2.1.5.1. Nhân tố chủ quan
Mục tiêu phát triển của tổ chức
Mỗi tổ chức đều đề ra các mục tiêu phát triển riêng. Mục tiêu phát triển này có thể được xây dựng trong ngắn hạn hay trung và dài hạn. Sau khi mục tiêu phát triển đã được xây dựng, tổ chức sẽ cố gắng tập trung mọi nguồn lực để đạt được những mục tiêu đó và nguồn lực về người lao động được xem là quan trọng nhất (Trần Kim Dung, 2011). Lúc này tổ chức sẽ áp dụng tất cả những chính sách về
đào tạo, về phát triển, về tạo động lực cho người lao động để nguồn nhân lực trong tổ chức có chất lượng cao nhất và hướng người lao động hoàn thành các mục tiêu đã được xây dựng của tổ chức (Thang Văng Phúc và Nguyễn Minh Phương, 2005).
Như vậy, có thể thấy mục tiêu phát triển của tổ chức là nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động do mục tiêu phát triển là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng các chính sách tạo động lực nâng cao sự cống hiến, làm việc của người lao động nhằm đạt được mục tiêu đã định.
Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức thực chất là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, được mọi thành viên của tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi (Lê Kim Huệ, 2015). Theo Lê Kim Huệ (2015) Văn hóa tổ chức ở mỗi tổ chức có sự khác biệt, khi người lao động làm việc ở tổ chức nào sẽ tuân theo văn hóa của tổ chức đó theo những chuẩn mực nhất định, khi họ chấp nhận những chuẩn mực ấy và hòa mình vào văn hóa tổ chức, họ sẽ có động cơ làm việc. Do đó, khi xây dựng các chính sách tạo động lực, nhà quản trị phải lựa chọn những chính sách phù hợp với văn hóa tổ chức doanh nghiệp mình.
Theo Nguyễn Thị Minh Phương (2015) khi người lao động đến làm việc tại tổ chức thì họ sẽ thích ứng với văn hóa tổ chức và tìm được động lực làm việc để phù hợp với văn hóa tổ chức. Như vậy, dựa vào cơ sở của những lý luận đi trước có thể đưa ra kết luận văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động. Các chính sách tạo động lực mà tổ chức xây dựng phải đảm bảm phù hợp với văn hóa tổ chức tại doanh nghiệp mình.
Vị thế thương hiệu của tổ chức
Nhóm các tác giả Hồ Thị Thu Hằng, Đỗ Thị Lệ Thu và Nguyễn Kiều Trình (2015) khi sự dụng phương pháp nghiên cứu mô tả cắt ngang để kiểm định sự ảnh hưởng của các nhân tố đến tạo động lực làm việc cho người lao động. Kết quả nghiên cứu được đưa với 16 nhân tố đều có ý nghĩa thống kế trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, trong đó có nhân tố vị trí của tổ chức. Tức là nhóm tác giả đã kiểm định và thấy có sự ảnh hưởng của yếu tố vị thế tổ chức đến công tác tạo động lực trong doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, khi Daneshkohan A. (2015) thực hiện khảo sát các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế tại Iran cũng đưa ra kết luận tượng tự là có ý nghĩa thông kê giữa yếu tố vị thế tổ chức với công tác tạo động lực cho người lao động.
Như vậy, có thể kết luận vị thế thương hiệu của tổ chức có sự ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động. Tổ chức có vị thế thương hiệu trên thị trường càng cao thì người lao động càng có sự cố gắng phấn đầu làm việc để có thể làm việc lâu dài trong tổ chức. Từ đó, công tác tạo động lực cho người lao động cũng có hiệu quả cao hơn.
Hệ thống thông tin nội bộ
Động lực làm việc của người lao động sẽ cao khi tổ chức thiết lập được một hệ thống thông tin nội bộ minh bạch, vì như vậy sẽ giúp NLĐ cảm nhận được rằng họ được đối xử công bằng, họ biết rõ mức lương mà tất cả NLĐ trong tổ chức nhận được, nên sẽ không có những nghi ngờ, mâu thuẫn nội bộ dẫn đến triệt tiêu động lực lao động (Lê Kim Huệ, 2015).
Bên cạnh đó, theo Nguyễn Thị Hương (2015) thì hệ thống thông tin nội bộ được xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, rõ ràng sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với tổ chức, từ đó nâng cao động lực làm việc của người lao động.
Dựa vào cơ sở của những nghiên cứu đi trước có thể kết luận hệ thống thông tin nội bộ có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động. Theo đó, nếu người sử dụng lao động thiết lập được hệ thống thông tin nội bộ càng minh bạch thì sẽ tạo động lực lao động của người lao động càng cao hơn. 2.1.5.2. Nhân tố bến ngoài
Môi trường pháp luật
Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động như: những chính sách về tiền lương, quy định về các chế độ bảo hiểm, tinh giản biên chế, an toàn lao động, vệ sinh lao động, quy định riêng đối với lao động nữ,… sẽ tác động đến động lực lao động của NLĐ. Nếu các quy định này có lợi cho NLĐ, động lực lao động của họ sẽ càng cao bởi những quy định này mang tính pháp lý, các tổ chức đều buộc phải thực hiện.
Các bộ quy tắc ứng xử (Code of Conduct) về trách nhiệm xã hội như SA 8000, ISO 14000, … cũng có tác động đáng kể đến vấn đề tạo động lực lao động.
Ví dụ như SA 8000 có các quy định bắt buộc như: không sử dụng lao động cưỡng bức, đảm bảo an toàn - sức khỏe cho NLĐ, đảm bảo tiền lương - thu nhập, … Như vậy, khi doanh nghiệp thực hiện tốt những bộ quy tắc ứng xử, NLĐ sẽ có động lực lao động cao hơn.
Môi trường kinh tế
Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế , mức sống, xu hướng lạm phát, thất nghiệp… hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động cho NLĐ trong các tổ chức (Lê Quang Thạch, 2013).
Theo Trần Kim Dung (2011), khi nền kinh tế đang lâm vào thời kỳ suy thoái, rất nhiều doanh nghiệp vỡ nợ, phá sản, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, phần lớn NLĐ sẽ phải cố gắng làm việc với động cơ giữ được việc làm, còn tổ chức buộc phải có những chính sách đảm bảo sự ổn định công việc và thu nhập cho NLĐ nếu như muốn khắc phục tâm trạng bi quan của họ. Tương tự như vậy, khi có bất kỳ biến cố kinh tế - chính trị - xã hội nào xảy ra, nếu tổ chức chung tay vượt qua khó khăn cùng NLĐ thì chắc chắn họ sẽ an tâm hơn với công việc tại tổ chức đó, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả hơn.
Tóm lại, môi trường kinh tế có sự ảnh hưởng hai chiều đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Thị trường lao động
Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động trong tổ chức (Lê Kim Huệ, 2015).
Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư thừa một loại lao động nào đó, những NLĐ thuộc loại lao động này đang có việc làm trong tổ chức sẽ cảm thấy bất an bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc làm đang rình rập. Cá nhân người lao động sẽ có động lực lao động cao hơn với mục đích giữ được việc làm. Trường hợp khác, khi tổ chức trả lương cho NLĐ cũng nên cân nhắc đến mức giá công lao động trên thị trường bởi động lực lao động của NLĐ sẽ cao khi họ nhận được mức lương cao hơn giá công lao động trên thị trường (Lê Quang Thạch, 2013).
Như vậy, cũng giống yếu tố môi trường kinh tế, thị trường lao động cũng gây ra những tác động đáng kể đến tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên trong tổ chức.