4.4.2.1. Hạn chế
+ Hạn chế trong công tác tạo động lực thông qua công cụ tài chính
Mức thưởng mà Nhà máy đang áp dụng còn thấp, các tiêu chí xét thưởng của Nhà máy không rõ ràng (chỉ dựa vào ý kiến đánh giá chủ quan của cấp quản lý mà không dựa trên cơ sở bình bầu. xét duyệt). Điều này khiến công tác khen thưởng tại Nhà máy không đảm bảo sự công bằng, người lao động không hài lòng với những quyết định khen thưởng của cấp lãnh đạo.
+ Hạn chế trong công tác tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính Các chế độ phụ cấp tại Nhà máy chưa có sự đa dạng về hình thức, mức phụ cấp thấp không tạo được động lực làm việc cho người lao động. Người lao động làm việc theo trách nhiệm và nhiệm vụ mà không có hứng thú với công việc được phân công.
Nhà máy không đảm bảo cho 100% lao động được đi tham quan du lịch hàng năm. Điều này là do các hoạt động du lịch mà Nhà máy tổ chức chưa hấp dẫn và thu hút người lao động. Đồng thời, việc chia nhỏ thành từng đợt du lịch đã không xây dựng được tình thần đoàn kết, gắn bó giữa những người lao động tại Nhà máy.
Hiện tại, điều kiện làm việc tại Nhà máy vẫn chưa đáp ứng yêu cầu do còn những máy móc đã khấu hao hết giá trị sử dụng song chưa được đầu tư thay thế (do giá trị máy móc lớn). Đồng thời, môi trường làm việc nhiều tiếng ồn ảnh hưởng đến chất lượng công việc thực hiện tại Nhà máy.
Các hình thức đào tạo và phương thức đào tạo chưa phòng phú. Số lượng lao động được đào tạo không nhiều, không đáp ứng được nhu cầu của người lao động và ảnh hưởng đến động lực làm việc, phấn đấu của người lao động tại Nhà máy.
Nội dung đào tạo còn một số vấn đề chưa gắn với yêu cầu công việc, hình thức đào tạo còn nhiều hạn chế do vậy chưa thực sự đóng góp vào động lực thúc đẩy người lao động.
Cơ hội thăng tiến không được đánh giá cao đối với bộ phận lao động sản xuất trực tiếp và nhân viên văn phòng. Công cụ này vẫn chưa thực sự tốt trong việc tạo động lực thúc đẩy người lao động cố gắng làm việc để đạt được mục đích thăng tiến.
4.5. ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐÔNG LỰC LÀM VIỆC ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG NHÀ MÁY CÁN THÉP THÁI NGUYÊN
4.5.1. Yếu tố chủ quan
4.5.1.1. Mục tiêu phát triển và vị thế của Nhà máy
Quan điểm phát triển của Công ty cổ phần Gang Thép Thái Nguyên nói chung và Nhà máy Cán thép Thái Nguyên nói riêng là “Nâng cao trình độ đội ngũ lao động để nâng cao năng suất. hiệu quả làm việc, hoàn thành các kế hoạch sản xuất, tiêu thụ sản phẩm hàng năm” và đã đề ra mục tiêu chung “Không ngừng đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chăm lo, xây dựng, từng bước nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho lao động, xây dựng tổ chức đoàn thể vững mạnh về tổ chức”. Đây chính là điểm cốt lõi để Nhà máy Cán thép Thái Nguyên dựa vào xây dựng và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động để phù hợp với đặc điểm của đội ngũ lao động tại Nhà máy.
Với những quan điểm và mục tiêu đã đề ra trong phát triển hoạt động kinh doanh như trên. Nhà máy Cán thép Thái Nguyên đã đưa ra nhiều biện pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động cống hiến hoàn thành mục tiêu đề ra.
Nhà máy Cán thép Thái Nguyên có vị thế không cao trên địa bàn do người dân còn nhiều tư tưởng dùng hàng ngoại. Người dân trên địa bàn luôn mang nặng tâm lý “sính ngoại” nên họ không đánh giá cao chất lượng thép thành phẩm của Nhà máy...
