5. Bố cục luận văn
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo đội ngũ giảng viên
1.5.1. Các nhân tố bên ngoài
1.5.1.1. Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế
Do tầm quan trọng của giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp trong ngành GD-ĐT và những khó khăn của bản thân các trường đại học hoặc cao
đẳng, Chính phủ các nước cũng như Chính phủ Việt Nam đều đưa ra những chính sách vĩ mô, qui định luật pháp để khuyến khích phát triển giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp, trong đó có phát triển đội ngũ giảng viên của các trường. Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ các trường ĐH/CĐ còn nhận được sự hỗ trợ phát triển của các Tổ chức Quốc tế. Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường đào tạo, nâng cao trình độ công nghệ giáo dục và đào tạo, đến hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực.
1.5.1.2.Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển đào tạo
Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển đào tạo phát triển và các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của các trường đại học hoặc cao đẳng thì các trường ĐH/CĐ sẽ dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường đào tạo để tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho giảng viên, cán bộ quản lý hay người lao động của nhà trường. Nếu trên thị trường có nhiều tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo. tư vấn cho nhà trường thì sẽ thuận lợi cho nhà trường trong phát triển nguồn nhân lực và ngược lại.
1.5.2. Các nhân tố bên trong
1.5.2.1.Các nhân tố thuộc về giảng viên
Giảng viên là người trực tiếp thực hiện việc giảng dạy, hơn ai hết họ hiểu về điểm mạnh, điểm yếu trong chuyên môn, những lỗ hổng về trình độ cần khắc phục của bản thân. Khi người giảng viên biết cách cân nhắc, đối chiếu các nhu cầu và kết quả công việc của mình với mục tiêu của nhà trường thì khi đó người giảng viên sẽ thấy được khoảng cách giữa trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ hiện có với điều mong muốn và tìm ra con đường tối ưu để khắc phục. Tuy nhiên có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến CLGV thuộc về bản thân giảng viên.
- Ý thức gắn bó với nhà trường, lòng nhiệt tình, trách nhiệm trong công việc, có động cơ thực sự muốn phát triển năng lực bản thân.
- Trình độ, năng lực của giảng viên bị hạn chế không theo kịp được với xu hướng ngày càng phát triển trong GD&ĐT.
- Điều kiện kinh tế gia đình khó khăn buộc giảng viên phải làm việc quá nhiều để chăm lo cho gia đình, không có đủ kinh phí và thời gian dành cho việc học tập để nâng cao trình độ.
- Sức khoẻ, tuổi tác và kinh nghiệm.
1.5.2.2.Các nhân tố thuộc về nhà trường a. Chính sách tuyển dụng
Để có được ưu thế cạnh tranh về sản phẩm đầu ra so với đối thủ cạnh tranh nhất là trong nền kinh tế thị trường thì các tổ chức phải coi trọng yếu tố con người trong đó tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn đầu tiên hết sức quan trọng. Những người được tổ chức tuyển dụng phải là những người thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn về khả năng đạo đức, khả năng chuyên môn, khả năng giao tiếp, khả năng lãnh đạo (nếu là cấp quản trị).
Việt Nam không phải là quốc gia duy nhất đang đối mặt với tình hình thiếu hụt nguồn nhân lực có chuyên môn, chất lượng cao. Cũng như các quốc gia đang phát triển khác, nền kinh tế Việt Nam đang bùng nổ, thêm vào đó hệ thống GD&ĐT chưa cung cấp đủ nguồn nhân lực có chuyên môn, tay nghề phù hợp với nhu cầu của các nhà tuyển dụng, dẫn đến cơn sốt nhân tài ngày càng gia tăng. Để giải quyết cuộc khủng hoảng này, các tổ chức phải có chiến lược tuyển dụng và phát triển nhân sự lâu dài nhằm thu hút và gìn giữ được những nhân viên xuất sắc.
Trong việc tuyển dụng tổ chức phải theo nguyên tắc đúng số lượng - đúng người - đúng lúc - đúng thời hạn. Để đảm bảo nguyên tắc trên công tác tuyển dụng thường trải qua trình tự gồm 6 bước:
- Thông báo tuyển dụng.
- Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm, phỏng vấn. - Kiểm tra sức khoẻ.
- Ra quyết định tuyển dụng.
Như vậy đối với một tổ chức nếu có chính sách tuyển dụng lao động đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn cụ thể, tuân theo một quy trình khoa học sẽ tuyển chọn được những người tài giỏi và chắc chắn góp phần mang lại thành công cho tổ chức. Đối với một trường đại học, để tuyển dụng được giảng viên có trình độ cao cũng như để giữ chân được sinh viên giỏi ở lại làm việc trong trường thì phải đưa ra chính sách tuyển dụng hấp dẫn.
b. Chiến lược đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ” này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong tổ chức. Chính sự bùng nổ này mà các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho mọi người kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
Đào tạo là đưa từ một trình độ hiện có lên một trình độ mới có chất lượng mới, cấp bậc mới theo những tiêu chuẩn nhất định bằng một quá trình giảng dạy, huấn luyện có hệ thống.Bồi dưỡng là nâng cao trình độ về kiến thức và kỹ năng lên một bước mới.
