5. Bố cục luận văn
3.5. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ Giảng viên
viên Trường Cao đẳng Thống kê
3.5.1. Những kết quả đạt được trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Thống kê
3.5.1.1. Những mặt mạnh trong công tác đào tạo và phát triển ĐNGV
ĐNGV nhà trường đã có sự kế thừa truyền thống của hơn 50 năm xây dựng và phát triển nhà trường, ĐNGV luôn giữ được phẩm chất đạo đức nghề nghiệp và đã một phần đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh đổi mới.
Đã xây dựng được mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn làm cơ sở cho hoạt động đào tạo và phát triển .
Thực hiện đầy đủ, kịp thời các chế độ, chính sách đảm bảo quyền lợi cho người GV, đồng thời quan tâm, có chính sách hỗ trợ, khuyến khích ĐNGV học tập, tự bồi dưỡng.
Kiện toàn bộ máy cán bộ quản lý cấp khoa, phòng. Xây dựng tiêu chuẩn, chức năng nhiệm vụ các chức danh cấp phòng, khoa. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý theo tiêu chuẩn.
Công tác tuyển dụng được coi trọng cả về mặt số lượng và chất lượng, đảm bảo đúng quy trình .
Về chất lượng đội ngũ: 100% giảng viên có trình độ Đại học và trên Đại học.
Công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ luôn được coi trọng. Hàng năm đêuc cử giảng viên đi học cao học, nghiên cứu sinh, giảng viên đi học các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị; mở các lớp bồi duỡng nghiệp vụ sư phạm, Ngoại ngữ trình độ Toefl, Tin học cho cán bộ, giảng viên.
Lựa chọn đối tác cung cấp chương trình đào tạo và giáo viên tốt: Việc lựa chọn đối tác cung cấp các khoá đào tạo. Một là Nhà trường đã tận dụng được lợi thế của của bản thân nhà trường (có giảng viên dạy tiếng Anh và Tin học). Hai là, Nhà trường đã mời được các đối tác cung cấp có uy tín cao về
lĩnh vực đào tạo liên quan. Về nghiệp vụ sư phạm, hầu hết các giảng viên đều là những Tiến sỹ các ngành liên quan đến giáo dục như tâm lý học sư phạm, giáo dục học đại học, kiểm định chất lượng giáo dục…tốt nghiệp ở nước ngoài về, mang theo phong cách giảng dạy rất hiện đại, đến từ Trường Đại học sư phạm Hà Nội. Ngoài ra, việc đào tạo ngoại ngữ do chính giảng viên của trường tiến hành nhưng thường kết hợp với những cộng tác viên Đại học Ngoại ngữ Hà Nội nên các giảng viên được đào tạo rất hăng hái tham gia học ngoại ngữ. Vấn đề đào tạo Tin học cho giảng viên, Nhà trường đã tận dụng được các giảng viên dạy Tin học ở trong trường.
Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp: Thông qua phần phân tích ở trên, ta thấy Trường Cao đẳng Thống kê đã sử dụng kết hợp được nhiều phương pháp đào tạo và có sự lựa chọn trọng tâm hợp lý. Trong đào tạo về chuyên môn, nhà trường đã kết hợp được hầu hết những phương pháp có thể sử dụng và rất tạo điều kiện cho cán bộ đi đào tạo dài hạn dù phương pháp này rất tốn kém về thời gian và chi phí cũng như khó quản lý, bố trí cán bộ. Mặt khác, việc tổ chức hội nghị, hội thảo, toạ đàm khoa học cũng được diễn ra rất thường xuyên do có sự hỗ trợ về kinh phí của nhà trường, tần suất cán bộ tham gia những hoạt động này cũng rất cao. Ngoài ra, nhà trường còn quy định đối với những giảng viên tập sự, đơn vị nhận giảng viên phải cử người hướng dẫn giúp đỡ giảng viên đó hoàn thành kế hoạch công tác cá nhân, dùng kết quả công tác của giảng viên tập sự làm một trong những tiêu chí đánh giá thực hiện công việc của giảng viên hướng dẫn. Với những quy định và tạo điều kiện thuận lợi như vậy, hoạt động đào tạo - phát triển về chuyên môn đã được thực hiện dưới những phương pháp khác nhau, bổ sung nhau, mang lại hiệu quả cao.
