TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh hùng Vương
4.1.6.1. Số lượng và cơ cấu nhân lực của ngân hàng BIDV Hùng Vương
BIDV là một trong những định chế tài chính hàng đầu của Việt Nam hiện nay. Với phương châm coi con người là tài sản quý giá nhất, là nguồn lực cạnh tranh cốt lõi, BIDV luôn chú trọng vàđầu tưcho sựphát triển nguồn nhân lực của hệ thống. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV đã không ngừng đổi
mới, hoàn thiện đáp ứng yêu cầu phát triển của ngân hàng, cụ thể như sau:
Bảng 4.10. Số lượng và cơ cấu lao động Chi nhánh từ năm 2015 - 2017
Đơn vịtính: Người, %
Nội dung Số Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
lượng % lượngSố % lượngSố %
I-Tổng sốlao động 86 100 83 100 82 100
Trong đó: Lao động nữ 63 73,3 59 71,1 58 70,7
II- Cơ cấu lao động
- Lao động quản lý 15 17,4 17 20,5 17 20,7
+ Ban GĐ và Trưởng, phó
phòng Chi nhánh cấp I 7 8,1 9 10,9 9 10,9
+ GĐ các phòng giao dịch 8 9,3 8 9,6 8 9,8
- Lao động nghiệp vụ chuyên môn 71 82,6 66 79,5 65 79,3
+ Quản lý khách hàng 22 25,6 18 21,7 19 23,1
+ Quản trị tíndụng 0 0 3 3,6 2 2,4
+ Kế toán 2 2,3 1 1,2 1 1,2
+ Thanh toán quốc tế, kinh doanh 0 0 1 1,2 1 1,2
+ Tin học 2 2,3 1 1,2 1 1,2
+ Hành chính 5 5,8 4 4,8 4 4,9
+ Giao dịch khách hàng 20 23,3 19 22,9 18 21,9
+ Kiểm ngân, thủ quỹ, thủ kho. 11 12,8 12 14,5 12 14,6
+ Quản lý rủi ro 5 5,8 3 3,6 3 3,7
+ Lái xe 2 2,3 2 2,4 2 2,4
+ Bảo vệ 2 2,3 2 2,4 2 2,4
Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ - Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam, chi nhánh Hùng Vương (2017)
Nguồn nhân lực của BIDV Hùng Vương nhìn chung có xu hướng giảm trong giai đoạn từ 2015-2017 và chủ yếu vẫn tập trung vào các nghiệp vụ truyền thống của một ngân hàng thương mại như: Tín dụng (chiếm 29,2%), giao dịch khách hàng (chiếm 21,9%), thủ quỹ và kiểm ngân (chiếm 14,6%).
Từ năm 2015 đến năm 2016 số lượng cán bộ, nhân viên của Chi nhánh giảm do ảnh hưởng của cuộc sáp nhập vào tháng 05/2015. Đã có 14 cán bộ nghỉ việc, trong đó có 05 cán bộ nghỉ theo chế độ hưu, 09 cán bộ xin nghỉ việc và chuyển công tác. Tuy nhiên, vào thời điểm sáp nhập, chi nhánh đã tiếp nhận 11 cán bộ mớ từ BIDV chi nhánh Phú Thọ sang với mục đích nhằm hướng dẫn, bước đầu đào tạo những cán bộ của MHB Phú Thọ cũ. Số lượng cán bộ vẫn chủ yếu tập trung vào các lĩnh vực: quản lí, tín dụng, kiểm ngân, kế toán, và có xu
hướng chững lại ở các lĩnh vực marketing, hành chính,…
Đến năm 2017, nguồn nhân lực của Chi nhánh tiếp tục có xu hướng giảm nhẹ so với năm 2016. Số lượng cán bộ có nhu cầu xin nghỉ việc và chuyển công tác khá nhiều, do tác động của cuộc sáp nhập và áp lực của ngành ngân hàng
trong thời điểm hiện tại cũng khá cao. Tuy nhiên, để đảm bảo sự vận hành, ban lãnh đạo chi nhánh vẫn giữ tỉ trọng nguồn nhân lực trongcác lĩnh vực bán lẻ, tín dụng… để gia tăng và mở rộng tiềm năng kinh doanh cho Chi nhánh, tăng mức độ an toàn, giảm rủiro trong các dự án cho vay. Đồng thời đưa ra kế hoạch tuyển dụng vào năm 2018 để tăng cường nguồn nhân lực tại chi nhánh khi hoạt động kinh doanh đã bước đầu đi vào ổn định sau 2 năm khá bất ổn.
