi nhiều thời gian, ảnh hưởng đến bố trí cán bộ làm việc. Nếu việc đào tạo được tiến hành trong nước thì giảng viên còn có thể đi làm nhưng nếu là cử đi học ở nước ngoài thì giảng viên sẽ không thể giảng dạy cho trường và trường phải bố trí cán bộ làm thay. Đây cũng là vấn đề nan giải với những nước chậm phát triển như Việt Nam, khi mà việc đào tạo tại nước ngoài thường có chất lượng hơn vì đào tạo trong nước chưa thể sánh với trình độ của khu vực và thế giới.
Tổ chức hay cử đi tham gia các hội nghị, hội thảo.
Phương pháp này thường được sử dụng để bồi dưỡng chuyên môn cho giảng viên. Nó giúp giảng viên cập nhật thông tin rất dễ dàng và việc bố trí cho giảng viên tham gia hội nghị, hội thảo cũng rất thuận lợi do thời gian dành cho việc này rất ít so với nhiều phương pháp đào tạo khác. Mặt khác, các cuộc hội nghị, hội thảo mang lại cơ hội trao đổi giữa nhiều người có cùng chuyên môn, cùng trình độ nên càng hiệu quả và là một phương pháp rất phổ biến trong giới trí thức.
Tổ chức những buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn, tọa đàm khoa học.
Phương pháp tổ chức hội nghị, hội thảo có nhiều ưu điểm song việc tổ chức được nó thì không đơn giản do quy mô lớn, thường phải hội tụ nhiều người, từ nhiều đơn vị trong và ngoài trường tham gia, thậm chí còn mang tầm quốc tế với sự tham gia của những nhà khoa học có quốc tịch khác nhau nên khó có thể tổ chức thường xuyên. Trong các trường ĐH, thay vì tổ chức hội nghị, hội thảo thì các đơn vị có thể tổ chức các buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn hoặc toạ đàm khoa học. Những hình thức tổ chức này đơn giản hơn hội nghị, hội thảo rất nhiều, có thể có sự tham gia từ bên ngoài nhưng cũng có thể hoàn toàn do đơn vị tổ chức mà cũng không nhất thiết phải là cấp Khoa mà có thể và thường là do Bộ môn, thậm chí tổ chuyên môn tổ chức. Một hội nghị, hội thảo thành công khi có nhiều nhóm người hoạt động trên nhiều khía cạnh của một lĩnh vực chuyên môn tham gia do đó, chủ đề của nó phải có tính phổ biến, nổi trội trong lĩnh vực đó. Nhưng trao đổi, toạ đàm khoa học thường có chủ đề gắn sát với hoạt động của đơn vị, nhằm giải quyết những vướng mắc cụ thể trong đơn vị nên bên cạnh việc có thể tổ chức thường xuyên thì phương pháp này còn ưu điểm là đáp ứng tốt nhu cầu của chính đơn vị tổ chức.
Tổ chức các chuyến đi khảo sát thực địa.
Đây cũng là một phương pháp đào tạo rất hiệu quả vì cho phép thực hành trên thực tế một số vấn đề nghiên cứu (chẳng hạn điều tra, tham khảo ý
kiến…) hoặc thu thập những kiến thức thực tế phục vụ cho giảng dạy, xây dựng nghiên cứu điển hình. Tuy nhiên, việc tổ chức những chuyến đi như thế này đòi hỏi rất nhiều thời gian, công sức và đặc biệt là việc tổ chức phải thật khoa học, nếu không, kết quả thu được sẽ rất ít hoặc không có nhiều giá trị.
Nhìn vào 2 nhóm phương pháp đào tạo, phát triển, tác giả cho rằng nhóm đào tạo trong công việc chỉ có 1 phương pháp có thể sử dụng cho giảng viên nhưng chủ yếu chỉ áp dụng đối với những giảng viên trẻ, giảng viên tập sự trong khi đào tạo ngoài công việc lại có nhiều phương pháp linh hoạt hơn. Rõ ràng, nhóm phương pháp ngoài công việc sẽ là nhóm phương pháp chủ yếu để đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐH. Tuy nhiên, việc kèm cặp, hướng dẫn đối với những giảng viên tập sự cũng hết sức quan trọng vì nó giúp cho họ có thể thực hiện tốt những bước đi đầu tiên trong nghề giảng dạy nên đây có thể coi là phương pháp thiết yếu đối với những giảng viên tập sự.
1.4.2.4. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Việc dự tính chi phí đào tạo bao gồm việc xác định nguồn quỹ và mức chi cho từng hoạt động đào tạo.
1.4.3. Triển khai chương trình và kế hoạch đào tạo
Triển khai chương trình và kế hoạch đào tạo là một công việc quan trọng trong công tác đào tạo đội ngũ giảng viên nó ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng dội ngũ giảng viên được dào tạo. Việc thực hiện tốt các chương trình đào tạo nó sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nói riêng và chất lượn đào tạo của các trường nói chung.
Bên cạnh đó khi thực hiện các kế hoạch và chương trình đào tạo các trường phải tổ chức hợp lý về thời gian để có thể tất cả giảng viên có thêm gia. Ngoài ra công tác lựa chọn giáo viên thực hiện đào tạo cũng là một công việc quan trọng.Có thể lựa chọn giáo viên từ những người thuộc đội ngũ lao động của tổ chức hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê
ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức. Các giáo viên cần phải được tập huấn đề nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.4.4. Đánh giá chương trình đào tạo đội ngũ giảng viên
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả đào tạo có thể được đánh giá dựa trên các tiêu thức: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…
Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
Trong thực tế, các bước được thực hiện song song, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau. Bộ phận chuyên trách có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo cùng với sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác.
Kết quả đánh giá công tác đào tạo giúp ta điều chỉnh lại các bước khác trong quy trình đào tạo như xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình… cho phù hợp.