Bên cạnh đó, do hạn hẹp về tài chính nên việc đưa ra những chính sách tạo động lực lao động giúp kích thích lao động là rất khó khăn vì bất kỳ chính sách nào đưa ra cũng cần có một khoản tài chính nhất định. Tâm lý của người dân cũng khiến cho việc thu hút người tài, lao động lành nghề về làm việc tại Nhà máy là khó khăn, lao động trẻ làm việc được một thời gian thì xin nghỉ hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn.
4.5.1.2. Văn hóa tổ chức
Do là đơn vị trực thuộc Công ty cổ phầnGang Thép Thái Nguyên, đơn vị có uy tín, vị thế khá cao trên địa bàn, điều này góp phần làm cho người lao động tại Nhà máy cảm thấy yên tâm, tự hào khi làm việc tại Nhà máy. Tuy nhiên, hiện nay Nhà máy Cán thép Thái Nguyên chưa tạo ra được nét văn hóa riêng. Các hoạt động văn hóa thể thao hay các phong trào thi đua để tạo ra sự gắn kết giữa những người lao động ít được tổ chức và không hấp dẫn đồng đảo người lao động tham gia. Các hoạt động du lịch trong đơn vị không được tổ chức tập thể mà tổ chức riêng lẻ trong từng bộ phận nên chưa tạo được sự đoàn kết cao trong quá trình làm việc, lao động. Nhà máy Cán thép Thái Nguyên hiện nay chưa xây dựng được một nền văn hóa mạnh, mục tiêu của ban lãnh đạo chưa được phổ biến rộng rãi cho người lao động.
4.5.1.3. Hệ thống thông tin nội bộ
Hiện nay, chính sách lương, phụ cấp cho người lao động tại Nhà máy Cán thép Thái Nguyên đều được quy định cụ thể trong điều luật Công ty. Do đó, tại Nhà máy luôn có sự minh bạch trong thông tin xét duyệt nâng lương, trả thưởng hàng năm.
Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ, xét thăng tiến cho người lao động tại Nhà máy chưa đảm bảo được sự minh bạch khi việc xét duyệt thăng tiến chưa có quy định tiêu chuẩn cụ thể. Việc xét thăng tiến còn dựa vào ý kiến chủ quan của lãnh đạo. Từ đây, khiến người lao động làm việc tại Nhà máy Cán thép Thái Nguyên cảm thấy không hài lòng và không có động lực phấn đấu thực hiện công việc.
4.5.2. Nhân tố bên ngoài
4.5.2.1. Môi trường pháp luật
Hiện nay, việc quản lý lao động tại Nhà máy Cán thép Thái Nguyên tuân theo các thông tư, nghị định của Nhà nước về luật lao động, mức lương tối thiểu.
các chế độ người lao động được hưởng... Điều này đã tạo tâm lý yên tâm ổn định làm việc cho người lao động tại Nhà máy.
Tuy nhiên, do các văn bản pháp luật về luật lao động nước ta thiếu sự đồng bộ và chậm đổi mới, các chế tài pháp luật chưa chặt chẽ và nghiêm minh. Hệ thống chính sách chưa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại, yêu cầu của quá trình hội nhập và yêu cầu của CNH, HĐH đất nước nên nguồn nhân lực nói chung và nhân lực tại Nhà máy Cán thép Thái Nguyên nói riêng chưa đáp ứng yêu cầu công việc. Dẫn đến tâm lý chán nản và không có tình thần phần đầu trong công việc.
Bên cạnh đó, việc áp dụng tính lương theo quy định của nhà nước cũng là một lý do khiến người cán bộ không có động lực làm việc. Mức lương cơ sở thấp, hệ số lương chủ yếu căn cứ vào thâm niên công tác, lao động không có cơ hội thăng tiến nên không tạo được động lực làm việc của người công chức.
4.5.2.2. Môi trường kinh tế
Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi về những tiêu chuẩn đối với người lao động thực hiện công việc, yêu cầu nguồn nhân lực phải đảm bảo chất lượng cao hơn, trình độ công nghệ cao hơn. Từ đây, khiến cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người lao động thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau. Từ đó, khiến người lao động không hoàn thành công việc và ảnh hưởng đến động lực làm việc. Bên cạnh đó, do ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường. giá cả tiêu dùng ngày càng leo thang dẫn đến đời sống của đội ngũ lao động tại Nhà máy gặp nhiều khó khăn, thu nhập từ lương không đảm bảo được cuộc sống, chế độ tiền lương vẫn chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của người lao động để đội ngũ lao động yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí làm việc của mình trong tổ chức.