Trong đào tạo - phát triển những mảng kiến thức ngoài chuyên môn, do ưu thế của phương pháp bồi dưỡng ngắn hạn đã phân tích ở phần lý luận, nhà trường chủ yếu sử dụng phương pháp này. Đây cũng là một sự lựa chọn trọng tâm hợp lý so với điều kiện và mục tiêu đào tạo ngoài chuyên môn của nhà trường.
Duy trì việc đào tạo - phát triển một cách thường xuyên: Việc đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên được duy trì đều đặn hàng năm, năm nào cũng có những khoá bồi dưỡng, cho phép cán bộ có thể lựa chọn thời gian học phù hợp với công việc cá nhân. Việc duy trì những khoá bồi dưỡng này đặc biệt có ý nghĩa với cán bộ trẻ, giúp cán bộ trẻ có thể thực hiện giảng dạy có chất lượng hơn với việc đào tạo sư phạm và sử dụng phương tiện trong giảng dạy. Mặt khác, do đã tiến hành đào tạo đồng bộ nên hầu hết những chứng chỉ cần thiết thì các giảng viên trong trường đều đã có, vừa tạo thuận lợi cho các giảng viên thi nâng ngạch, vừa tiết kiệm kinh phí (do đào tạo số lượng lớn), lại dễ xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo những năm sau.
Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất phục vụ đào tạo - phát triển: Trong những năm gần đây, nhà trường liên tục đầu tư nâng cao chất lượng cơ sở hạ tầng phục vụ cho đào tạo và phát triển. Bên cạnh những thông số chung về cơ sở vật chất đã trình bày ở trên, nhà trường còn tiến hành trang bị lại khu vực phòng ban trong trường cũng như đầu tư cải thiện các phòng làm việc của các đơn vị. Các phòng học chất lượng cao và phòng làm việc dành cho giảng viên với đầy đủ hệ thống âm thanh, máy chiếu, máy tính xách tay…Hệ thống phòng hội trường cũng đã được nâng cấp, có đủ khả năng tổ chức những cuộc hội thảo, tập huấn cho toàn trường. Hiện nay, hệ thống mạng cũng đã được tăng cường, có phòng truy cập Internet miễn phí dành riêng cho sinh viên, hệ thống tra cứu tài liệu thư viện trên mạng…
Hiệu quả đào tạo - phát triển thu được tương đối khả quan: Những phân tích về hiệu quả đào tạo - phát triển của nhà trường đã cho thấy hiệu quả khả quan thể hiện ở việc giảng viên nắm được những thông tin về đào tạo - phát triển; những kiến thức, kỹ năng được đào tạo trong chương trình có mức độ phù hợp khá nhiều đối với việc giảng dạy; việc bố trí, thu xếp cho giảng viên đi học cũng tương đối thuận lợi; chương trình đào tạo đã đạt được nhiều mục tiêu, đặc biệt là tăng cường khả năng giảng dạy lĩnh vực chuyên môn hiện tại
của giảng viên; bản thân các giảng viên cũng hài lòng với công việc được bố trí sau khi đào tạo và thấy những bằng cấp, chứng chỉ thu được tỏ ra có hiệu quả. Hiệu quả này là một chỉ tiêu tổng hợp phản ánh sự nỗ lực lớn của nhà trường trong việc đào tạo - phát triển đội ngũ giảng viên, đặc biệt là luôn tạo điều kiện cho giảng viên được đào tạo.
3.5.1.2. Những mặt còn hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên
1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV chưa toàn diện, do đó năng lực chuyên môn của ĐNGV còn nhiều hạn chế, đặc biệt còn yếu về năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực sử dụng ngoại ngữ, ứng dụng các tiện ích của tin học vào quản lý đào tạo và giảng dạy, chưa tiếp cận các phương pháp dạy học tiên tiến.
