Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục dạy nghề
Quan niệm niệm của UDP cho rằng mục tiêu của sự phát triển không chỉ là phát triển xã hội mà chính là sự phát triển con người (nguồn cung cho nhân lực xã hội). Nhưng với xã hội hiện đại, sự phát triển của xã hội chưa chắc đã đồng nghĩa với sự phát triển con người. Thực tế đã cho thấy có những trường hợp xã hội phát triển nhưng con người vẫn bị lãng quên: Như GDP tăng nhưng thất nghiệp, đói nghèo cũng tăng; khoa học, công nghệ tiến bộ nhưng thất học và sự dốt nát trở nên phổ biến hơn; tiện nghi,vật chất của xã hội hiện đại hơn nhưng quyền của con người bị vi phạm nhiều hơn và thêm nhiều người được chăm sóc tối thiểu về y tế; xã hội trở thành xã hội thông tin nhưng phần lớn cư dân lại thiếu thông tin và bị tước mất cơ hội phát triển (Bộ kế hoạch đầu tư, 2008).
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) Vai trò của NNL trong sự nghiệp phát triển KT-XH của một quốc gia đã được khẳng định rất rõ nhiều công trình nghiên cứu của nhiều nhà khoa học. Vì thế phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực trong môi trường giáo dục hiện nay được coi là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, có ý nghĩa quyết định đối với đối với sự tăng trưởng, phát triển KT-XH của bất kỳ quốc gia nào trên trường quốc tế. Vậy nên nội dung phát triển nguồn nhân lực trong luận văn được đề cập tới trong các nội dung chính sau:
2.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Lập kế hoạch là một trong những công cụ và nội dung cơ bản của quản lý nói chung, của hoạch định nguồn nhân lực trong cơ quan tổ chức nói riêng. Đây
là hoạt động xác định những việc cần phải làm, làm khi nào, làm như thế nào và quan trong là ai phải làm những công việc đó. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa trên những mục tiêu của tổ chức, đơn vị, trên cơ sở đó phải trả lời các câu hỏi như: mô hình tổ chức cần thiết là gì? Tổ chức cần loại nhân sự nào? Số lượng bao nhiêu và khi nào cần? Như vậy, hoạch định nguồn nhân lực cho phép xác định được lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
Trong quá trình xây dựng phát triển các trường dạy nghề nói riêng và nguồn nhân lực nói chung, thì dự báo khoa học là một khâu rất quan trọng nối liền giữa lý luận với thực tiễn. Dự báo được hiểu là những thông tin được kiến giải có căn cứ khoa học về trạng thái khả dĩ của đối tượng trong tương lai, về các con đường để đạt tới trạng thái trong tương lai ở các thời điểm khác nhau của đối tượng. Dự báo dựa trên cơ sở nhận thức những quy luật vận động, phát triển của tự nhiên, xã hội, tư duy. Về mặt bản chất, dự báo khoa học là sự phản ánh trước hiện thực (Cao Văn Sâm, 2003).
Khi xem xét quá trình phát triển cũng như dự báo quá trình phát triển nguồn nhân lực trong các trường dạy nghề chúng ta phải xem xét mối quan hệ hữu cơ, kết nối giữa quá khứ, hiện tại và tương lai của quá trình phát triển nguồn nhân lực. Về mặt tính chất, dự báo chính là khả năng nhìn trước, ước tính được những diễn biến khách quan để xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và giải pháp thực hiện đúng mục đích. Với những quan điểm trên, dự báo quá trình phát triển nguồn nhân lực là một tài liệu tiền kế hoạch, là nội dung quan trọng trong công tác quản lý, đề xuất chiến lược, quy hoạch tổng thể của quá trình phát triển (Phan Thủy Chi, 2008).
Như vậy, dự báo hoạch định xây dựng nguồn nhân lực các trường dạy nghề sẽ giúp các nhà lãnh đạo, quản lý biết trước được xu thế, có kế hoạch, phương pháp tác động để đạt kết quả mong muốn trong việc phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu thực tiễn đòi hỏi (Cao Văn Sâm, 2003).