4.5.2.3. Thị trường lao động
Thị trường lao động tại Thái Nguyên luôn dồi dào, song nguồn nhân lực chất lượng cao không nhiều. Do đó, để tuyển dụng được đội ngũ lao động lành nghề đảm nhận được vị trí làm việc tại Nhà máy Cán thép Thái Nguyên là khó khăn. Do đó, ban lãnh đạo Nhà máy Cán thép Thái Nguyên đã tạo mọi nguồn lực để nâng cao đời sống người lao động, tạo sự hài lòng nhất cho lao động để lao động yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức.
4.6. GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY CÁN THÉP THÁI NGUYÊN NHÀ MÁY CÁN THÉP THÁI NGUYÊN
4.6.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển Nhà máy
Mục tiêu
Đối với một tổ chức thì mục tiêu chất lượng luôn được đặt lên vị trí hàng đầu vì khi thực hiện được điều đó, tổ chức mới có thể thu hút được nhiều khách hàng, tạo việc làm cho người lao động, thu hút lao động giỏi vào làm việc, cải thiện được chính sách giành cho người lao động, đồng thời nâng cao vị thế, khẳng định thương hiệu cho mình. Sau đây là các mục tiêu nhằm tạo động lực lao động lực tại Nhà máy Cán thép Thái Nguyên trong thời gian tới.
- Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động và năng lực quản lý của cán bộ quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu tiến độ sản xuất của Nhà máy
- Tập trung đưa ra giải pháp và thực hiện các giải pháp thúc đẩy động lực lao động tại Nhà máy.
- Chủ động trong sản xuất, kinh doanh, mở rộng liên kết với các tổ chức cùng nghành nhằm đưa ra các phương án kinh doanh linh hoạt và hợp lý để nâng cao hiệu quả sản xuất của Nhà máy.
- Nâng cao chất lượng sản phẩm sản xuất, mở rộng quy mô, tăng số lượng lao động, cải tiến cơ sở vật chất.
Phương hướng
+ Phương hướng phát triển chung
Trên tinh thần không ngừng cải tiến, đầu tư các thiết bị công nghệ tiên tiến, cùng đội ngũ cán bộ kỹ thuật cao trong vận hành công nghệ cán thép. Nhà máy sẽ đáp ứng nhu cầu của tất cả khách hàng.
Cam kết về chất lượng và nỗ lực về giá thành để đáp ứng thị trường, trở thành một trong những tổ chức sản xuất những sản phẩm thép cán có thị phần lớn trên thị trường khu vực và cả nước.
Đa dạng hóa các sản phẩm trên cơ sở chọn lọc nguyên liệu, hóa chất, chất xúc tiến để sản xuất sản phẩm theo định hướng giảm độc hại cho môi trường.
Như vậy, định hướng phát triển của Nhà máy Cán thép Thái Nguyên sẽ trở thành đơn vị phát triển bền vững trên những ngành kinh doanh sản xuất hiện có
của Nhà máy, ngoài ra còn vươn thêm các lĩnh vực hoạt động mới mang nhiều thử thách nhưng cũng nhiều cơ hội phát triển lâu dài.
+ Phương hướng tạo động lực lao động
Đầu tư thiết bị dạy và học, mua sắm máy chiếu phục vụ cho công tác đào tạo nâng cao nhận thức cũng như kỹ năng, chuyên môn cho cán bộ công nhân viên trong Nhà máy.
Mua máy tính. phần mềm quản lý phục vụ cho các hoạt động cả về quản lý. kỹ thuật. giúp cho Nhà máy lưu trữ số liệu và quản lý số liệu một cách khoa học giản thiểu sự quản lý cồng kềnh trước đây.
Tạo điều kiện cho người lao động tại Nhà máy được tham gia vào các lớp đào tạo nâng cao trình độ tay nghề. Phấn đấu 100% cán bộ quản lý các bộ phận được cấp chứng chỉ đầy đủ đảm bảo theo đúng yêu cầu. quy định của Nhà nước về kinh doanh hoạt động các ngành nghề có điều kiện.
Hướng đến năm 2020 Nhà máy có một đội ngũ lao động chất lượng cao. đáp ứng yêu cầu về trình độ. khả năng thực hiện các công việc khó đòi hỏi kỹ thuật cao trong sản xuất.