Năm 2017, tổng số cán bộ trong Chi nhánhlà 82 người, trong đó có 17 người ở nghiệp vụ lãnh đạo (chiếm 20.5%) bao gồm các giám đốc, phó giám đốc, trưởng/phó phòng ban. Số còn lại làm nhiệm vụ các nghiệp vụ chuyên môn chiếm
79.5%. Với tất cả phòng ban, số lượng nhân viên trong Chi nhánh như vậy là không nhiều, số lượng cán bộ lãnh đạo tương đối phù hợp với quy mô nguồn nhân lực tại cơ sở tạo thuận lợi cho công tác quản lý, giám sát và điều hành của ban lãnh đạo.
4.1.6.2. Thực trạng tuổi giới của nhân lực tại BIDV Hùng Vương
Cán bộcủa BIDV Hùng Vươngcó độ tuổi rộng,trải từ 24 tuổi đến trên 55 tuổi. Độ tuổi cán bộ từ 30 đến 35 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất, chiếm 34% trong
tổng số cán bộ tại Chi nhánh; độ tuổi từ 50 đến dưới 60 tuổi chiếm tỷ trọng 1,2 %
trong tổng số cán bộ. Điều đó chứng tỏ rằng đội ngũ cán bộ của BIDV Hùng
Vương đang ngày càng trẻ hóa, số lượng cán bộ sắp đến tuổi về hưu không nhiều. Trong khi đó, chỉ tiêu nhân lực đối với BIDV Hùng Vương trong những năm gần đây không tăng, nhu cầu về số lượng con nguời để đảm nhận công tác chuyên môn còn thiếu và không được bổ sung, trong khi kế hoạch kinh doanh
của Chi nhánhnăm sau luôn cao hơn năm trước.
Trong điều kiện nền kinh tế hội nhập, công nghệ thông tin ngày càng phát triển như hiện nay, thì nguồn nhân lực trẻ với sức khỏe, sự năng động, khả năng thích ứng
và tính linh hoạt cao, khả năng nắm bắt công nghệ nhanh trở thành lợi thế lơn đối với Chi nhánh. Họ hiện nay đang được thừa hưởng rất nhiều những thành quả của sự phát triển của đất nước và của thế giới. Khả năng tiếp cận của họ với thế giới rất lớn.
Không giới hạn ở các kênh thông tin nhất định mà họ còn tiếp cận với các chuyên môn, nghiệp vụ, các giá trị và tri thức mới. Không chỉ vậy, nguồn nhân lực trẻ còn có ưu điểm ham học hỏi, có nhiều hoài bão ước mơ tốt đẹp, và sở hữu một sức sáng tạo
mới tiềm năng. Nguồn nhân lực trẻ mang lại sức sống cho tổ chức, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm; thích được thử thách.