Theo Đặng Bá Lãm (2012), yêu cầu cơ bản của công tác hoạch định xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đó là:
- Đưa ra chiến lược xây dựng nguồn nhân lực: Chiến lược đó có thể 5 năm, 10, 15, 20 năm.
- Lên kế hoạch thực hiện: Kế hoạch xây dựng chiến lược cụ thể trong từng giai đoạn về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ. Từ đó có kế hoạch bổ sung nhân lực.
- Bổ sung nhân lực: Nhằm đảm bảo số lượng nhân lực còn thiếu so với bản quy hoạch đề ra; bổ sung nhân lực phải đảm bảo các nguyên tắc tuyển chọn xuất phát từ nhu cầu của từng bộ môn; sử dụng tối đa năng lực của họ; căn cứ vào tiêu chuẩn quy định; dựa vào kết quả nghiên cứu thận trọng và toàn diện.
- Tuyển chọn nhân lực: Tuyển đúng người, đúng việc, quy trình tuyển chọn cũng phải thực hiện theo từng bước (nghiên cứu hồ sơ cá nhân, thử thách, xét duyệt, lập văn bản trình cấp trên). Tuyển chọn, bổ sung vào nguồn nhân lực là một công tác quan trọng nhằm thúc đẩy quá trình xây dựng nguồn nhân lực theo hướng đảm bảo cho việc tăng nhanh về số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng cao. Yêu cầu công tác tuyển dụng phải thực hiện tốt các nội dung sau:
+ Việc tuyển dụng phải tuân thủ một cách chặt chẽ nghiêm túc từ khâu lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo kiểm tra đánh giá.
+ Tham mưu với các cấp có thẩm quyền để xây dựng kế hoạch mang tính chiến lược nhằm tuyển chọn được một nguồn nhân lực vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt vừa đảm bảo định hướng phát triển lâu dài của GD&ĐT.
+ Hàng năm nhân lực được tuyển chọn phải nằm trong kế hoạch và chỉ tiêu biên chế. Đội ngũ được tuyển phải có tâm huyết, đảm bảo năng lực, chuyên môn, kỹ năng chuẩn trong hoạt động giáo dục.
2.1.3.2. Phát triển cơ cấu- số lượng nguồn nhân lực
a. Phát triển số lượng nguồn nhân lực
Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý, sử dụng hợp lý và hiệu quả các nguồn nhân lực của đất nước, bao gồm các tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học - kỹ thuật- công nghệ và đặc biệt là tiềm lực con người hay nguồn nhân lực. Trong các nguồn lực kể trên, nguồn nhân lực có vai trò quyết định. Chính con người với thể lực và trí tuệ của mình mới là nhân tố quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác. Đồng thời việc khai thác và sử dụng các nguồn lực đó một cách có hiệu quả sẽ đem lại, nhân lên sức mạnh nguồn lực của con người. Trong thời đại ngày nay, chính nguồn nhân lực và chất lượng
của nó mới trở thành nhân tố chủ yếu tạo nên các nền kinh tế tăng trưởng với tốc độ cao (Đinh Viết Hòa, 2009).
Theo Nguyễn Khang và Nguyễn Trung Thành (2005) Nguồn nhân lực trong các trường dạy nghề chính là tập thể đội ngũ cán bộ, giáo viên và người lao động trong các trường nghề. Họ chính là chủ thể của quá trình đào tạo, quá trình biến đổi các yếu tố đầu vào, kết hợp với các yếu tố có liên quan để tạo sản phẩm đầu ra, là những con người với phẩm chất đạo đức và chuyên môn ở những mức độ phẩm cấp khác nhau. Trong phạm vi nghiên cứu nguồn nhân lực trong các trường dạy nghề, tác giả chỉ tập trung ngiên cứu hai nhóm nhân lực chủ yếu của các trường dạy nghề: các giáo viên dạy nghề và đội ngũ cán bộ quản lý dạy nghề. Trong đó:
- Giảng viên dạy nghề là người giữ trọng trách truyền đạt kiến thức lý thuyết cũng như các kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm của mình cho các học viên trên cơ sở trang thiết bị dạy học hiện có. Vì vậy, năng lực giảng viên dạy nghề tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo nghề. Đào tạo nghề có những nét khác biệt so với các cấp học khác trong nền giáo dục quốc dân đó là ngành nghề đào tạo rất đa dạng và học viên học nghề cũng có trình độ văn hóa rất khác nhau. Bên cạnh đó, cấp trình độ đào tạo ở các cơ sở đào tạo nghề cũng rất khác nhau (chưa có nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề, bồi dưỡng, nâng bậc thợ). Sự khác biệt này dẫn đến đội ngũ giáo viên dạy nghề cũng rất đa dạng với nhiều cấp trình độ khác nhau. Vì vậy, giáo viên dạy nghề phải có đủ cả về số lượng và chất lượng, có đủ về số lượng thì mới có thể tận tình hướng dẫn, theo sát học viên và đội ngũ giảng viên có chất lượng thì mới có thể giảng dạy và truyền đạt cho các học viên học nghề một cách hiệu quả.