4.6.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tạiNhà máy
4.6.2.1. Giải pháp cải tiến tạo động lực lao động thông qua công cụ tài chính
Cải thiện chế độ tiền lương
Nhà máy Cán thép Thái Nguyên đã thực hiện hoạt động tiền lương khá tốt với mức lương khá cao so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp tại địa phương. Nhưng việc tổ chức tiền lương của Nhà máy vẫn còn tồn tại một số bất cập, vì vậy Nhà máy cần có những biện pháp để hoàn thiện hơn nữa hoạt động tiền lương như sau:
- Các hình thức trả lương và việc trả lương cần phải được tiến hành một cách chi tiết, cụ thể, công bằng, chính xác. Cán bộ kế toán trả lương cần phải giải thích được những ý kiến của người lao động về tiền lương của họ khi họ có thắc mắc.
- Có thể xây dựng quy chế xét hoàn thành nhiệm vụ định lượng với những tiêu chí và mô tả chi tiết công việc được giao dựa vào những tiêu chuẩn cụ thể để có thể xét hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn và tránh thắc mắc, khiếu nại của người lao động.
- Sự cần thiết của Công ty hiện nay là xây dựngđược những tiêu chí cụ thể đánh giá cho từng nhân viên để trả lương cho đúng người đúng việc. Các tiêu chí đó thường được xây dựng như sau:
+ Chỉ tiêu mức độ hoàn thành công việc và nhiệm vụ được giao. + Tinh thần trách nhiệm trong công việc.
+ Thực hiện nội quy. quy chế và kỷ luật lao động.
+ Một số chỉ tiêu khác như: Tinh thần trách nhiệm, thâm niên công tác… - Xây dựng bản mô tả công việc một các chính xác thật sự cần thiết cho một chức danh công việc phù hợp với năng lực, khả năng chuyên môn của người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc đó, từ đó từng bước hợp lý hóa về phân công bố trí lao động cho đúng người đúng việc để người lao động nhận biết được công việc cụ thể họ phải làm, hoàn thành tốt và tạo động lực cho họ làm việc.
- Tăng cường bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn của các cán bộ phụ trách hoạt động tiền lương phù hợp với sự phát triển và đổi mới có thể xây dựng được một quy chế trả lương chính xác, hợp lý và đạt hiệu quả cao.
Cải tiến các hình thức trả tiền thưởng
Công tác khen thưởng hiện nay trong Nhà máy còn nhiều hạn chế như: hình thức thưởng không đa dạng, hình thức thưởng cuối năm cũng chưa công bằng. Để nâng cao tác dụng kích thích của công tác khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động. Nhà máy Cán thép Thái Nguyên có thể thực hiện một số giải pháp sau:
- Để có thể giảm chi phí, tăng lợi nhuận, Nhà máy cũng nên có thưởng cho những lao động biết tiết kiệm nguyên vật liệu.
- Nhà máy nên có thưởng cho con em cán bộ công nhân viên đạt thành tích giỏi trong quá trình học tập. Từ đó người lao động sẽ tự hào hơn về Nhà máy khi họ được chia sẻ với gia đình, do đó sẽ tạo động lực rất lớn cho người lao động. Ngoài áp dụng hình thức thưởng bằng tiền, Nhà máy có thể thưởng bằng quà, kèm theo giấy khen, bằng khen.
- Do tính chất lao động khác nhau nên tiêu chí thưởng của từng loại lao động cũng khác nhau. Vì vậy, đối với từng nhóm lao động cần thiết phải định rõ những chỉ tiêu thưởng mang tính chất riêng biệt của từng nhóm. Và khi tính thưởng cuối năm Nhà máy nên xét đến cả hiệu quả công việc của người lao động.
- Quyết định khen thưởng cần được đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc, khoảng cách từ khi người lao động có thành tích được thưởng cho đến khi được khen thưởng càng sớm càng tốt. Nếu chưa thể trao phần thưởng ngay thì cũng phải có những lời khen ngợi, biểu dương ngay đối với những thành tích xuất sắc mà người lao động đạt được. Nếu quyết định quá xa với thời điểm xảy ra hành vi tốt của người lao động thì họ có thể cho rằng doanh nghiệp đã không nhìn nhận đúng những đóng góp của họ. Điều đó có thể làm giảm lòng tin, tăng sự thất