Đối với nhà trường, đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên là khâu quan trọng, một công việc mà các nhà quản lý cũng như đội ngũ giảng viên phải luôn tiến hành. Người giảng viên phải thường xuyên tự bồi dưỡng, nâng cao trình độ, nhà trường phải tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các
lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm cũng như rèn luyện nâng cao tay nghề, kiến thức tin học, ngoại ngữ... nhằm giúp giảng viên ngày càng hoàn thiện tri thức và nghiệp vụ. Tuy nhiên bồi dưỡng đội ngũ giảng viên không chỉ dừng lại ở việc nâng cao trình độ học vấn và khả năng nghiên cứu mà còn bao hàm ba đặc trưng khác nữa đó là giảng dạy, quản lý và phục vụ xã hội.
c. Chế độ, chính sách của nhà trường
- Chế độ lương, thưởng và phúc lợi xã hội là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây ra sự trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ tổ chức mà ra đi. Vì vậy thiết lập một hệ thống lương, thưởng và phúc lợi xã hội để đảm bảo lợi ích hài hoà giữa tổ chức và người lao động là vấn đề quan trọng đối với mọi tổ chức.
Khó khăn đối với các trường đại học là việc thực hiện chế độ, chính sách cho giảng viên phụ thuộc phần lớn vào ngân sách nhà nước. Cách tính lương hiện nay của giảng viên đại học theo hình thức “sống lâu lên lão làng” nên có phấn đấu cả đời cũng không đạt được ngưỡng cao nhất của ngành giáo dục. Các trường đại học cần nghiên cứu, tiến hành các hoạt động tăng nguồn thu nhập của giảng viên như ký kết các hợp đồng sản xuất, ứng dụng, đào tạo với các đơn vị bên ngoài.
- Cán bộ chuyên trách về đào tạo và phát triển trong tổ chức:
Nhà trường cần có một bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên có chuyên môn giỏi để có đủ khả năng hoạch định, đưa ra các chiến lược, phương pháp đào tạo hiệu quả. Bộ phận này sẽ trực tiếp giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong nhà trường, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám hiệu, có những quyết định phải đạt được và còn những mặt tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên.
Đội ngũ cán bộ này gồm có những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên có kiến thức quản trị nhân sự, quản trị giáo dục và đào tạo về khoa học giáo dục, về tính toán và tự nhiên như: Mô hình toán, tin học… Có kiến thức tâm lý, xã hội: tâm lý học, xã hội học, khoa học sư phạm, giáo dục học,… Nắm vững kế hoạch phát triển giáo dục và đào tạo của nhà trường, tình hình phục vụ hoạt động giáo dục và đào tạo, tình hình tài chính của nhà trường, nắm vững các thông tin về thị trường lao động, biến động trong thị trường đào tạo, trung tâm đào tạo, các tổ chức khoa học công nghệ,….
- Quy định của tổ chức liên quan tới đào tạo và phát triển:
Các quy định, quy chế là một phần không thể thiếu trong một tổ chức, đó là công cụ để người lãnh đạo quản lý các hoạt động của cá nhân, các phòng ban của tổ chức. Công tác đào tạo và phát triển cùng những cán bộ nhân viên làm công tác này cũng phải chịu sự điều khiển của cán bộ lãnh đạo thông qua các quy định, quy chế.
Quy định và quy chế liên quan tới công tác đào tạo và phát triển (ĐT&PT) đội ngũ giảng viên (ĐNGV) như Quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo, quy định về nguồn của chi phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả và đúng mục đích, hiệu quả các nguồn kinh phí ĐT&PT đội ngũ giảng viên, các quy định, quy chế liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ làm công tác ĐT&PT cùng với những người được tham gia ĐT&PT.
Nếu các quy định, quy chế này chặt chẽ, cụ thể, nêu bật được trách nhiệm, nghĩa vụ của từng cá nhân tham gia ĐT&PT thì mọi người tham gia đào tạo mới làm việc một cách trách nhiệm, nghiêm túc, làm hoạt động ĐT&PT thu được kết quả cao. Chi phí đào tạo, quy định một cách rõ ràng, cụ thể phù hợp hoạt động ĐT&PT sẽ diễn ra hiệu quả, tiết kiệm.
Như vậy, để hoạt động đào tạo và phát triển được thực hiện hiệu quả rất cần sự quan tâm của ban giám hiệu nhà trường, họ sẽ là những người đề ra các chính sách nhân sự hợp lý, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, chi phí, con người thuận lợi cho hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên được diễn ra thuận lợi. Cán bộ lãnh đạo phải nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển để có những biện pháp quan tâm hơn nữa.
- Các vấn đề quản trị nhân lực tác động tới đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên.