- Một loại nhân lực khác cũng có ảnh hưởng đến chất lượng dạy nghề đó là đội ngũ cán bộ quản lý dạy nghề. Trong giai đoạn trước đây, vai trò của các cán bộ quản lý trong các cơ sở đào tạo không được đánh giá cao, tuy nhiên trong giai đoạn hiện nay, nhất là trước bối cảnh hội nhập quốc tế và cạnh tranh trong lĩnh vực dạy nghề đòi hỏi đội ngũ CBQL phải là những người thực sự có trình độ. Chất lượng CBQL cũng có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nghề, thể hiện qua khả năng tổ chức, quản lý, điều phối quá trình đào tạo, tìm kiếm cơ hội hợp tác, liên kết đào tạo…
nhân lực. Tăng trưởng nguồn nhân lực gắn với việc làm gia tăng số lượng lao động tham gia vào các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hôi… Số lượng NNL chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như quy mô dân số (ảnh hưởng đến sự biến thiên của quy mô nguồn lao động, chất lượng và cơ cấu nguồn lao động), tỷ lệ tham gia LLLĐ (tạo nguồn cung lao động cho nền kinh tế), tình trạng sức khỏe của người lao động (ảnh hưởng đến khả năng tham gia lao động), sự phát triển của nền kinh tế (ảnh hưởng đến khả năng tìm được việc làm của người lao động)....(Bùi Văn Nhơn, 2006).
Do đó, muốn phát triển NNL về mặt số lượng cần phải có chính sách hợp lý để mở rộng các năng lực của người lao động như năng lực sinh thể (sức khỏe của người lao động), năng lực tinh thần (trí tuệ của người lao động). Để có được điều đó đòi hỏi người lao động phải được tạo điều kiện sống khỏe mạnh, tăng tuổi thọ, được đảm bảo các quyền cá nhân và quyền con người. Tiêu chí biểu hiện của phát triển nguồn nhân lực là số lượng nguồn nhân lực được tăng thêm qua mỗi thời kỳ và tốc độ tăng thêm của nguồn nhân lực đó. (Đinh Viết Hòa, 2009)
b. Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức
Theo Bùi Văn Nhơn (2006), Cơ cấu nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận lao động trong tổng nguồn lao động xã hội và được biểu hiện thông qua những tỉ lệ nhất định. Cơ cấu đội nguồn nhân lực trong các trường dạy nghề cần phải được nghiên cứu trên các tiêu chí có liên quan đến các biện pháp xây dựng đội ngũ. Các nội dung bao gồm:
- Cơ cấu nhân lực theo số lượng: Số lượng nhân lực phản ánh về quy mô đào tạo, ngành nghề đào tạo và sự biến động, phát triển của nhà trường. Đánh giá số lượng nguồn nhân lực trong trường dạy nghề phải dựa trên ít nhất 2 thông số chi phối cơ bản là: Quy mô đào tạo, cơ cấu các phòng ban …theo quy định của Nhà nước đối với các loại hình, ngành nghề đào tạo của các trường dạy nghề
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên ngành, môn:Đó là tình trạng tổng thể về tỷ trọng nguồn nhân lực hiện có, sự thừa, thiếu nhân lực. Nếu các tỷ lệ này vừa phải, phù hợp với định mức quy định thì ta có được một cơ cấu chuyên môn hợp lý. Nếu ngược lại thì ta phải điều chỉnh cho hợp lý, bằng không nó sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của các hoạt động giáo dục, đào tạo.
- Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo: Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo chính là sự phân chia nhân lực theo tỷ trọng ở các trình độ đào tạo. Các trình
độ đào tạo của nhân lực hiện nay có thể là: GS, PGS, TS, TSKH, ThS, CN... Xác định được một cơ cấu hợp lý về trình độ đào tạo và thực hiện các hoạt động liên quan để đạt đến cơ cấu đó cũng chính là biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Số lượng nhân lực chưa đạt chuẩn đào tạo, đương nhiên là phải đào tạo để nâng lên chuẩn.
- Cơ cấu đội ngũ nhân lực theo độ tuổi: Việc phân tích nguồn nhân lực theo độ tuổi, nhằm xác định cơ cấu đội ngũ theo từng nhóm tuổi, là cơ sở để phân tích thực trạng, chiều hướng phát triển của tổ chức. Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng và đào tạo, bổ sung xây dựng nguồn nhân lực. Đối với nguồn nhân lực trong trường dạy nghề có thể cơ cấu nhóm tuổi theo các mốc sau: (dưới 45 tuổi), (từ 46 đến 50 tuổi), (từ 51 đến 55 tuổi), (từ 56 tuổi trở lên ) hoặc đối với những trường dạy nghề “còn trẻ” mới thành lập có thể theo mốc: (dưới 30 tuổi), (30 – 40 tuổi) và trên 40 tuổi.
- Cơ cấu giới tính của nguồn nhân lực: Thường thì nguồn nhân lực nữ luôn chiếm tỷ lệ cao hơn nam giới. Do vậy, phải tính đến việc bồi dưỡng thường xuyên, thời gian học tập của cá nhân, thời gian nghỉ dạy do sinh đẻ, do con bệnh, là các yếu tố có tác động nhất định đến chất lượng của đội ngũ, mà những yếu tố này phụ thuộc vào giới tính. Do đó, cơ cấu về giới tính của nhân lực có ảnh hưởng đến việc tính toán, nghiên cứu các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong trường dạy nghề.
Vậy có thể hiểu phát triển NNL về mặt cơ cấu là làm tăng sự phù hợp của người lao động với công việc, lĩnh vực mà họ đảm nhiệm, tăng sự cân đối cung - cầu lao động giữa các ngành, các lĩnh vực khác nhau trong nền kinh tế. Tình trạng mất cân đối cung –cầu trong nền kinh tế nói chung và giữa các ngành, các lĩnh vực trong nền kinh tế sẽ dẫn đến hệ quả nơi cần tuyển thì không có lao động để tuyển, lĩnh vực có lao động được đào tạo thì lại dư thừa lao động. Và người lao động thường làm việc không đúng chuyên môn, ngành nghề mình được đào tạo nên hiệu quả công việc không cao (Trần Thị Tuyết Mai, 1998).
2.1.3.3 Phát triển chất lượng, nâng cao năng lực của nguồn nhân lực
Theo Mặc Đình Cương và Mặc Văn Tiến (2004), năng lực của người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người. Năng lực là một thuộc tính vô cùng quan trọng đối với mỗi người, đặc biệt là người lãnh đạo quản lý, nó cho biết con người có thể làm được việc gì và làm đến đâu, nó bảo đảm cho
người lãnh đạo, quản lý hoàn thành được nhiệm vụ được giao. Năng lực ở đây chỉ trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng nghề nghiệp; hành vi và thái độ của nguồn nhân lực. Xuất phát từ bản chất của nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực được xem xét ở một số nội dung sau:
a. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
Để phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực cần thực hiện các hoạt động giảng dạy nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho nguồn nhân lực. Trong đó đào tạo và bồi dưỡng là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do vậy trong các tổ chức, công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.