2. Phân tích công việc, phân tích nhu cầu giảng viên và đánh giá thực hiện công việc của giảng viên chưa toàn diện và hiệu quả
Nhà trường thực sự chưa tiến hành các công việc trên mà đây lại là những cơ sở bắt buộc cho việc đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên cũng như nhiều công việc khác trong Quản lý nhân sự. Nếu không có bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của công việc đối với giảng viên một cách khoa học thì ta không thể xác định cụ thể nhiệm vụ của giảng viên cũng những tiêu chuẩn, yêu cầu thiết thực của việc giảng dạy. Việc xác định những nhiệm vụ, yêu cầu, tiêu chuẩn đối với giảng viên thường căn cứ vào các nghị định của Chính phủ - mang tính khái quát và đã được ban hành từ lâu, có nhiều điểm không còn phù hợp và chưa phản ánh hết được những đặc điểm riêng của Trường Cao đẳng Thống kê.
Việc không tiến hành phân tích công việc dẫn đến việc phân tích nhu cầu giảng viên cho nhà trường hết sức chủ quan. Kết quả là ở rất nhiều đơn vị xuất hiện hiện tượng thiếu hụt lớp giảng viên trung tuổi, chủ yếu là những giảng viên sắp về hưu và những giảng viên trẻ, thiếu kinh nghiệm giảng dạy.
Điều này dẫn đến áp lực nặng nề cho công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường.
Không có bản mô tả công việc, việc đánh giá thực hiện công việc của giảng viên cũng diễn ra một cách hình thức, chủ yếu để bình bầu thi đua. Tuy nhà trường đã ban hành quy trình những tiêu chuẩn riêng cho công tác bình bầu thi đua nhưng cũng không thể coi bình bầu thi đua là đánh giá giảng viên được, đây chỉ là một nguồn thông tin trong đánh giá mà thôi. Đánh giá giảng viên có phạm vi rộng lớn và mức độ phức tạp cao hơn nhiều. Không có đánh giá giảng viên thì việc đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên sẽ vẫn chỉ mang tính chủ quan, duy ý chí chứ không thể khoa học được.
Hiện nay, Phòng Khảo thí và Đảm bảo chất lượng đã tiến hành một số nghiên cứu về vấn đề đánh giá giảng viên, tuy nhiên đây cũng mới chỉ là nghiên cứu mà việc đánh giá này phải được thực hiện thường xuyên mới đem lại hiệu quả.
3. Chưa quan tâm xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển dài hạn Trong những năm qua, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Thống kê chỉ được lập kế hoạch cho từng năm nhằm đáp ứng yêu cầu trước mắt chưa chưa tính đến lâu dài. Chính vì vậy, việc đào tạo - phát triển còn mang tính tự phát, nhà trường chưa thể quản lý chặt chẽ được hoạt động này.
Có thể nói hạn chế này một phần là hậu quả của hạn chế trên bởi vì việc xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên trước hết phải căn cứ vào chiến lược phát triển của nhà trường và đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên. Trên thực tế, những chiến lược phát triển của nhà trường chủ yếu được thiết lập trên cơ sở mong muốn đạt chuẩn khu vực và quốc tế nhưng chưa cân nhắc đến tình hình riêng và khả năng của nhà trường. Các chỉ tiêu đưa ra trong chiến lược phần nhiều mang tính hình thức. Bản thân chiến lược đào tạo, phát triển cũng chưa xác định rõ lộ trình thực hiện, những nguồn lực
có thể sử dụng, mà chỉ xây dựng rồi để đấy, hy vọng các giảng viên sẽ tự đối chiếu để thực hiện.Với một chiến lược phát triển còn thiếu tính thực tế cùng với việc đánh giá giảng viên mang tính hình thức thì không thể xây dựng được chiến lược đào tạo, phát triển dài hạn.
4. Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo - phát triển chưa hợp lý Việc xác định nhu cầu chủ yếu chỉ được thực hiện một cách rất đơn giản về mặt hình thức (những người chưa có học vị, chưa có chứng chỉ) chứ chưa xác định nhu cầu đào tạo một cách thực chất.