Bảng 4.11. Thống kê lao động của Chi nhánh đến 31/12/2017
Đơn vịtính: Người, %
STT Tiêu chí nhân sự Số lao động định biên cuối kỳ báo cáo
Nam Nữ Cộng Tỷ lệ (1) (2) (3) (4) (5) (6) Độ tuổi: 24 58 82 100 1 Từ 30 tuổi trở xuống 5 13 18 21,9 2 Từ 31 đến 35 tuổi 11 23 34 41,5 3 Từ 36 đến 40 tuổi 1 12 13 15,9 4 Từ 41 đến 45 tuổi 3 7 10 12,2 5 Từ 46 đến 50 tuổi 3 3 6 7,3 6 Từ 51 đến55 tuổi 1 1 1,2
Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ - Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam, chi nhánh Hùng Vương (2017)
Bên cạnh đó, nguồn nhân lực trẻ vẫn còn tồn tại một số hạn chế như tâm lý hay thay đổi công việc theo ý thích, chưa có tầm nhìn dài, chỉ nghĩ đến việc làm để kiếm sống hôm nay, dễ nản lòng khi kết quả không như ý muốn; đặc biệt còn yếu về kỹ năng làm việc và kinh nghiệm thực tế, không quen làm việc theo nhóm hoặc chưa biết cách diễn đạt, trình bày ý tưởng của mình trước tập thể, thiếu tác phong công nghiệp, tính kỷ luật, tự giác.
Vì vậy, vấn đề đặt ra với ban lãnh đạo là phải thiết lập được các chính sách, xây dựng các kế hoạch phát triển phù hợp với đặc điểm tâm sinh lí của người lao động trẻ, giúp phát huy tối đa ưu điểm và hạn chế nhược điểm của nguồn nhân lực trẻ.
Đa số cán bộ trong Chi nhánh là nữ: số lượng cán bộ nữ chiếm đến 70,7%
tổng số nhân viên trong đơn vị. Đây cũng là một đặc thù của ngành ngân hàng nói chung. Bên cạnh đó, do tuổi đời nguồn nhân lực nữ của Chi nhánh nói riêng
là trẻ nên họ thường có con nhỏ. Điều này ảnh hưởng lớn đến việc học tập và công tác của họ. Các nữ cán bộ thường có xu hướng ngại làm việc ở những nơi xa gia đình do họ phải chăm sóc con nhỏ.
Một ảnh hưởng khác của cán bộ nữ đến đào tạo là do ít nhiều còn ảnh hưởng của quan niệm xã hội cũ, dẫn tới thái độ an phận, tự thỏa mãn với vị trí,
mức lương hiện tại của mình nên không muốn phấn đấu học tập nhiều.
Do đó các chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp
đặc điểm tâm sinh lý của lao động nữ, để họ vừa có thể hoàn thành tốt vai trò của
người phụ nữtrong gia đình vừa có thể công tác tốt.
Bảng 4.12. Cơ cấu cán bộ theo thời gian công tác
Đơn vịtính: Người, %
STT Tiêu chí Sốlượng cán bộ Tỷ lệ
1 Kinh nghiệm công tác từ1 đến 5 năm 18 21,9
2 Kinh nghiệm công tác từ5 đến 10 năm 47 57,3
3 Kinh nghiệm công tác trên 10 năm 17 20,8
Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ - Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam, chi nhánh Hùng Vương (2017)
4.1.6.3. Thực trạng trình độ chuyên môn
Nguồn nhân lực của Chi nhánh hiện tại có trình độ chuyên môn cao, hầu hết đã qua đào tạo ở các trường khác nhau nên đều có những kiến thức cơ bản về nghiệp vụ của mình.
Bảng 4.13. Trình độ chuyên môn của cán bộ Chi nhánh 2015-2017
(Đơn vịtính: Người, %)
STT Tiêu chí nhân sự Sốlao động địcuối kỳ báo cáo nh biên
Nam Nữ Cộng Tỷ lệ
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1. Trình độ chuyên môn (học vị cao nhất) 24 58 82
1.1 - Thạc sỹ (Cao học) 7 6 13 15,9 1.2 - Đại học, Học viện 16 50 66 80,5 1.3 - Cao đẳng, Cao cấp 1 2 3 3,6 2. Chuyên ngành đào tạo 24 58 82 2.1 - Ngân hàng 10 35 45 54,9 2.2 - Kinh tế 7 2 9 11,0 2.3 - Quản trị Kinh doanh 1 2 3 3,7 2.4 - Kế toán 1 13 14 17,1 2.5 - Tài chính 0 5 5 6,1 2.6 - Tin học 1 1 1,2 2.7 - Giấy phép lái xe 2 2 2,4 2.8 - Chứng chỉ bảo vệ 2 2 2,4 2.9 - Chuyên ngành khác 1 1 1,2
Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ - Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam, chi nhánh Hùng Vương (2017)
Tính đến 31/12/2017, có tới 80,5% nhân lực trong sở có trình độ Đại Học, trên Đại Học (Thạc sỹ) chiếm 15,9%. Trình độ Cao đẳng chiếm 3,7% nhân lực của Chi nhánh. Trình độ chính trị tốt và được cơ sở tập trung phát triển qua các năm.
