Nhận thức tư tưởng về phát triển nguồn nhân lực. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Hội sở là rất rõ ràng và được cụ thể hóa bằng các quyết định của Chủ tịch Hội đồng Quản trị về thi đua khen thưởng, qui chế đào tạo, tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ công chức... Cơ chếđộng viên khuyến khích
đã góp phần nâng cao năng lực và trình độ của đội ngũ nhân lực các năm vừa qua. Tuy nhiên trên thực tế phát triển nguồn nhân lực tuy có được sự cam kết và gắn trách nhiệm của cấp quản lý điều hành cụ thểnhưng chưa mạnh mẽ. Còn có
tư tưởng coi phát triển là công việc riêng của Hội sở; trong chương trình công tác
chưa có nội dung phát triển nguồn nhân lực của các nhân viên dưới quyền. Tư
duy hành chính trong phát triển nguồn nhân lực còn nặng nề, đôi khi máy móc,
nên việc thực thi các chức năng của quản trị phát triển nhân sự không sáng tạo. Bộ máy làm công tác phát triển nhân sự chuyên trách tại chi nhánh cần đổi mới
theo hướng chuyên nghiệp hơn. Về cá nhân nhân viên: Ý thức vươn lên chưa đồng đều. Sốnhân viên có độ tuổi lớn (> 45) đã xem là điểm dừng của sự nghiệp nên không khuyến khích họ tự phấn đấu, nâng cao năng lực. Số công chức trẻ có
tư duy năng động, nhanh nhạy và tiềm năng phát triển tốt thì thiếu sự gắn bó với tổ chức hoặc tranh thủ cơ hội thuận lợi về phát triển nhân lực của Chi nhánh để
29.3
70.7
Nam
Nữ
Biểu đồ 4.4. Cơ cấu về giới của BIDV Hùng Vương 2017
Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ, Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam, chi nhánh Hùng Vương (2017)
Ta thấy, sốlượng nhân sự nữ trong Chi nhánh chiếm tỷ lệhơn 70%. Trong đó cán bộ nam chỉ chiếm có gần 30%. Điều này cho thấy sự chênh lệch khá lớn
trong cơ cấu về giới của nhân lực tại BIDV Hùng Vương. Nguyên nhân chủ yếu
do đặc thù của ngành ngân hàng cần sựchăm chỉ, khéo léo và cẩn thận. Khảnăng
nắm bắt đón đầu các kiến thức và thông tin mới, chủ động ra quyết định, chiến
lược để tạo hiệu quả kinh doanh, khả năng của nữ giới tốt hơn của nam giới. Ví dụnhư tại Ngân hàng Chính sách xã hội, phụ nữđang tham gia đóng vai trò tích
cực và chủ yếu trong việc vay và huy động vốn.
Tuy nhiên, bên cạnh những thế mạnh thì ở nữ giới cũng còn hạn chế, do họ cần có thời gian chăm sóc gia đình, con cái nên quỹ thời gian đôi khi cũng khá ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
Vềcơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực: Qui trình và nội dung tuyển dụng công chức theo một qui định chung, nên không tránh khỏi cứng nhắc và kết quả
là chỉ chọn được những người có chất lượng trung bình. Cơ chế hoàn chỉnh kiến thức, tập hợp đủ các bằng cấp cần thiết trong thi nâng ngạch đã ảnh hưởng đến bản chất thực sự của kỳ thi là phân loại chất lượng chuyên viên. Nhiều chuyên viên sau khi
được lên một ngạch mới nhưng năng lực thực sự không có sựthay đổi lớn, kỹnăng và trình độkhông tương xứng với ngạch, bậc lương mà họđang hưởng. Về lâu dài, việc phân loại chất lượng công chức để phục vụ yêu cầu bố trí, bổ nhiệm và đào tạo nhân sự, không nên chỉ dựa vào các tiêu chí đầu vào như hiện nay mà căn cứ vào ngạch bậc
của công chức. Về các chính sách đãi ngộnuôi dưỡng nguồn lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hùng Vương mặc dù đã có
nhiều tiến bộnhưng chưa đủ sức thu hút; chưa làm cán bộ yên tâm với công việc;
chưa khuyến khích cán bộ, nhân viên không ngừng phấn đấu để học tập, nghiên cứu và nâng cao trình độ. Nhìn chung các chế độ, chính sách hiện hành về phát triển nguồn nhân lực còn mang nặng tính hành chính, thiên về thủ tục, tính công
khai chưa rõ nên chưa huy động được sức mạnh của tập thể; còn tồn tại quan
điểm cho rằng, đó là công việc của thủ trưởng đơn vị và cán bộ chuyên trách. Các chính sách vừa thiếu vừa chưa đồng bộ, chưa đáp ứng kịp thời các phát sinh
trong quá trình đổi mới của nền kinh tế và của ngành ngân hàng.