Nguyên nhân của tình trạng này có thể nói là xuất phát từ vấn đề phân tích công việc của giảng viên chưa được thực hiện một cách nghiêm túc, trường chưa hề có lập bản mô tả công việc của giảng viên mà chỉ dựa trên các quy định của nhà nước về chức năng, nhiệm vụ của giảng viên. Cũng chính từ việc không tiến hành phân tích công việc nêu trên mà trường không thể thực hiện được việc phân tích nhu cầu giảng viên của trường cũng như tiến hành đánh giá thực hiện việc giảng dạy một cách khoa học và thường xuyên. Việc phân tích nhu cầu giảng viên chủ yếu chỉ dựa trên số giờ chuẩn mà một giảng viên phải đảm nhiệm, từ đó xác định số lượng giảng viên cần thiết mà chưa quan tâm đến khía cạnh chất lượng tức ngoài số lượng giảng viên cần có thì những người giảng viên đó phải có phẩm chất gì, có chuyên môn gì, mức độ phù hợp như thế nào để tiến hành đào tạo. Việc đánh giá thực hiện công việc cũng chỉ được thực hiện một cách hình thức qua bình bầu thi đua, không đảm bảo độ tin cậy.
Không có yêu cầu với công việc và đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, ta hoàn toàn không thể xác định được khoảng cách giữa thực tế và yêu cầu và tiến hành phân tích xem liệu đào tạo có thể lấp đầy khoảng cách đó không. Theo cách làm hiện nay thì đối với lĩnh vực chuyên môn, giảng viên được toàn quyền lựa chọn, rồi trình lên nhà trường phê duyệt, hoàn toàn không theo một quy hoạch cụ thể nào. Điều này khiến cho nhiều đơn vị thiếu người giảng một số môn trong khi giảng viên của đơn vị thì lại đi đào
tạo những lĩnh vực khác. Còn đối với những lớp nghiệp vụ do nhà trường thực hiện thì Phòng Tổ chức Hành chính thường chỉ làm việc thông báo các chương trình đến giảng viên, tập hợp việc đăng ký của giảng viên và tiến hành đào tạo. Xuất phát từ việc xác định nhu cầu như vậy, ta không có được những cơ sở khoa học cho việc xác định mục tiêu. Chính vì vậy, những mục tiêu đào tạo mà nhà trường đưa ra, nếu có, cũng chưa đảm bảo nguyên tắc SMART.
5. Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển chưa khoa học Đây là một hạn chế rất lớn trong công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường. Việc khoán trắng chương trình cho đối tác cung cấp tuỳ ý xây dựng, dù đối tác rất có uy tín trong đào tạo lĩnh vực đó thì chương trình cũng không thể phù hợp hoàn toàn với điều kiện của riêng nhà trường. Phòng Tổ chức Hành chính không hề căn cứ trên hoàn cảnh, nhu cầu, mục tiêu đào tạo, phát triển của nhà trường để thực hiện đánh giá chương trình, từ đó chủ động đưa ra những yêu cầu riêng cho phía đối tác. Những thủ thuật thu lượm ý kiến đánh giá của giảng viên - đối tượng thụ hưởng - về chương trình đào tạo phổ biến như dùng bảng hỏi điều tra giảng viên sau khi kết thúc khoá học cũng không được sử dụng. Như vậy, cả phòng Tổ chức và giảng viên chỉ cần thực hiện xong khoá đào tạo là xong, không cần quan tâm đến việc đổi mới, cải tiến chương trình cho phù hợp nhu cầu thực tế.
Hiệu quả đào tạo cũng không hề được quan tâm đánh giá. Các khoá bồi dưỡng mà nhà trường tổ chức thường chỉ quan tâm đến việc đảm bảo những chứng chỉ cần thiết cho giảng viên, còn giảng viên tham gia đào tạo cũng chỉ mong thu thập đủ các chứng chỉ. Điều này khiến cho việc học chỉ mang tính hình thức, hiệu quả áp dụng vào thực tế không cao.
6. Cơ chế khuyến khích, hỗ trợ việc tự đào tạo còn yếu
Vấn đề tự đào tạo - phát triển của nhà trường còn yếu. Điều này xuất phát từ một số nguyên nhân:
Trước hết, Nhà trường không thể che phủ hết diện nhu cầu đào tạo dù những nhu cầu này phù hợp với chiến lược phát triển của nhà trường. Với sự
thay đổi quá nhanh chóng của Khoa học cộng thêm việc giảng viên luôn có nhu cầu tìm hiểu thực tế để giảm thiểu khoảng cách giữa đào tạo và làm việc nên Nhà trường không bao giờ có thể đào tạo - phát triển toàn bộ giảng viên cho những mục tiêu trên được.
Mặt khác, chỉ có giảng viên mới có thể hiểu một cách rõ ràng nhất về