Với đặc thù của ngành ngân hàng là một ngành dịch vụ có quy mô quốc tế, đối tượng khách hàng rộng khắp trong và ngoài nước và chịu ảnh hưởng của hệ thống các ngân hàng trên thế giới, do đó, sử dụng thành thạo, chính xác tiếng anh, đặc biệt là tiếng anh chuyên ngành kinh tế - tài chính không chỉ là điều kiện hỗ trợ mà còn là điều kiện tất yếu với nhân viên Chi nhánh. Nhận thức được điều đó, nguồn nhân lực trong đơn vị luôn nỗ lực học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ bên cạnh việc phát triển trình độ chuyên môn.
Bảng 4.14. Trình độ Ngoại ngữ của Chi nhánh 2015-2017
Đơn vịtính: Người, % STT Tiêu chí nhân sự Sốlao động định biên cuối kỳ báo cáo Nam Nữ Cộng Tỷ lệ 1. Trình độ Anh ngữ: 24 58 82 100 1.1 Đại học, Học viện 0 1 1 1,2
1.2 Trung cấp hoặc tương đương (Bằng C) 17 51 68 82,9
1.3 Sơ cấp (Bằng B Anh văn) 3 6 9 11
1.4 Cơ bản (Bằng A Anh văn) 1 0 1 1,2
1.5 Không có chứng chỉ Anh ngữ 3 0 3 3,7
Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ - Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam, chi nhánh Hùng Vương (2017)
Một trong những tiêu chuẩn đầu vào của BIDV là các cán bộ đều phải có trình độ Tiếng Anh B hoặc C, tùy vị trí phân công công việc. Nhìn vào bảng số liệu trên, ta thấy, số lượng cán bộ có trình độ C tại BIDV Hùng Vương khá cao, chiếm 62,2%, hơn hẳn số cán bộ có trình độ B ngoại ngữ. Số cán bộ không có bằng ngoại ngữ chỉ có 3,6%, tập trung chủ yếu ở vị trí lái xe và bảo vệ.
Bên cạnh đó, trong thời đại của công nghệ thông tin, khả năng và tốc độ nắm bắt thông tin có vai trò quyết định rất lớn đến thành công của mỗi tổ chức. Không chỉ vậy, bất cứ nghiệp vụ nào của ngành ngân hàng cũng đòi hỏi biết sử dụng thành thạo máy tính.
Vì vậy, có thể thấy thực trạng nguồn nhân lực Chi nhánh có trình độ tin học cao. Đến 31/12/2017 hầu hết nguồn nhân lực toàn Chi nhánh có kiến thức khá tốt về
tin học. Trong đó chủ yếu là ở trình độ B (chiếm 96,3% nhân lựccủa Chi nhánh).
Bảng 4.15. Trình độ Tin học của Chi nhánh 31/12/2017
Đơn vịtính: Người, % { STT Tiêu chí nhân sự Sốlao động định biên cuối kỳ báo cáo Nam Nữ Cộng Tỷ lệ 4. Trình độ Tin học 24 58 82 100 4.1 - Đại học, Học viện 2 0 2 2,4
4.2 - Sơ cấp (Bằng B Tin học văn phòng) 21 58 79 96,4
4.3 - Không có chứng chỉ Tin học 1 0 1 1,2
Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ - Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam, chi nhánh Hùng Vương (2017)