Ngoài việc chịu ảnh hưởng, chi phối bởi yếu tố con người, cơ sở vật chất, hoạt động ĐT&PT là một hoạt động trong các hoạt động quản trị nhân lực nên còn chịu sự ảnh hưởng của các hoạt động khác của Quản trị nhân lực. Các hoạt động của quản trị nhân lực có tác động qua lại với nhau, ảnh hưởng tới nhau, chúng bổ xung cho nhau và đều nhằm đến mục đích phát huy được tối đa nguồn lực trong tổ chức, thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả cao.
Dưới đây là sơ đồ cho ta thấy sự tác động lẫn nhau của các hoạt động quản trị nhân lực.
+ Quan hệ với công tác kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên:
Kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên là quá trình thông qua đó các nhà trường đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng giảng viên trong hiện tại cũng như trong thời gian sắp tới. Để công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên đạt hiệu quả cao thì công tác KHH đội ngũ giảng viên cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng đội ngũ giảng viên.
Kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên (ĐNGV) là công tác cơ bản nhất của quản trị nhân lực trong nhà trường. Nó quyết định đến số lượng, chất lượng đội ngũ giảng viên mà nhà trường sử dụng để hoàn thành các mục tiêu của mình trong quá trình hoạt động. Đào tạo và phát triển đóng góp một phần không nhỏ vào việc giúp cho các chiến lược chỉ tiêu kế hoạch hóa nguồn nhân
lực được thực hiện một cách chính xác và đạt kết quả cao nhất. Nhờ có đào tạo và phát triển mà nhà trường vẫn có khả năng đảm bảo chất lượng và số lượng của đội ngũ giảng viên mà không phải mất quá nhiều thời gian và công sức tuyển dụng mới.
d. Cơ sở vật chất trong nhà trường
Cơ sở vật chất, trang thiết bị trong nhà trường bao gồm phòng học, phòng làm việc, thư viện, phòng thí nghiệm, xưởng thực hành, máy móc thiết bị phục vụ cho dạy và học… có ảnh hưởng lớn tới chất lượng giảng dạy và NCKH của giảng viên. Nhà trường cần ưu tiên cung cấp các trang thiết bị, phòng học, phòng làm việc, phòng thí nghiệm, tư liệu khoa học, thư viện, mạng Internet để giảng viên thực hiện việc giảng dạy và NCKH.
Kết hợp với cơ sở vật chất đầy đủ là một môi trường xanh, sạch, đẹp, làm cho nhà trường trở thành môi trường giáo dục lành mạnh. Thiếu thốn về cơ sở vật chất sẽ ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy của giảng viên và học tập của sinh viên.
Cơ sở vật chất, kỹ thuật là một trong các yếu tố quan trọng quyết định tới sự thành bại, hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển. Mọi hoạt động đều cần những trang thiết bị cần thiết phục vụ cho nó hoạt động, việc đào tạo và phát triển cũng vậy. Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp, phân tích, tính toán, xử lý các số liệu, hồ sơ, văn bản liên quan đến công tác này nên cần phải trang bị nhiều thiết bị văn phòng cơ bản như máy tính, máy photocopy, máy in… và các thiết bị liên lạc, trao đổi thông tin ra bên ngoài với các cá nhân và tổ chức khác như máy fax, điện thoại, telex, đường truyền dữ liệu, đường internet,…
e. Môi trường làm việc
Tiền bạc chưa hẳn là yếu tố chính tạo nên xúc cảm và động lực làm việc cho người lao động. Quan trọng hơn, theo các chuyên gia nhân sự, người lao động cần được công nhận và đánh giá cao năng lực thể hiện, thành tích
đạt được tại tổ chức như một sự biết ơn. Tổ chức cần mang lại các giá trị khác cho nhân viên như môi trường làm việc, văn hóa của tổ chức, các giá trị được chia sẻ… Hiện nay nhiều tổ chức đã coi việc xây dựng môi trường làm việc hiện đại, thân thiện cho nhân viên sẽ làm tăng khả năng khuếch đại thông tin về hình ảnh của tổ chức, là điều kiện để tổ chức thu hút và giữ chân những người tài. Trong một công trình nghiên cứu về hoạt động quản trị tại Mỹ và Đức người ta đã khám phá tác động của môi trường làm việc tới sự thành công của tổ chức.
- Các thành viên của ban lãnh đạo làm gương cho mọi người và hình thành một ban lãnh đạo ưu tú.
- Trong tổ chức có một bầu không khí tin tưởng lẫn nhau ở mọi tầng lớp. - Cơ cấu tổ chức mang hình thức phối hợp.
- Mọi người trong tổ chức đều được tham gia góp ý kiến, khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên và hưởng quyền lợi theo sự cống hiến.
Môi trường làm việc trong trường học liên quan tới cơ cấu tổ chức; cơ chế quản lý; mối quan hệ giữa các phòng ban, khoa, viện, trung tâm; mối quan hệ giữa nhà quản lý với nhân viên; mối quan hệ đồng nghiệp. Đặc thù