Bảng 4.20. Số lượng cán bộ BIDV Hùng Vương được đào tạo, bồi dưỡng
nghiệp vụ ngân hàng năm 2017
STT Vị trí phòng ban Số lượng
(Người)
Tỷ lệ
(%)
Tổng số cán bộđượcđào tạo 19 100
1 Quan hệ khách hàng 10 52,6 2 Quản lý rủi ro 3 15,8 3 Quản trị tín dụng 2 10,5 4 Giao dịch viên 2 10,5 5 Kho quỹ 1 5,3 6 Quản lý nội bộ 1 5,3
Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ, Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam, chi nhánh Hùng Vương (2017)
Số lượng cán bộ được đào tạo trong năm 2017 là 19/82 tổng số cán bộ
trong Chi nhánh. BIDV Hùng Vương mới chủ yếu tập trung đào tạo bồi dưỡng các cán bộ nghiệp vụ quan hệ khách hàng (Chiếm 52,6% trong tổng số cán bộ được cửđi đào tạo bồi dưỡng), do họlà đội ngũ bán hàng trực tiếp, hẩu như phần lớn thời gian họ tiếp xúc với khách hàng, là nguồn lực chính mang về doanh thu, lợi nhuận. Đồng thời với mục tiêu chiến lược của BIDV Hùng Vương 5 năm tới sẽ trở thành một trong những Chi nhánh đứng đầu về dịch vụ cho vay bán lẻ
trong toàn hệ thống.
Về công cụ quản lý phát triển nhân lực. Thiếu các công cụ hỗ trợ quản lý nhân lực hiệu quả. Đó là các công cụ có tính hướng dẫn, định hướng, đo lường và
có để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình ở một vị trí công việc cụ thể. Thiếu công cụ hỗ trợ đã làm cho việc xác định nhu cầu sử dụng cán bộ, xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng công việc trở nên thiếu chính xác.
Nhân lực của BIDV Hùng Vương ở thời điểm hiện tại đa số đều là những cán bộ trẻ, có khả năng học hỏi nhanh, nắm bắt tình hình thị trường, xu thế kịp thời. Tuy nhiên nhiều cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ có văn bằng
đại học nhưng trình độ thực sự không tương xứng, đặc biệt có sự khoảng cách lớn giữa lý thuyết và thực tiễn trong đào tạo của các trường đại học ngân hàng, nên số cán bộ mới ra trường thường phải mất nhiều thời gian đểtham gia đào tạo lại tại Hội sở. Số cán bộ có kỹ năng sâu về kinh tế và luật pháp không nhiều, thiếu cán bộ có trình độ ngoại ngữ. Kỹnăng nghề nghiệp hầu như chưa đạt được mức mong muốn, số cán bộ xử lý công việc theo cách truyền thống còn chiếm đa
số; nhất là những cán bộ có thời gian công tác lâu năm. Về kinh nghiệm công tác của cán bộ, hiện còn thiên về kinh nghiệm trong một lĩnh vực hẹp, thiếu năng động và dẫn đến hạn chế chất lượng công tác. Còn nặng tính công chức hành
chính trong tư duy và tác nghiệp thiếu khả năng giải quyết vấn đề một cách tự
chủcũng như khảnăng kết hợp làm việc theo nhóm chưa mạnh.
Những đặc điểm này của nguồn nhân lực BIDV Hùng Vương có ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng trong thời gian tới.
Ban lãnh đạo ngân hàng cần có những buổi gặp lắng nghe mong muốn của cán bộ
nhân viên về yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ, văn hóa ứng xử trong ngân hàng, từ đó đưa ra những phương án phù hợp để chất lượng cán bộ được phát triển đúng định hướng và đầy đủ.